產業升級背景下外來務工人員培訓策略研究

黃霞春

摘 要：產業升級是國家提出的重大戰略發展規劃，是行業企業優勝劣汰的過程，產業升級對國內的企業不僅形成了極大的外在壓力和倒逼影響，也促使企業在生產資料等方面的投入不斷加大，同時技術進步和設備更新對人力資源提出了更高的要求，尤其是以往從事勞動密集型產業的外來務工人員。由于外來務工人員的群體特征具有差異性，高職院校在社會培訓的參與度不夠，導致目前外來務工人員的社會培訓工作開展不如人意。將從產業升級背景、外來務工人員調查、高職院校培訓現狀、問題以及培訓對策等方面闡述如何加強高職院校的教育培訓工作。

關鍵詞：產業升級；社會培訓；外來務工人員

中圖分類號：C975 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）36-0047-02

隨著中國改革開放向深入推進，中國經濟取得了巨大的發展，但是同樣也付出了巨大的代價，環境問題、資源問題日益突出，在這樣的背景下，大力推行產業升級是黨和政府做出的重大決策。

一、產業升級對人力資源的要求

產業升級，是指產業結構的改善和產業素質與效率的提高。產業升級關鍵是依靠技術進步。產業結構的改善表現為產業的協調發展和結構的提升；產業素質與效率的提高表現為生產要素的優化組合、技術水平和管理水平以及產品質量的提高。從本質上來說，產業升級就是使產業從低技術、低附加值的狀態，向高技術、高附加值的狀態躍遷。

產業升級的過程是一個產業調整的過程，主要是產業從勞動密集型向資本密集型、技術密集型轉變。這個轉變導致企業對生產方式進行大量投入，采購先進的設備、引進和開發新技術、采取更加科學的管理模式，企業的自動化生產程度大大提高，大量缺乏技術含量的煩瑣工作由機器替代。因此，企業的用工需求已經發生重大改變。

根據中國人力資源與社會保障部統計，截至2011年底中國第二產業就業人員達到2.25億人，而技能勞動者總量僅為1.19億人，其中制造業高級技工缺口就達400余萬人，同時呈現出中、西部勞動力缺口明顯高于東部地區的不均衡態勢。產業升級需要大量具有一定知識和技能的勞動者為其提供人力保障。

根據中國人力資源市場信息監控中心通過對全國102個城市的公共就業服務機構市場供求信息進行統計分析顯示：2014年第一季度，中、高級技能人員和高級專業人才需求缺口較大，其中技師、高級技師、高級工程師、高級技能人才的缺口最大，技師、高級技師、高級工程師、高級技能人員的崗位空缺和求職人數的比率，分別為2.01、1.91、1.81、1.8。

從以上兩組數據來看，產業升級對勞動者的質量、數量都提出了更高的要求。

二、外來務工人員現狀調查

一般意義的外來務工人員就是指那些保留農民身份在城市中從事非農業活動的人，即“農民工”。根據國務院研究室發布的《中國農民工調研報告》顯示：目前我國外來務工人員總人數約為2億人。一般而言，我們將外來務工人員分為兩類：一是老一代務工人員，他們是20世紀80年代和90年代開始進城工作，目前已經逐步退出了城市。二是新生代外來務工人員，他們大多是老一代外來務工人員的子女，和父輩相比，他們的成長環境、家庭環境都發生了巨大的變化，他們是一群特殊的群體。

有學者認為新生代外來務工人員具有“三高一低”的群體特征，即受教育程度普遍較高、職業期望較高、物質和生活享受要求較高、勞動耐受能力較低[1]。

也有學者認為新生代外來務工人有以下特點：年輕化程度高，務農經歷少，受教育程度相對較高，職業期望值高，對尊嚴、健康、權利、精神生活的關注度高，對個人城市發展的愿望更加強烈，更加關注包括身份轉變、職業轉變和地域轉移的同步實現[2]。

