分類考核的利弊分析

歐陽玉蕾

摘 要：分類考核是目前國家選拔人才的重要方法之一，但在實際運用過程中存在著諸多問題。本文選取分類考核試點地區四川省高縣作為調研對象，比較分類考核機制運行以來的利與弊，以期能夠完善該制度，重塑公平公正。

關鍵詞：分類考核；利與弊；高縣

中圖分類號：D033 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）36-0020-02

引言

強化干部日常考核機制，著力健全考核評價體系，是新形勢下人事制度改革的一項重大課題。長期以來，我國在干部考核制度上沒有探索出一條屬于自己的路。目前普遍采用的方法有很多，如目標管理法、360度績效反饋法，關鍵績效指標法、平衡卡計分法，以及當前作為干部考核首選方法的分類考核法。

一、分類考核的概念

所謂分類考核是指各級黨政機關都力求從完善公務員職位分類入手，以不同職位所賦予的不同職責為基礎，考核公務員的業績、品德、能力等要素。然而國家機關部門眾多，權責交替，加大了分類考核的難度。大多數分類考核將公務員部門分為四類，即綜合部門、行政執法類、經濟管理類、窗口服務類。綜合部門主要考核所在區域經濟和社會事業年度發展整體目標；行政執法類主要考核規范行政行為、促進依法行政；經濟管理類主要考核轉變經濟發展方式，統籌協調發展；窗口服務類主要考核群眾和服務對象滿意度[1]。同類型、同層級的公務員職位目標必須做到尺度相當、內容統一、目標一致，而不同類型、不同層級公務員的職位目標應有不同。考核中實績作為公務員個性考核指標，按照公務員所在職位承擔的職能工作任務分解落實，德能勤廉四個方面作為公務員共性考核指標，主要考核思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德、工作作風、廉潔自律等方面的表現[2]。

高縣坐落在長江第一支流南廣河河畔，屬于四川省宜賓市代管縣。近幾年來，高縣在干部考核方面成績突出，2010年被四川省委組織部確定為《強化干部日常考核和實績評價，改進干部任職考察工作》試點單位之一，2011年又被宜賓市委組織部授予“組織工作創新獎”。高縣的日常考核工作就充分運用了“分類考核”的方法，它解決了干部考核制度上一刀切的不公平現象，考核指標更加科學、合理，增強了考核的權威性、全面性，發揮了激勵和監督的作用。但凡事有利也有弊，過于細化的內容也使得考核工作繁重而又復雜，考核指標設定困難，考核結果難以運用。

二、分類考核的優缺點比較

（一）優點

1.實事求是，聯系群眾。一方面，分類考核實行實事承諾。以往的考核太過于充面子，拼政績，制定龐大的目標又難以完成，不切實際。分類考核是自上而下分解實事任務，然后再落實到各目標責任單位，各目標責任人等。各責任主體進行實事承諾，簽訂承諾目標責任書，每完成一項承諾目標即可申報驗收，并進行考核評估。因為是分部門、分崗位進行實事承諾，因此每個責任人目標下需要完成的任務一目了然，無從推卸，如果在規定時間內不能完成，就要進行處罰。高縣在2010年就制定了《實事承諾、目標選賢考核管理暫行辦法》《領導干部實績登記公示暫行辦法》等，依據實事承諾在實踐中評價干部和選拔干部。甚至領導班子的“一把手”還要通過電視臺、報社向社會進行公開承諾，同時將承諾內容通過《高縣報》、高縣黨政網以及黨務政務公開欄向社會公布，接受群眾監督。①

另一方面，考核結果進行實績公示。將經組織審定后的干部實績申報材料和述職報告在該單位黨務、政務公開欄進行公示，接受廣大干部群眾監督和評議。縣委組織部設舉報監督電話，聽取相關情況的群眾反映。每一位被考核者所屬職位各不相同，因此評議主體既要和被考核者工作密切相關，又必須多元化，這無形之中增強了考評參與主體的廣泛性，加大了群眾評績的力度。高縣制定了《關于開展科級領導班子及成員公眾評議的意見》，將評議主體分為人大代表、政協委員、本單位干部職工、下級單位干部職工、企事業單位人員和服務對象等5類。其中服務對象特指廣大人民群眾，可以通過問卷評議、電話訪問、網上評議等多種方式對被考核者的實績進行評價。

2.擇賢選能，激發競爭。一方面，分類考核注重結果運用。在考核的初期就建立了考評結果反饋和通報制度，建立干部考評信息庫。將量化得分計入干部個人業績檔案，堅持結果與日常考察掌握情況相互補充、相互印證，在干部任職考察時，要將干部日常考核和實績評價量化分值作為干部提拔、交流、降免等的重要依據，促使公務員隊伍內部展開良性競爭。如高縣制定了《高縣干部日常考核和實績評價量化結果運用方法》，根據該方法高縣在2013年的“十佳激情干事干部”評選過程中將表彰結果由過去的名額分配“指令式”變為陽光曬績“考評式”，真正選出了十名為民務實清廉被群眾公認的好干部。并對受表彰的“十佳激情干事干部”制定個性化培養方案，安排在急難險重崗位重點培養鍛煉，建立相應的配套激勵機制，讓受表彰者既得榮譽，又得待遇。①

