淺析我國民營企業績效管理存在的問題與對策

中國科學院大學 韓艷

淺析我國民營企業績效管理存在的問題與對策

中國科學院大學 韓艷

經過幾十年的發展，我國民營企業已經成為國民經濟不可或缺的重要組成部分，人才對民營企業的發展起著至關重要的作用，而績效管理對人才能量的釋放則具有顯著影響。本文通過描述和分析我國民營企業績效管理現狀，具體指出我國民營企業績效管理中存在的問題，并嘗試提出符合我國民營企業績效管理的對策建議，對提高我國民營企業人力資源管理工作具有一定的指導意義。

民營企業 績效管理 問題與對策

人才對民營企業的發展具有至關重要的作用，而績效管理對人才能量的釋放則具有顯著直觀的影響。怎樣激發員工以更高的積極主動性投入到工作中是每個企業管理人員值得思考的問題。因此，我國的一些民營企業相繼引入績效管理這種方式以提高人力資源的管理效率，但使用的效果卻并不理想。究其原因既有對績效管理理解的偏差、認識的混淆，也有操作手段不當、執行不到位等問題。本文通過描述和分析我國民營企業績效管理的現狀，具體指出我國民營企業績效管理中存在的問題，并嘗試提出符合我國民營企業績效管理實際的對策建議，對于提高我國民營企業人力資源管理工作具有一定的現實意義。

1 我國民營企業績效管理的現狀

經過幾十年的發展，我國民營企業已經成為國民經濟不可或缺的組成部分，通過先進管理理論的運用，逐漸走向了規范化、科學化和系統化。但一些民營企業在績效管理的過程中仍然存在著一些不足和問題，使績效管理的作用不能得到最大程度的發揮。

1.1 績效管理與績效考核區分情況

很多民營企業在人力資源管理中都實施了績效管理這一手段，但一些民營企業不能完全理解績效管理，將績效考核混淆為績效管理，不能全面完整的認識績效管理的其他方面內容。同時，將簡單的獎罰理解為績效考核，在激勵手段的使用上也較為單調，進而將績效管理淪為了一種簡單的獎罰工具，使其應有的作用沒有得到發揮。

忽略了對績效管理的正確定位是民營企業存在的共性問題，因而經常將績效管理作為一種簡單的工具進行使用。對于績效管理要達到何種目標，解決何種問題不夠明確，最終使績效管理流于形式，其真正的作用沒用得有效發揮。不僅使企業付出了巨大的成本，也導致員工對績效管理產生了抵觸和反感?？冃Э己耸菍T工具體行為進行評價，是員工獎懲提拔的重要參考依據，因此，加強員工對績效考核的認識是提高績效管理效果的首要步驟。

1.2 績效指標設置情況

客觀標準尺度和統一考核標準的缺乏是民營企業在績效管理中的最大短板，這種狀況導致管理人員在績效管理的實施過程中存在較大的主觀性。同時，績效管理人員容易對員工產生難以改變的考核印象，這樣使員工對績效管理工作產生了排斥，不能完全接受績效考核結果。大多數的民營企業將員工業績指標的完成情況簡單的視為績效考核，這種方式的績效考核會忽略對員工其他方面的考核，有礙于員工的全面發展，也不利于企業的長遠發展。同時，績效管理是一個層次分明的組織結構， 且每個維度是由很多具體的評價指標組成。我國的一些民營企業對于考核指標的真正含義缺乏全面理解，導致績效考核指標形同虛設，績效的實施缺乏可操作性。

1.3 績效考核周期情況分析

績效考核周期特指相鄰兩個績效考核之間的時間間隔?？冃Э己酥芷诘拈L短不僅取決于各個企業自身的特點，還取決于員工的要求和感受等特點。有些民營企業簡單的將考核周期設置為一年，將考核結果作為獎罰的依據。實際上來說，績效考核周期是由績效指標的特點決定的，通常不會實施較長時間，績效考核指標需要和考核任務同時進行，在時間上具有同步性，否則，績效考核在很大程度上會依靠管理人員的主觀感覺。同時，短期的任務績效考核周期能夠及時反饋員工的工作情況，提高績效管理的成效。

