企業人力資源戰略規劃分析

山西省水利建筑工程局 賈梅瓊

企業人力資源戰略規劃分析

山西省水利建筑工程局 賈梅瓊

在知識經濟時代，企業競爭日益激烈，而競爭的本質為人才競爭，加強人力資源管理有 利于提升企業綜合競爭力。盡管很多企業已意識到這一點，但基于企業戰略的人力資源規劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業如何做好人力資源戰略規劃工作提出建議，以供大家參考。

人力資源 戰略規劃 企業

在市場經濟條件下，企業的競爭優勢從根本上決定了企業的發展前途，人力資源是企業的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰略規范必須與企業發展戰略保持高度一致，同時還要與各個層次的發展規劃相協調，保持平衡發展。唯有這樣，企業的長期規劃與可持續發展目標才能得以實現。目前我國很多企業紛紛借鑒國外先進企業的人力資源管理模式，將人力資源戰略規劃作為企業發展戰略的核心，但在人力資源戰略規劃具體實施環節仍存在不足，還需進一步改善。

1 人力資源戰略規劃概述

1.1 人力資源戰略規劃含義

人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的重要職能之一，所謂企業的人力資源戰略規劃是指在企業高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業現有的人力資源狀況進行診斷，同時結合企業整體發展戰略和企業未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓以及招聘人才等內容進行全局、系統、長遠的科學規劃。

1.2 人力資源戰略規劃的目的和作用

人力資源戰略規劃的目的一是規劃企業人力發展，一方面了解企業目前的人事動態；另一方面科學預測企業未來人力需求，便于企業未來人力增減需求。二是促使企業人力資源的合理運用。人力資源戰略規劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業發展需求。人力資源的獲得與運用是企業生存與發展的關鍵因素，人力資源戰略規劃能夠適時、適質、適量地為企業選拔各類人才，以配合多變因素下企業的發展需求。四是控制和降低企業用人成本。工資是企業人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業員工的分布情況，隨著企業的不斷發展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現象的出現，人力資源戰略規劃可有計劃地調整企業人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內。

人力資源戰略規劃的作用一是為企業管理提供重要依據。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰略規劃都能為管理者提供準確的信息和依據。二是有利于人事決策。人事決策持續時間長，調整有困難，且對企業管理產生了極大的不良影響。人力資源戰略規劃為人事決策提供準確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調動員工的積極性。人力資源戰略規劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現個人價值，這同時也有利于穩固企業發展。

2 企業人力資源戰略規劃的制定方案

2.1 人員選聘

人員選聘規劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發展平臺；其次要與專業招聘網站、人才交流中心、專業獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質模型可結合公司戰略發展和企業文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現企業人員關注員工成長理念，在法律許可范圍內確定崗位試用期限和工作目標，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經驗等。四是試用期轉正評估。對試用者的轉正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結合對企業文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉正評估標準。

2.2 員工教育與培訓規劃

對于企業來說，員工成長則是企業成長，為了給企業員工創造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關的教育活動。對于企業中高層管理人員以及核心技術人員，其在提升企業核心競爭力，完成企業整體戰略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質模型要求，鼓勵他們以自學為主，同時積極參加企業技能培訓，強制達標。在考核各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業素質提升的考核標準，這能有效幫助職員快速實現自我成長和確立職業生涯規劃目標。此外，對于企業外訓工作，人力部門要本著學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業外訓活動，同時按照企業相關規范制度管理外訓活動，以最大限度的發揮外訓效用。

2.3 評估與考核體系規劃

首先，評估體系規劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業素養，還要重視求職者的非專業素養，如學習能力、職業操守個人性傾向等。其次，試用期轉正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業期望值等。最后，員工調崗或者晉升能力的評估。人力部門應對調整崗位所需具備的計劃、協調、組織、控制、評估等幾方面內容進行詳細、量化描述，以便調整人員對新的崗位提前認知?？己梭w系規劃包括對部門業績考核和員工工作業績考核兩大方面。對員工工作業績考核內容要具有導向性，要滲透企業文化理念，要能有效激勵和開發員工工作熱情和能力。部門業績考核是聯系企業發展戰略目標與員工工作業績之間的重要紐帶，企業戰略目標的分解和項目節點要求是部門業績考核指標。在實際考核中，人力部門要善于聯合部門考核與員工個體考核，唯有這樣，才能真正促使企業的良性發展。

2.4 薪酬福利體系規劃

薪酬結構是激勵員工的重要杠桿，對于企業來說，其應該重視并重新規劃薪酬結構，進一步量化工齡工資、技術等級職稱工資、績效工資和職務責任工資等，提高員工積極性。調整薪酬薪資水平，可以保持在行業五十點左右，除企業經營成果外，必須考慮國家物價指數調整、市場行業薪酬變化等因素。員工個人薪酬調整要依據工作業績、工齡、能力等因素。員工福利主要包括企業必須遵守執行的社保(如養老、醫療、工傷、失業、生育保險等)和因工作額外產生的住房、人身意外、伙食補貼、交通、通訊等補助，以增強企業凝聚力，增強員工的歸屬感。人力部門要重視并構建科學合理的員工福利保證體系，給企業員工創造一個安穩、和諧的工作環境。

2.5 企業文化品牌建設推廣規劃

企業良好的文化氛圍能吸引優秀的人才，促使他們積極發揮自身作用已成為很多企業的共識。構建企業文化需要管理者和員工共同參與，將企業生產經營理念和價值觀滲透到工作中的每個細節，樹立企業良好的正面形象。企業品牌建設是一個長期過程，伴隨企業成長。企業良好的外在形象維護依賴于其所應承擔的社會責任，企業唯有不斷創新，步步為營，腳踏實地，靠誠信贏得員工、客戶和公眾認同，才能真正走出自己的品牌之路。企業文化品牌建設以及推廣需要全員參與，需要企業領導運籌帷幄，尋求更加適合企業發展的經營之道。需要人力資源部門大力對外宣傳企業文化理念和規章制度，滲透企業文化，從而影響員工和社會對企業的印象。唯有這樣，企業的經營理念、價值觀和文化品牌建設等才能達到目標，才能為企業自身成長創造更加便利的條件。

3 結語

綜上所述，人力資源戰略規劃是企業發展的重要智力保障，是企業提高綜合競爭力的必要手段，是企業可持續發展的必然選擇。企業務必要重視人力資源戰略規劃，唯有如此，才能實現自身的整體發展戰略。

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[2] 鄧凱.企業人力資源戰略管理策略探討[J].商,2016(19).

[3] 楊毅.人力資源戰略規劃對企業的意義及實踐探索[J].經營管理者,2014(08).

F272

A

2096-0298(2016)10(c)-082-02

賈梅瓊(1979-)，女，山西原平人，本科，經濟師，中國地質大學行政管理專業，主要從事人力資源管理方面的研究。