現代工程企業內部治理與績效管理體系構建研究

顧寶茹

摘 ?要：新世紀以來，人力資源的國際競爭力已然成為國家實力的關鍵體現，我國工程企業的人力資本及其效能作為瓶頸性問題，工程企業的內部治理及其績效管理成為企業發展的核心制約。本文力圖通過對工程企業內部治理體系現代化的探索，以績效管理為切入點，系統性的構建與現代企業制度相適應的治理能力綜合評價機制。

關鍵詞：工程企業;內部治理;績效管理

改革開放以來，建筑業有力的支撐和推動了我國經濟的持續快速發展，工程企業扮演了極其重要的角色。隨著改革步入深水區，經濟發展的下行壓力不斷增大，如何挖掘內在潛力，在爭取更大市場份額的同時，積累和增強內在競爭力，通過建立和完善科學化、現代化、精細化的現代內部治理結構及其運行機制，尤其是績效管理體系的構建與提升，促進工程企業獲得可持續健康快速發展的內在動力。

當前，針對國內以數量級存在、相對實力薄弱的工程企業來講，能否盡快實現內部治理體系及其能力的現代化，尤其是績效管理——人力資源開發和管理的核心任務是否能夠順利構建和轉型，不僅關系到組織內部員工能力水平的提升，更嚴重影響著企業參與市場競爭甚至企業基本生存和持續發展。

一、工程企業內部治理存在的主要問題

現代工程企業內部治理體系及其能力考評，已成為當前及今后很長一個時期影響和制約整個行業發展與相關企業發展的關鍵要素。就整個建筑業企業從業人員總體分布而言，2013年，我國建筑業企業從業人員共有4499.31萬人，其中國有和集體建筑業從業人員約占16%的比重，其他建筑而已企業從業人員占比約84%，港澳臺和外商投資建筑業企業從業人員僅為26.58萬人，相比可忽略不計，從中不難看出，我國建筑業企業多為民營、私營、個體等社會資本為主。

圖一 ?2013年我國建筑業企業從業人員分布

注：數據綜合來源于國家統計年鑒及國家數據網。

（一）工程企業內部公司治理結構的缺失和不規范。總體上看，除了少數大型工程企業之外，我國工程企業內部治理尚處于低層次、低水平、低效能的發展階段，現代企業制度尚未得到科學、有效建立。在產業集中度偏低且產業面窄小，家庭作坊甚至個人主導的包工頭為主的大量工程企業廣泛存在于整個行業中，即使一批較有實力的工程企業脫穎而出，但內部治理結構仍多停留在傳統的計劃經濟體制的桎梏中，現代企業管理制度嚴重匱乏或流于形式，內部管理制度及其執行力仍未成為企業管理的常態，嚴重缺乏以人為本的企業管理念，管理機制與行為非常不規范。

（二）工程企業人力資本競爭力嚴重缺乏。當前，全球經濟增長已邁入人本階段，人力資本作為工程企業的核心要素卻仍未引起足夠的重視，企業間競爭的本質在于人力資源的開發與管理，吸引、留住、開發并使用人才成為爭取市場主導權的核心。不論國際競爭還是國內競爭，我國工程企業人力資源儲備嚴重滯后于經濟社會發展的需求和要求，國際化和綜合性的高素質、高層次、高水平、高技能的工程項目管理人才嚴重匱乏，專業管理和技能人才結構極為不合理，企業骨干引進、培養尚缺乏有效的職業規劃和考評機制。

（三）績效管理的效能和潛力未得到充分開掘?；诰C合考評和全程監控的績效管理理念和方法已得到幾乎全球的認同和廣泛采用，績效管理不僅僅能夠衡量并提高員工的績效，更在于其能夠幫助企業實現戰略目標和持續發展。但我國工程企業由于先天不足的因素影響，廣大的企業主或者領導層長期以來都過度關注短期效益或年度考核指標，或者對成本控制或利潤最大化有過高期待，使得工程企業的績效管理效能大打折扣，至于績效管理可能被開發和挖掘的潛力一直以來都被有意或無意的忽視甚至無視，導致工程企業生存期非常短且抗風險能力差。

二、工程企業內部治理和績效管理的現代理念

現代企業治理和績效管理體系的構建，必然使企業能夠獲得更多的資產效益、實際產值、投資收益甚或股票效益。但從行業增加值指數上看（圖二），建筑業與其他行業相比，2013年我國國內生產總值指數（上年=100）為107.7，建筑業增加值指數略高于全國水平，略低于金融業增加值、批發和零售業增加值指數，但與其他行業相比，建筑業的勞動生產率、工薪收入水平以及從業人員素質等總體上都是偏低的，主要原因在于建筑業企業的主體為民營、私營和個體等非公有制的經濟形態，一方面難以深度參與到國家和地區的重特大項目甚至公有制主導的各類工程投資項目中，另一方面國家和地方已有法律法規制度難以徹底的落實，同時很多環節和節點等處于相對真空的管理狀態下，可供其以經濟效益為出發點的各種灰色地帶難以得到有效監管，導致包括工程企業在內的建筑業企業總體上管理混亂、松散甚至同業惡意競爭，使得層層分包、資質混用亂用、內部缺乏系統管理和科學評價等問題尤為突出。