1.4 績效管理實施反饋情況

促進員工進步，提高人力資源管理效率、實現組織目標是績效管理的根本目的。績效考核并不是簡單的獎勵和懲罰，為了最大程度的提高績效管理效果，企業應重視績效溝通與反饋，提高員工對績效考核的重視程度。員工對于績效考核結果的正確認識有助于員工發現自身不足，提高績效管理的效果。同時，通過績效管理的溝通與反饋能夠使員工掌握管理者所要達到的要求和期望，從而不斷完善自身，達到績效管理的標準。管理者通過溝通與反饋也能掌握績效管理的執行情況，保證管理不出現偏差。但很多民營企業忽略了溝通與反饋的作用，認為績效溝通與反饋會占用太多的時間，造成績效管理只有結果沒有溝通與反饋，使績效管理效果大打折扣。

2 我國民營企業績效管理存在的問題

2.1 績效管理與發展戰略脫節

在激烈的市場競爭環境下，企業自身的發展戰略顯得更加重要。發展戰略優勢使企業在競爭能力、市場占有率、發展潛力等方面無法被其他企業所復制和超越，因此，民營企業要設定合理的發展戰略并對戰略進行全程管理。而績效管理就是企業戰略管理中最突出的表現部分，績效管理不僅是對員工的管理和監督，還是企業戰略實施的具體過程。但一些民營企業的績效管理和企業發展戰略相脫節，具體有以下兩種表現形式，一是企業缺少發展戰略，使績效管理無法與發展戰略互相聯系，一些民營企業對發展戰略不夠重視，忽視了市場經濟發展的規律，對企業的內外環境認識不足；二是企業有發展戰略，但戰略管理和績效管理相互分離，導致民營企業存在一種怪像，即每一個部門的績效考核都達標，但企業總體考核卻不能達標，沒有達到提高企業整體競爭力的最終目的。這是因為單獨部門的績效考核與企業的整體戰略出現了脫離，部門目標與企業目標之間產生了偏差，部門發展沒有統一于企業的整體發展，具體績效考核指標的設計具有一定的缺陷和不足。重視短期目標，缺少長期目標是一些民營企業存在的主要問題，這進一步導致企業的戰略管理與短期目標、部門目標、員工管理產生偏差，不利于企業的發展壯大。

2.2 將績效考核誤認為績效管理

一些民營企業片面的將績效考核視為績效管理，對績效管理中計劃的制定、實施和反饋有所忽視。從理論層面來說，績效管理和績效考核具有較大差別。首先，在員工人性的假設方面，績效管理和績效考核具有較大的差別。經濟人是績效考核對員工人性的假設，認為只有經濟利益才是驅動員工工作的重要因素。如果沒有管理人員對員工進行監管，員工便會在工作中失去主動性，甚至出現惰性。社會人是績效管理對人性的假設，認為員工有不同層次的需求，經濟因素不是員工工作的重要方面。其次，在管理目的方面，績效管理和績效考核也有所不同?？冃Э己耸菍T工的工作是否達到標準而進行考核，而績效管理則是為了最大程度的提高企業人力資源發展水平，達到提高企業競爭能力和盈利能力的最終目的。最后，在管理者擔任的角色方面，績效管理和績效考核也不盡相同。管理者在績效考核中擔任的角色是評判者，評判員工所做的工作是否合格達標，員工認為管理者與員工具有不平等的地位。而在績效管理工作中，管理者承擔的角色是交流者，能夠與員工保持對等通暢的信息交流，兩者在地位上是平等的。但在績效管理的實施中，許多民營企業不能完全區別績效管理與績效考核的區別，經常將績效考核和績效管理混為一談，使兩者應有的作用不能得到有效發揮。

2.3 績效考核體系不夠全面科學

2.3.1 定性指標與定量指標不能平衡發展

定量化的績效考核指標是組織層面的績效考核和員工層面的績效考核所推崇的考核方式。定量指標不但可以提高考核的清晰度，而且有利于考核的準確性和客觀性。而定性指標在績效管理中具有很多弊端，第一，管理者的主觀因素會在很大程度上影響定性指標的實施，由于一些考核內容需要管理者通過自身能力、以往經驗進行判斷，員工便會對績效考核的結果進行質疑和不信任。第二，定性指標的工作效率較低，定性指標的考核結果通常是概括性描述，而對于具體問題不能給出具體化和數字化的評價結果。第三，定性指標的考核內容單一，導致績效考核的結果不夠全面，容易引起員工的質疑和不滿。