總的來說老一代外來務工人員特征為勞動耐受能力強、受教育程度低、文化素質較差、生活期望值較低、較為安于現狀。新一代外來務工人員特征為文化素質較高、職業期望值高、勞動耐受能力差、個人能力發展意愿強烈。

三、高職院校對外來務工人員的社會培訓現狀

社會服務是培養應用技術型人才的重要形式，也是高職院校賴以生存和發展的重要條件，同時高職院校與社會一般培訓機構比較，在場地、設備、設施、師資等方面占據明顯優勢，開展職業培訓具有得天獨厚的優勢。而外來務工人員作為我國城市發展的主要建設者和貢獻者，以我國目前高級技能人才的巨大缺口來看，我們高職院校針對外來務工人員的社會培訓能力還有極大的發展潛力。

但是，結合現階段高職院校社會培訓工作的實際情況，我們發現由于思想觀念、教育體制、培養模式的影響，使得其在很多方面存在缺陷和不足，其主要體現在以下幾個方面。

1.以辦教育的方式開展社會培訓。高職院校的主要職責就是教育工作，其對象是高初中畢業生，教育的目標是培養學生的實踐能力和創新能力，提升大學生的各方面素質，其本質是學歷教育。而培訓是非學歷教育，培訓注重的是技能性和實用性，我們用傳統的教育模式開展培訓，培訓的效果往往不如人意。

2.培訓內容與市場需求脫節。社會培訓不同于普通學歷教育，培訓的內容一般要根據受訓人員崗位需求來制定，但是高職院校的專業開辦、人才培養方案的制定、課程開發是滯后于行業和企業的生產技術的發展，即使是接到企業的培訓訂單，高職院校的培訓授課內容也難以滿足行業企業的培訓內容要求；另一方面，社會培訓的受眾——外來務工人員，他們的素質參差不齊，培訓課程的開發和設置要兼顧到他們的接受能力，導致培訓課程開發難度大，培訓內容的針對性難以保證。

3.師資結構不合理。目前高職院校大多數教師的理論知識上比較豐富，擅長理論課程的教授，但是在培訓實踐課程上，主要是現實企業崗位的技能培養教學工作卻難以找到合適的教師來開展，因為生產技術的革新都是從企業最先開始，高職院校的老師或多或少存在知識結構老化、對學科前沿的新技術和新理論了解不多。因此，想要提高高職院校的社會培訓能力，師資問題也是一個亟須解決的瓶頸。

4.培訓方式不夠靈活。外來務工人員的社會培訓和學生的全日制教育不一樣，外來務工人員一般都是在職員工，長期的脫產培訓容易影響企業正常生產，不具有操作性，即使分散安排課程，也可能因為企業需要加班而存在課程遺漏，目前我們的高職院校采取的傳統的面授方式恰恰無法解決培訓課程安排的問題，我們需要采取新的培訓方式，以滿足課時不固定、上課地點不固定的問題。

四、高職院校對外來務工人員的社會培訓對策

1.樹立正確的社會培訓理念，建立健全的社會培訓機構。服務社會是高職院校的重要社會職能，而開展社會培訓是社會服務最迫切的需求，現在國家正面臨產業升級、技術革新的關鍵時期，外來務工人員的勞動素質遠遠不能適應行業、企業的發展速度，社會發展對外來務工人員提出了文化素質以及專業技能等種種要求。

高職院校有師資力量、技術儲備、教學設施等方面的優勢，不管是出于社會進步的外在壓力還是自身發展的內在需求，都要求高職院校樹立正確的社會培訓理念，把做好社會培訓作為學院發展的另一契機。同時，設立專門的社會培訓部門進行統籌規劃。整合學院現有的師資、教學設備；對外拓展培訓業務，聯系對口企業，為企業開展崗前培訓和專業技能培訓、為外來務工人員就業、再就業培訓，打造社會培訓的品牌。

