高校優秀輔導員的群體特征及培育對策探究

堯傳虹

摘 要：高校優秀輔導員在職業規劃與就業指導、心理健康與危機干預方面特征明顯。為培育更好更多優秀輔導員，主要對策是保質保量選聘輔導員，嚴把入口關；完善輔導員激勵機制，提升工作戰斗力；優化輔導員個體工作有效性評價，樹立典型。

關鍵詞：優秀輔導員；群體特征；培育對策

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）36-0129-03

引言

自《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發〔2004〕16號）下發以來，中央各部門、各地各高校深刻認識到加強輔導員隊伍建設的重要性和緊迫性。黨的十八大報告指出：“把立德樹人作為教育的根本任務，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。”這為進一步加強和改進大學生思想政治教育指明了方向，也對在育人過程中發揮重要作用的輔導員隊伍提出了更高要求。

以全國高校輔導員年度人物為代表的一批優秀輔導員不斷涌現，辛勤耕耘，無怨無悔，贏得了廣大學生的尊敬和愛戴。高校輔導員隊伍建設已面臨從數量保障向質量提升的歷史性轉變，如何促進輔導員內涵發展提檔升級，如何培育更多優秀輔導員亟待重點研究。分析71位優秀輔導員的群體特征，探究培育優秀輔導員的具體對策，為推動高校輔導員隊伍專業化、職業化、專家化發展提供理論參考。

一、71位優秀輔導員的情況概述

從2008年開始，由教育部思想政治工作司指導，全國高校輔導員工作研究會、中國教育報、中國教育電視臺共同主辦的全國高校輔導員年度人物評選活動，迄今已評選7屆，全國共71位輔導員當選。性別和年齡結構方面，男性輔導員38人，女性輔導員33人；出生年代橫跨20世紀50年代至80年代，其中，50年代和60年代的人數相當，兩者的總和占15%，70年代和80年代的人數相當，兩者的總和占85%。做輔導員工作年限方面，工作1～3年的有5人，工作4～8年的有33人，工作8年以上的有33人。現任職稱、職務和學歷方面，副教授及以上占12%，講師及以下占88%；副處級以上占22%，副處級以下占78%；研究生學歷占73%。來源高校方面，50人來自“985工程”或“211工程”高校，19人來自普通本科院校，2人來自高職院校。來源地區方面，北京和上海的數量相對突出，分別有9人和8人。

二、高校優秀輔導員的群體特征

1.職業規劃與就業指導有特色

如今，高等教育已由“精英”階段進入到“大眾化”階段，每年有數以萬計的高校畢業生涌入就業市場。做好大學生職業規劃與就業指導教育是大學生全面發展和健康成長的要求，也是高校推進人才培養模式改革和全面素質教育的要求。作為高校開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，輔導員在大學生職業生涯輔導的過程中扮演著重要角色，在幫助大學生樹立正確的就業觀、擇業觀、事業觀、成才觀中具有重要的引導作用。

“就業”“職業”與大學生的未來發展息息相關，為每個學生所關注。學生在學習生活中所出現的各種問題，如學習動力不足、專業選擇困惑、情緒調試、就業與擇業方面的挫折等與此直接或間接相關。輔導員年度人物在開展大學生職業規劃與就業指導時特色鮮明。同濟大學輔導員李睿系統劃分學生不同需求和不同發展階段，體現“立腳點上求平等，于出頭處謀自由”，挖掘優勢潛能，開展分類指導。南京大學輔導員李興華建立《學生個性化就業輔助檔案》，涵蓋了自入學至畢業各個階段，設計家庭經濟情況、個人學習情況、評獎評優、組織發展、學習實踐、畢業意向期望等模塊，實時更新有關信息并開展個性化指導。安徽工業大學輔導員楊建創辦學院創新創業培訓班，建立“一年級培育興趣打基礎、二年級集中培訓提高能力、三年級重點組隊練實戰、四年級服務社會謀就業”教育模式。武漢大學輔導員徐冶瓊利用網絡建立“就業求職平臺”，處于已就業、求職中、以就業為目標的學生以及新晉校友都在此平臺開展互動交流，分享求職經驗、共享行業現狀。此外，定期以沙龍的形式進行就業信息共享、簡歷撰寫、模擬面試等主題探討。山東大學輔導員齊山華舉辦大學生就業力UP計劃訓練營，在訓練營里，學生學習標準的商務禮儀和化妝技巧，接觸到最新職業規劃知識，聽到專業老師的講解，與企業人力資源負責人面對面交流，得到了相關技能的訓練，以親身體驗、切身實踐的方式提高了能力，為就業打下了基礎。杭州師范大學輔導員沈嫣為每個學生建一本《成長檔案》，通過書面形式記錄成長歷程，教育學生懂得如何規劃大學四年。清華大學輔導員彭凌關心每一個就業存在障礙的畢業生，針對他們每個人的特點寫親筆推薦信，并動員院里的所有專業老師一起，主動出擊尋求就業資源，在充分尊重個人意愿的前提下進行一對一的職業規劃和思想引導。北京大學輔導員李玉蓮總結出了“請進來，走出去”的工作策略。她根據學生的需求舉辦系列就業專題講座，還積極建立與用人單位的聯系，廣泛收集招聘信息，為畢業生創造就業機會、拓寬就業渠道。從2005年開始，李玉蓮老師在學生中持續開展了“百家企業文化調查”活動，引導學生深入了解企業用人需求，主動增強業務能力、自覺提高綜合素質。河北工業大學輔導員孫立雄指導大學生自辦招聘會，在就業中從“被動參與”到“主動創辦”，在辦招聘會過程中，學生全程參與，不僅提供了學生接觸社會、了解用人需求的機會，還鍛煉了他們的組織能力、溝通能力和實踐能力，幫助其建立了正確的就業觀和擇業觀。指導并帶領學生開展職業規劃設計大賽，舉辦模擬招聘面試，邀請高校學者、企業招聘主管到校開展職業指導等活動，幫助學生提升職業規劃意識，增強就業能力。