圖二 ? 2013年全國行業增加值指數

注：數據綜合來源于國家統計年鑒及國家數據網。

（一）堅持以人為本的理念。工程企業較之其他勞動密集型企業而言，伴隨著老齡化進程加快，人口紅利逐漸縮窄，其所面臨的人工荒將前所未有的嚴重，而以人為本的理念將賦予工程企業建立健全更為完善、科學、有效的先進管理工具。這一方面是知識經濟時代產業結構調整、經濟增長模式和生態發展理念的要求，另一方面工程企業人力資源開發和管理的作用是顯而易見的。

（二）堅持以法治企的理念。國內外現代企業制度及其現代治理體系和能力的確立，根本前提在于完善和發展現代企業管理制度，提高企業的執行力，通過不斷地創新改革推動企業遵循制度而發展，徹底摒棄長期以來我國工程企業計劃經濟時代遺留的行政管理模式、科層制的運營管理模式。

（三）堅持以評促管的理念。實踐證明：以評價為導向的績效管理，不是簡單的關注工作目標是否實現，員工價值是否與企業發展契合一致，更重要的是注重工作目標和員工價值直至企業效益如何得以更加科學有效的實現，推動建立長效機制以確保企業獲得持續健康快速的發展。特別是在一定的績效綜合考評周期內，工作效能、行為過程、信息反饋和整體效益等成為利益統一體，通過綜合評價促進內部管理的科學有效，從而實現企業的長遠發展。

三、構建現代企業內部治理與績效管理體系

針對工程企業內部管理制度不健全、績效評價標準不清晰、考評指標不明確、人力資源競爭力匱乏、管理機制僵化等諸多問題，構建工程企業現代治理與績效管理體系。相比傳統的企業基于嚴格的層級制建立起來的績效評價體系，偏重對職位和權力的關注，導致人才梯隊難以建立，且層級間論資排輩、按級分配等現象尤為突出，現代企業（表一）應當更加強調差異化的配置均衡，完善制度和相應的監督評價機制，用制度約束和調控資源，以評價促進發展和完善，強化扁平化管理和執行力強度，明確評價原則、標準和指標等，通過科學合理的總和績效評價體系，針對不同職級、崗位、個性等員工建立與企業發展戰略相適應的職業生涯規劃，使得其工薪福利待遇、職業發展水平、個人具體訴求等與企業的中長期發展戰略等相契合，共同形成對企業各項事業發展的最優合力。

表一 ?現代企業內部治理與績效管理系統結構

（一）制定和完善管理制度。對與時代發展和市場經濟要求不相適應的制度，應盡快予以廢止或進行修訂，結合新的經濟發展和行業規范及企業階段性需求等，創新性的制定相關管理制度。

（二）明確績效評價原則、標準和指標。從企業戰略層面充分論證和探究提出績效評價的原則，基于分級、分層的思路，針對不同部門、崗位、職責等進一步明確績效考核評價的標準，建立有針對性、區別性和系統性的績效考核評價體系。

（三）加大人力資源開發力度。不斷完善現代人力資源開發工作機制，將員工的個人職業生涯發展與企業長遠戰略規劃相契合，著力建構起以人力資本為導向的人力資源開發和管理機制，充分調動員工的積極性、主動性、創新性，提高員工對企業的深刻認同。

（四）構建科學有效的運行機制。擴大員工參與內部管理的力度，以現代治理和績效評價為主導建構起可持續而有效地企業運行機制，細化和明細企業部門間的責權利關系及其考核目標，使企業績效考核公開、公平和透明的進行，凝聚所有員工的合力共同推動企業持續健康發展。

（五）著力增強部門和員工的執行力。通過更為科學有效的內部治理及其績效考評機制，強化部門和員工的執行力，把工作任務分解到崗到人，合力制定工作計劃和目標任務，保障工作任務事項能夠保質保量的完成，且能夠做到管理投入小、效益高、速度快。

綜上，構建現代企業內部治理和績效評價體系對于工程企業具有至關重要的作用和意義，尤其是通過內部治理體系的現代化有助于治理能力的突出體現，彰顯依法治企和綜合改革的時代精神，必將在推動中國企業的現代化、科學化、國際化進程加快的同時，確保績效綜合考核評價得以順利實施，最終實現工程企業能夠更加科學、更加健康、更加持續的發展壯大。

參考文獻：

[1] 祝龍.淺析企業人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業.2012（02）.

[2] 劉海濤等.基于AHP的企業組織績效模糊綜合評價[J].技術與創新管理.2011（02）