2.3.2 績效考核標準和指標的設置不夠科學

在企業績效管理過程中，績效考核標準和績效考核指標區分的不夠明確。標準是指某一方面應該達到的程度，而指標則是指績效管理所包含的具體內容。在績效管理過程中先要有績效標準的制定，然后在此基礎上再對績效考核指標進行詳細具體的描述?？冃Э己酥笜送ǔＲc員工的工作內容進行直接聯系，但在實際考核指標的制定過程中，管理者會主觀的制定績效考核指標，導致員工不認同評價結果，最終使考核工作流于形式，不僅使應有的激勵作用沒有得到發揮，還對工作中的人際關系帶來不利影響。

2.4 對績效反饋機制的作用不夠重視

績效反饋是績效管理的最后步驟，是對績效管理工作的直接評價。通過績效反饋，員工可以詳盡的掌握自身的績效考核結果，可以更加具體的得知自身存在的問題，為改進工作指明方向。同時，員工績效的改進是企業績效管理改進的基礎。一些民營企業由于對企業績效反饋機制的忽視而導致績效管理工作差強人意。通常是由兩個方面的原因所致，一是績效管理的實施人員不愿意將考核結果反饋給員工，原因在于管理者自身認為考核結果存在問題，如果員工不能認可績效考核的結果則會在員工中引起爭議和不滿，不利于員工工作積極性的發揮，也不利于管理工作的正常進行，為不安定因素埋下隱患，從而不愿意和員工反饋考核結果，只讓考核工作在管理層實施進行。二是管理者希望把考核結果反饋給員工，但缺少適當的反饋機制和反饋渠道，這也在一定程度上反映了企業管理制度的缺失。

3 我國民營企業績效管理的對策建議

經過多年的發展與實踐，我國民營企業績效管理水平得到了一定的發展和提高，但在績效管理的理念、管理的方法、實施執行方面仍然具有較大的提升空間。

3.1 構建戰略導向型績效管理體系

企業戰略是企業在長期發展中的前進方向，對企業各個方面的管理具有重大影響。企業戰略的制定對企業業績的好壞有密切聯系，民營企業的發展壯大很大程度上取決于其規劃的制定與執行。管理大師邁克爾·波特指出了企業應該從“五力模型”出發，制定長遠的發展規劃。因此，企業績效管理體系的建立需要依據企業的長期發展戰略，在此基礎上而建立相應的戰略導向型績效管理體系。以企業戰略所形成的績效管理體系不會與企業的長遠發展產生沖突矛盾。企業的各個部門也可以根據企業的戰略目標而制定與部門特點相適應的績效管理方法和管理手段。接著便可以根據既定的部門管理績效建立員工個人績效。這種績效管理體系使企業目標、部門目標與員工目標具有一致性和連續性，保證了企業績效管理向既定的方向發展。因此，完善的績效管理體系是企業戰略有效實施的重要保證。同時，民營企業的管理者在績效管理的過程中要樹立戰略管理思想，使績效管理體系能夠更好的為企業戰略服務。

3.2 認真實施績效管理過程

績效考核是績效管理中的一個重要步驟。在整個績效管理工作中占用較大比例。從理論上來說，績效管理是一個循環封閉的螺旋上升體系。其中，包括計劃、溝通、考核和反饋四部分。這種螺旋上升體系使績效管理中的問題能夠及時發現并得到解決，也使出現的偏差可以得到及時糾正。

3.2.1 制定績效計劃

績效計劃是管理者根據員工要完成的工作任務而制定的績效考核方法和步驟。民營企業在制定績效計劃時首先要收集一些特定的信息，例如，企業的戰略目標、年度經營規劃、各部門目標、員工上一考核周期績效考核結果等，這些信息是制定績效計劃的依據。

3.2.2 完善績效溝通

績效溝通是管理者與員工之間就績效管理的相關事宜進行交流。通過績效交流可以保證績效管理的效果，使績效管理中存在的問題可以及時得到糾正。因此，績效溝通在績效管理中是一座橋梁，是對管理者和被管理者進行溝通的有效手段。在績效管理中之所以需要績效溝通也是由績效管理的特征決定的。第一，管理者和員工承擔著績效管理目標的制定，績效管理目標的制定既需要管理者進行參與，也需要充分尊重員工的實際工作狀況。第二，績效管理目標的實現不是單個部門、單個員工所能完成的，其離不開企業中每個部門和每個員工的配合。第三，績效溝通的過程也是減少沖突矛盾，提高管理質量和管理效率的重要途徑。第四，績效管理對于員工的自我發展有較大的提升和積極的影響。對于民營企業來說，績效溝通既可以通過正式的溝通，又可以通過非正式的溝通來實現。正式的績效溝通是管理者定期對員工的績效情況進行交流，從而能夠全面的掌握績效管理的開展情況。非正式的績效溝通是管理者通過非正式渠道，就績效管理中存在的不足和需要改進的地方而進行交流，以保證績效管理工作在既定的軌道上運行。