2.心理健康與危機干預有方法

加強和改進大學生心理健康教育是促進大學生健康成長、培養高素質合格人才的重要途徑，是加強和改進大學生思想政治教育的重要任務。輔導員作為大學生的知心朋友和人生導師，在大學生心理健康教育中具有重要作用。大學生常見的心理問題主要有：生活適應問題、學習問題、人際交往問題、戀愛與性心理問題、性格與情緒問題、挫折問題、神經癥、精神分裂、心理障礙、網絡成癮、學生自殺等。輔導員年度人物注重運用多種方法開展大學生心理健康與危機干預。

哈爾濱師范大學輔導員王敬國建立談心室，為救治重度精神分裂癥的學生，他與家長一起籌借治療費用，及時召開心理主題團活和愛心主題班會，挑選黨員干部組成愛心寢室，學生最終恢復健康并考取了研究生。同濟大學輔導員李睿徹夜守護五天之內數次欲輕生的學生，總結出以“213”為要訣的工作方法，即始終堅持兩個第一：像120急救醫生一樣，在第一時間出現在工作第一線；始終堅定一切為了學生的信念；始終把握三個關鍵：信息渠道通暢、處置措施適當、原則立場公正。北京航空航天大學輔導員宋曉東建立一套心理危機識別指標體系，通過構建心理危機識別模型對學生的心理問題進行排查，再進行深度輔導，有效避免了惡性事件的發生。武漢大學輔導員徐冶瓊將與學生談心談話常態化、與學生溝通途徑多樣化，在實踐中總結出溝通“三步曲”，即了解學生、理解學生、啟發學生。有定期更新、細化到每位學生的動態表格，如“家庭經濟困難學生受資助情況動態表”“掛科及缺學分情況動態表”“畢業生求職狀態動態表”等。東北師范大學輔導員曹威威每周一封的“成長家書”走進了學生內心，指引著學生成長。成長家書的內容囊括學生的學習、交往、戀愛等多方面，而且不同階段側重點不同。上海交通大學輔導員汪雨申每天與學生共進午餐，每個星期到學生宿舍與學生談心，每個月與特殊學生家長通電話。杭州師范大學輔導員沈嫣成立“嫣姐工作室”，為特殊學生定制“成長綠色通道”，定期回訪并調整計劃。鄭州大學輔導員孫錦峰堅持定期談心制度，每天至少和一名學生深入談心，每周兩次約重點學生共進午餐，“談心午餐”架起了打開學生心門的橋梁。復旦大學輔導員韓秀引設計了《感知與偏好》心理測試體系，由此生成的人格曲線，學生的特點、長處、短處盡收眼底。她會耐心地為每一位學生分析優缺點，以及如何揚長避短。