2.加強社會培訓教材開發。堅持以教材開發為核心，注重研究與評價，不斷提高教材建設水平，為職業培訓工作提供有力的支撐[3]。社會培訓的教材開發要緊密依托行業、企業，組織有豐富經驗的教師深入企業，調研企業的技術應用情況、生產設施的操作難度、崗位需求、務工人員的文化水平、接受程度，編制出適合同類企業實際需求的培訓教材，教材應多采取實際生產碰到的具體問題作為案例，以案例方式帶動學員的興趣和動力，在必要情況下可以邀請特定企業技術骨干共同參與培訓教材的編制，以滿足特定企業的實際需求。

當然，行業、企業總是在不斷發展進步的，社會培訓的教材同樣要根據企業的實際情況進行更新和調整，提高培訓教材的適應性。

3.加大對師資的投入，提升“雙師”型教師的比例。雙師型教師有利于教師知識和技能的互補，也有利于職業院校教學與生產相結合，突出職業教育的特色。不管是全日制學歷教育還是社會培訓，雙師型教師都是培養“高技能人才”的關鍵[4]。

對于雙師型教師的培養，高職院校要堅持“走出去”“引進來”的原則。一方面要針對性選拔專業教師參加國家組織的培訓和進修，提升專業教師的實踐操作水平、更新現有的知識體系、補足自身的不足；出臺具體的政策，鼓勵專兼職教師利用寒暑假的時間到企業掛職鍛煉、掌握企業先進的管理理念和生產技術，提升高職院校整體師資水平。另一方面，可以聘請行業專家、學者做相關培訓的整體設計，也可以積極和企業聯系，引進相關企業的優秀技術骨干參與到社會培訓中來，充實社會培訓的教師隊伍。

4.采取開放靈活的培訓方式。培訓方式是影響培訓效果的關鍵因素。首先，高職院校要根據參加外來務工人員的文化層次、崗位性質、職業能力高低等要素來劃分培訓方式，比如對新員工要加強企業文化的熏陶、行為習慣的養成、崗位基礎技能的培養；對文化程度低的學員要側重于文化素質的提高、理論知識的積累；對外來務工人員的再就業培訓要側重于新技能的學習和掌握。

其次，我們要在教學方法上做文章。多利用案例教學、角色扮演、項目研討、情景模擬、現場操作等教學方法來提高培訓知識向培訓成果轉化的效率。不管用哪種方法，都要重視理論與實踐的結合，直觀和理解的結合，切實提高外來務工人員的綜合素質。

再次，社會培訓的外來務工人員分散廣、行業跨度大、素質參差不齊、時間長短不一。所以要充分利用多媒體教學、視頻教學、配套課件、教學題庫、大學城空間、慕課等較為先進的教學手段，把課程設計得深入淺出，便于各個文化層次的學習和理解，同時教學資源都應數字化共享，有利于地點不固定、時間不定期的學員進行自學和重復鞏固。而慕課、空間課程也能加強老師與學員的互動，方便教師解決學員在學習中碰到的問題，及時將知識轉化為能力。

最后，高職院校要和培訓企業合作建立完善的考核辦法和獎懲制度，把培訓考核結果與漲薪、晉升等待遇掛鉤，營造良好的學習風氣，更好地提升培訓的整體效果。

參考文獻：

[1]李根壽.新生代農民工市民化的制約因素[J].內蒙古煤炭經濟，2008（2）.

[2]吳嵐，趙洪波.新生代農民工教育的目標和內容探析——晏陽初的平民教育思想對新生代農民工教育問題的啟示[J].成人教育，2010（12）.

[3]張夢欣.積極推進職業培訓教材建設重點工作——張夢欣副主任在全國職業培訓教材建設工作座談會上做工作報告[J].職業，2011（29）.

[4]徐時彬.高職院校師資管理策略探析[J].職教論壇，2010（6）.