3.2.3 實施績效考核

績效考核是績效管理中占比最大的部分。對于績效考核而言首先是確定考核主體，考核主體越多，考核信息越全面，考核結果越接近真實狀況，在此，可以使用360績效考核。其次是確定考核指標，考核指標是開展考核工作的重要依據，指標的設置應該盡可能詳盡明確，并將考核指標進行量化。最后是對員工開展實施，進而形成考核結果，對員工的工作進行評判，并進一步完善與提高績效管理的相關措施。

3.2.4 重視績效反饋

績效反饋是員工對績效管理工作的評價和認知，通過反饋的內容能夠掌握員工在工作中的不足，進而有效地改進工作績效?？冃Х答伒淖罱K目的也是提高績效管理的效果，使員工能力得到最大程度的發揮。

3.3 形成完善的績效考核制度

實現考核工作的操作化需要具體的考核制度作為基礎。績效考核體系是績效管理的關鍵。但在實際的操作過程中經常會存在考核制度內容相互沖突矛盾等現象，因此，急需構建完善的績效考核制度。同時，民營企業在建立與之相適應的績效考核制度中績效文化建設應該是重中之重，績效文化的建立對績效制度的開展實施具有積極的意義。員工績效文化的形成是員工對績效管理制度的深度認識，也是自發形成的共同行為準則。在進行績效管理時首先需要獲得員工對績效管理制度的支持和理解，只有員工共同遵守相應的制度才能使績效工作順利開展。因此，建立完善的績效管理制度是績效管理工作取得成效的有效保障。同時，民營企業也可以借助平衡記分卡來構建績效考核制度。通過平衡記分卡所建立的績效考核制度能夠使績效管理工作得以具體的量化，也便于員工對其進行直觀的理解。同時，民營企業在發展過程中需要進一步將績效管理制度透明化、公平化，真正使績效管理工作做到有章可循。

3.4 重視績效管理中激勵的差異性

績效管理的過程從某種程度上來說也是激勵員工的過程，但在激勵員工的過程中仍然存在著一些問題，例如激勵手段的物質化、激勵行為的短期化、激勵約束差等。目前，企業的管理者通常不是企業的所有者，這種經營權與所有權的分離對于提高企業的人力資源管理效率具有積極的意義。因此，企業管理應該引入人力資本這一理念。當人的能力成為企業的一種資本時，人力和貨幣在企業的發展過程中便同等重要，隨著企業競爭的加劇，人力資本在企業管理中的地位越來越重要。因此，對員工的激勵也顯得更加重要。但從長遠來說，民營企業對員工的激勵成效不夠顯著。一方面，高薪聘用是大多數民營企業所采用的激勵方式，但這種僅靠高薪的激勵在一定程度上顯得較為單調，因此，高薪資可以作為吸引人才的方式，但不能作為留住人才的唯一手段，這也證明績效管理中的激勵需要的是一種綜合性策略。另一方面，一些民營企業在績效管理中不能對員工的不同需求加以識別，也難以實施差異化的激勵，這導致激勵的作用不能得到最大化的發揮。激勵在績效管理中既是一種手段也是一種過程，它能夠激發員工更好的發揮主觀能動性，也貫穿于企業績效管理的整個過程。因而，績效管理與激勵需要相互結合相互促進，才能實現兩者作用的最大化。同時，在績效管理的不同階段需要不同的激勵手段，馬斯洛需求理論也進一步證明，不同階段的需求需要不同的績效管理方式和差異化的激勵手段。

4 結語

績效管理是企業在人力資源管理工作中的一種重要手段和工具，對人才的開發、員工的管理、目標的完成和戰略的實現發揮著舉足輕重的作用。目前，由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變是我國企業在管理過程中面臨的最大難題。怎樣將績效管理理論轉化為現實是企業管理工作中急需解決的瓶頸。我們相信在民營企業的不斷發展壯大中，績效管理工作將會越來越完善，最終實現企業管理的現代化和高效化。

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F279.23

A

2096-0298(2016)10(c)-074-03

韓艷(1988-)，女，朝鮮族，遼寧沈陽人，碩士研究生在讀，工商管理專業，主要從事市場營銷、人力資源管理方面的研究。