三、高校優秀輔導員的培育對策

1.保質保量選聘輔導員，嚴把入口關

選聘是任何社會職業考察個體入職條件的基本工具，是將符合工作要求、能夠勝任工作的人挑選到適合的崗位上的過程。教育部頒發的《普通高等學校學生輔導員隊伍建設規定》提出，高等學校總體上要按師生比不低于1：200的比例設置本、專科一線專職輔導員崗位。《高等學校輔導員職業能力標準》（暫行）要求輔導員具備寬廣的知識儲備，了解馬克思主義理論、哲學、政治學、教育學、社會學、心理學、管理學、倫理學、法學等學科的基本原理和基礎知識。目前，各高校明確了校黨委是輔導員隊伍建設的主要領導者，黨委書記是責任人。高校可成立由組織部、人事處、學工部、團委、紀檢部等部門負責人和相關思想政治教育專家組成的輔導員選聘工作組，組織工作組成員學習高校輔導員任職的相關文件規定，制定選聘目標、選聘標準、選聘原則和選聘程序，嚴把輔導員選聘的政審關、業務關、能力關、素質關，從源頭上保證輔導員的質和量。

2.完善輔導員激勵機制，提升工作戰斗力

社會心理學詞典中將激勵解釋為“俗稱工作積極性或工作干勁，指貫穿于工作全過程中推動人們積極工作的某些心理狀態”。心理學實驗證明，在工作能力不變的條件下，一個人的工作績效與個人激勵水平呈正相關。在實際工作中，“上面千條線，下面一根針”，高校各個職能部門都可以向輔導員布置任務，形成的思維定式就是只要涉及大學生日常事務，都應該是輔導員分內事。輔導員在身份認同上存在危機感，工作無邊界、多頭管理、角色復雜化讓輔導員深陷事務性工作中。一方面，高校要深入了解輔導員對工作的期望值，圍繞中央政策具體開展各項制度創新，注重培育輔導員的工作熱情，讓輔導員找到發展方向。如：高校可從戰略規劃上把培育優秀輔導員作為人才培養和黨政“一把手”工作的重要職責，納入辦學質量、教學評估、隊伍建設的指標體系，明確輔導員工作職責和角色定位，通過政策待遇公平實現身份公平。另一方面，高校需要充分考慮輔導員的物質需求，完善輔導員評優獎勵制度，宣傳優秀輔導員的先進事跡，充分肯定優秀輔導員在大學生思想政治教育中的貢獻。重視輔導員薪酬在校內和同一地區其他高校的市場競爭力，注重提升相對薪酬的公平性。同時，在校內成立輔導員協會、輔導員名師工作室等，建立輔導員在工作中的融洽氛圍和團隊精神，讓輔導員找到情感歸屬。

3.優化輔導員個體工作有效性評價，樹立典型

輔導員個體工作有效性評價是為了檢測輔導員個體工作有效性，運用觀察、調查、統計等一系列定性定量分析方法對輔導員個體的工作目標、內容、過程、結果進行的價值判斷過程。由于輔導員工作瑣碎、職業化和專業化尚未形成，各高校的實際情況也不同，輔導員工作對象自身也存在差異等現狀，各高校的輔導員工作評價方案多樣。

筆者認為，首先，在評價指標方面，從總體上看，輔導員個體工作有效性評價的評價指標主要包含職業道德、職業能力、工作績效三方面。輔導員作為開展大學生思想政治教育的骨干力量，自身的職業道德必須過關，這是基本條件。職業能力是輔導員核心競爭力的重要組成部分，根據教育部印發《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，初級、中級、高級輔導員的職業能力標準各有側重。工作績效是集中反映輔導員個體工作有效性的重要指標，主要考察輔導員個人和其所帶班級學生在各方面取得的獎項、榮譽，以及通過自身努力對學校整體工作乃至教育事業做出的貢獻。因輔導員的工作對象在不同年級、不同專業方面都存在差異，新進輔導員和工作經驗成熟的輔導員也存在差異，所以對上述評價指標的權重賦值需因地制宜。其次，在評價方法方面，堅持做到定性評價和定量評價有機結合。定性評價主要針對職業道德、職業能力得出“優”“良”“差”的判別，定量評價主要對工作績效進行系統統計。學工部（處）評分、院系評分、學生評分、輔導員互評、輔導員自評，將定性評價和定量評價的各項指標加權賦值，最后將各項分值通過換算公式得出總分值，進行縱向和橫向比較，考查輔導員的工作變化發展情況。最后，在評價結果方面，評價最重要的目的不是為了證明，而是為了改進。為培育更多優秀輔導員，要重視評價結果的使用。一方面，及時反饋評價結果，結合輔導員的職業規劃和發展定位，根據輔導員的評價情況進行針對性指導，針對工作中存在的不足，開展具有影響力的后續措施。另一方面，通過評價結果，在輔導員中樹立典型，確立學習的榜樣與標準。發揮先進典型的引領和示范作用，輔導員通過橫向比較發現自身的不足，進而改進和加強工作的積極性、創造性。

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