國有中小型企業工資總額分配方式研究

國家電網公司直流建設分公司 楊培興 胡曉月

國有中小型企業工資總額分配方式研究

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本文介紹了目前國有中小企業工資總額分配中存在的問題，并針對性地提出了問題的解決對策，為加強國有中小企業工資總額管理提供了建議。

工資總額 管理 分配方式

工資總額是企業在一定時期內直接支付給全部職工的勞動報酬總額，工資總額分配是薪酬管理中最主要、最核心的職能，它不僅影響員工的激勵、調控、保障管理，而且有助于企業實現戰略目標、改善經營績效和強化企業文化。因此，各企業高度重視對所屬企業的工資總額分配管理，不斷致力于建立科學合理、激勵有效、規范有序的工資總額分配機制。目前，國有中小型企業的員工工資一般來源于撥付的工資總額，企業根據撥付的工資總額，結合自身特點，制定了不同的分配制度，采取了形式各異的分配方式。工資總額分配關系到全員的薪酬收入，關系員工的切身利益，牽一發而動全身，影響范圍廣，一直以來深受關注。

1 工資總額分配中存在的問題

1.1 工資總額增長與員工工資剛性增長之間的矛盾

工資總額的增長幅度與企業的經營業績相掛鉤，企業的經營業績存在不可控因素，因而會導致工資總額的增長受限。在工資總額的分配中，管理者薪酬相對工資總額涉及面窄、金額小，控制難度縮小。員工工資有一個工資剛性問題，一旦工資降低容易影響到員工工作的積極性和整個企業的士氣。工資總額的預算要與公司經營業績和勞動用工實際相結合，存在錯誤估計公司經營發展，盲目擴充勞動用工數量，導致工資總額不能滿足實際需要。

1.2 管理層和一般員工薪酬分配之間的矛盾

工資總額一般根據“企業負責人、中層管理人員、基層管理人員、專業技術人員和一線職工”五個層級進行分配，各層級之間的人員比例不能很好核定，各類別之間的薪酬收入有一個此多彼少的關系。在進行工資總額調控的同時，沒有重視限制個體工資的調控，導致不同職工群體間工資薪酬之間的差距較大。存在管理人員根據工資總額的增幅，調升自身工資收入，分享增幅工資的情況。

1.3 工資總額分配方式固定和調整之間的矛盾

企業的工資結構一般分為基本工資和獎金兩部分，企業根據自身實際，通過職位分析和職位評價，確定崗位基本工資標準；結合自身的績效管理制度，確定獎金分配標準。并根據實際情況，核定兩者之間的比例。然而在工資總額的使用過程中，工資總額的使用值和撥付額之間存在一定的差異，在差異額的使用上，存在著臨時增加分配方式，隨意增加未經討論的項目列支工資總額，導致分配不透明的現象產生。

2 工資總額分配困境緣由

2.1 工資總額管理經驗不足

工資總額管理作為薪酬管理的主要內容，是一項專業性很強的工作，在企業管理中占有十分重要的位置。然而，國有中小型企業由于自身用工緊張等因素，薪酬管理人員兼崗現象比較突出，隨意確定人員擔任工作，未經培訓即上崗，在面對每年工資總額的預算和調整時，不能夠根據公司發展情況，對勞動用工進行較為精確的測算，并根據實際情況，進行調整，造成工資總額管理出現失誤。

2.2 工資總額分配存在個人意志

工資總額分配在使用過程中，必須與各層級人員的比例相結合，合理界定各層級之間的收入層次。同時，必須嚴格遵循工資管理制度，對于工資總額的結余資金進行科學合理分配。然而在具體執行過程中，高層管理者會根據自身的需要，對不同層級之間人員進行調整，對工資總額的分配方式進行調整和變更，使工資總額的分配摻雜了個人意志，出現分配不透明，隨意性大的現象。

2.3 員工缺少對工資來源的認知

工資總額的分配使用作為公司的重要管理方式，本身具有保密特點，并且由于工資總額的分配專業性強，導致員工對工資的構成及分配方式等都處于模糊或者一知半解的狀態。對于自身工資來源存在質疑，不能得到有效的咨詢解答。

3 工資總額分配解決措施

3.1 科學合理的工資總額預算與調整

企業應當按照“上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依照產權關系，以企業法人為單位，層層組織做好工資總額預算編制工作。應根據企業的經營業績，結合勞動用工及人員類別，對全年的用工情況進行預測分析，根據企業本部和下屬分(子)公司人員編制情況，結合“企業負責人、中層管理人員、基層管理人員、專業技術人員和一線職工”五個層級之間的人員比例，科學界定企業本部和下屬分(子)公司之間的工資總額。企業工資總額預算編制范圍，原則上應與年度財務決算合并報表范圍相一致，包括公司本部和所屬分(子)公司。

根據實際情況要求，調整工資總額。企業在嚴格執行核定的年度工資總額預算的同時，出現下列情形之一的，要及時予以調整：一是國家收入分配政策發生重大調整的；二是市場環境發生重大變化引起企業效益大幅變動的；三是企業發生分立、合并等重大資產重組行為導致企業效益、職工人數發生重大變化的；四是其他重大影響因素。工資總額的預算和調整作為企業重大事項，必須經企業辦公會集體討論后上報上級單位審核備案。

3.2 構建有效的工資分配體系

首先，企業應根據自身實際，編制科學合理的工資總額分配制度。在工資總額分配制度中，明確工資總額分配的原則和方式，尤其要對工資總額的使用方向和結余分配予以明確。在編制完成后，加強宣貫，廣泛征求職工意見，并印發成文，下發周知。其次，要合理界定“企業負責人、中層管理人員、基層管理人員、專業技術人員和一線職工”五個層級人員的占比關系，要與公司干部員工管理人員相聯動，及時根據人員的變動情況，對工資總額進行測算分析，確保工資總額的合理分配，并堅持工資增長向一線職工傾斜。最后，在工資漲幅的控制上，專業技術人員工資增長應當高于本企業平均增長，管理人員工資增長應當低于一線職工平均增長。

3.3 工資總額分配協商與審計

一是采取工資總額集體協商制度，企業內部收入分配改革方案及收入分配的重大事項，應履行內部民主程序和決策程序，經職工代表大會審議，嚴格依照法定程序規范操作，并報上級部門備案。二是加強薪酬審計。企業工資總額預算執行情況應列入年度工資總額清算的審計內容，在年終編制全年工資總額預算執行情況報告時，組織對所屬分(子)公司工資總額預算執行情況進行清算，聘請外部中介機構，對工資總額的使用情況進行專項審計，并出具審核意見，形成審計報告。

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2096-0298(2016)10(c)-089-02