另一方面，建立干部提名庫。堅持備用結合、動態管理、定期調整的原則，在民主推薦的基礎上，可以根據分類考核指標的不同將干部分為幾類，如黨政類、經濟管理類、專業技術類等，分別建立各自的干部提名庫。如果職位出現空缺需要配備時，可以通過個人或組織提名。個人提名，即采取個人自薦、群眾舉薦、職務出缺單位領導干部提名等方式，署名提出提名人選。組織提名，即空缺職位所在單位黨委根據具體職位要求，在廣泛征求意見、充分醞釀的基礎上，提出提名人選。最后組織部門在多方討論后，確定提名人選。如高縣就出臺了選拔科級干部初始提名方法，明確規定在干部選拔任用中，采用“五步三差額”的方法產生提名人選，經過長期實踐，已通過該方法提名產生了多名科級領導干部。

（二）缺點

1.指標繁復化。因為分類考核按照制度標準下達各類指標，根據重要性和難易程度賦予不同的權重，所以考核主體首先要進行一次分類。有按照人口數量和經濟發展水平分為一類、二類、三類。有按照職能分工分為黨群部門、政府綜合經濟管理部門、政府社會事務管理部門、垂直管理部門。這些分類的方法是否有科學根據尚不做定論，分類的標準非常不統一，甚至市與市之間，縣與縣之間也完全不同。這僅限于一個地區內部標準統一，公平公正，如果全市、全省進行綜合排名，難免困難。其次，考核指標又要進行第二次分類，如果根據經濟發展、社會發展、可持續發展、黨的建設與精神文明建設等標準分類，合適的指標會非常多，甚至可達70多項。這使得考核任務非常繁重，每項指標進行統計得分，一次考核下來花費幾個月的時間。

2.結果功利化。分類考核特別注重考核結果的應用化，考核結果與評優評先、干部任用、經濟鼓勵等緊密結合。這雖然在很大程度上能夠激發公務員隊伍的斗志，讓大家不再安于現狀，但無形之中也增加了壓力，使得大家過分注重結果而忽視了工作過程。比如，每年年終考核小組就會根據考核得分計算出總分值，一般按30%、60%、10%的比例分類分別評定“出色完成任務”“全面完成任務”“基本完成任務”三個層次，未完成實事承諾目標的不予評定。“基本完成任務”的單位在年度考核中不僅取消一部分項目的評優資格，也會對當政“一把手”進行約談，更不要提經濟獎勵了。強大的物質和精神刺激會使得大家眼中只看見了最后的結果，而忽視了工作的方式方法，可能會出現一些極端手段，過于功利化。

三、克服分類考核弊端的解決方法

（一）精心組織，廣泛調研

分類考核是未來干部考核制度的大勢所趨，并不能圖一時的新鮮盲目加以運用，而應該在開展這項工作前進行廣泛的調研，這樣才能使該工作穩步推進。首先，制定權威的分類考核規定，如高縣制定了《關于貫徹2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要的實施意見》，統一了思想、提高了認識。其次，廣泛開展調研。組成工作調研組，深入部分機關、市區、鄉鎮以問卷調查、面談等方式開展調研。同時分層面召集各類干部、群眾代表召開座談會，廣泛聽取意見與建議，為制定科學、適用的考評頒發打下基礎。最后，制定工作方案。綜合調研情況，結合當地實際情況制定出切實可行的工作方案。既不能使得絕大多數單位與部門都不能完成考核任務，又不能使得考核過于輕松，不能看出差距，找出問題所在。最終結果是要讓考核在公平、公開、公正的環境下進行，不僅考核每個人的實際工作能力，又通過考核達到真正為老百姓辦實事、辦好事的目的。

（二）嚴肅紀律，嚴格問責

分類考核的推行就是要打破過去一刀切的弊病，提供一個更加符合實際，更加公平合理的考核環境，因此在考核過程中務必要遵循認真負責的態度和求真務實的精神。首先，考核者無論是所屬單位、上級部門、還是監督群體，都要堅持公道正派、清正廉潔、客觀公正、實事求是，對報送的各類數據和信息，做到不虛報、不瞞報，對被考核者的個人信息和民主評議等有關資料也要嚴格保密。其次，作為被考核者，要正確看待自己的考核結果，結果優秀的不要驕傲，結果需要改進的也不能徇私報復，特別是對參加民主評議的群眾不能有過激行為。總而言之，無論是考核者還是被考核者都必須嚴格遵照考核規定辦事，一旦違背紀律，將進行嚴肅處理。

（三）全面總結，修改完善

分類考核這種方法也是一種新生事物，它也不是萬能的，適用于所有的考核主體。在考核過程中勢必會出現一系列的問題，分類考核歸根結底還是存在著主觀因素，民主評議制度中依然會出現失真的評價，又或者被考核各主體之間權責交錯，考核難度高等現象，這些都是客觀存在的事實。因此每一年的考核工作結束后都要進行總結，查找不足，改進制度措施。并對查找出的問題進行整改，對運行中發現制定的制度有缺陷和不夠完善的地方進行修改完善。

參考文獻：

[1]趙敏.公務員實行分級分類考核的措施[J].山西煤炭管理干部學院學報，2012（5）.

[2]李全有，楊亞勇.漳縣干部考核評價機制進一步完善[N].定西日報，2015-03-25.