我國企業管理咨詢問題工作角色研究

江蘇高淳高新技術產業開發區財政局 鄭東華

我國企業管理咨詢問題工作角色研究

江蘇高淳高新技術產業開發區財政局 鄭東華

在我國，管理咨詢行業歷經30多年的發展，目前，還處在逐步規范階段。隨著全球經濟一體化不難看出，我國管理咨詢的需求仍在增長，但是現實存在的一個問題是，關于這方面的人才仍比較缺乏，特別是具有管理咨詢專業知識方面的人才稀缺。本文將以我國企業管理咨詢問題工作角色作為研究對象，通過對我國企業管理咨詢的淵源介紹，讓我們了解我國企業管理咨詢的發展階段，我國管理咨詢業的現狀使得企業管理咨詢問題工作角色的使命和任務顯得任重而道遠，所以，提出對我國企業管理咨詢問題工作角色的要求就顯得十分必要。

企業管理 角色研究

1 我國企業管理咨詢的起源

20世紀20年代初期，管理咨詢業誕生。是當時任教于芝加哥大學的麥肯錫教授創建了世界上的第一家管理咨詢公司，并由此產生了“知識智力型服務業”的管理咨詢業，隨著時代的發展與不斷進步，管理咨詢業也逐漸發展成為一個蓬勃向上的發展行業。

眾所周知，企業管理咨詢師是信息的傳遞者，他們需要把成功的管理經驗和先進的管理知識傳遞給企業的內部使之接受，并根據企業自身的情況幫助改進其現狀的不足。我們知道，合理優化、配置資源是企業管理的根本，通過合理優化、配置資源來最大化地實現企業價值和利益。但是，由于具體企業從內部看待問題的視角非常有限，因此這就需要借助管理咨詢顧問這個外力來發現問題并解決問題。毫不夸張地說，企業管理咨詢師在其中發揮著舉足輕重的作用。

企業管理咨詢這個行業較早起步于歐美等較發達的國家，從誕生到今天，已經初具規模。管理咨詢人員的職業素質和執行能力認證標準的建立以及一系列相應的培訓體制的確立，就是為了達到企業管理咨詢人員與企業雙贏的目的，并使管理咨詢這個行業能保持健康與良好的發展狀態。

2 我國企業管理咨詢的發展階段

我國企業管理咨詢業在20世紀80年代初期開始起步，截至目前，雖然只有30多年的歷程，但是管理咨詢企業作為本世紀最為知識密集型的行業在我國也開始了快速成長。我國管理咨詢企業的數量也在不斷提高。其發展可以概括為以下三個階段。

第一階段：主要提供財務、投資以及科技范圍的咨詢服務。

第二階段：主要提供如何規范化咨詢服務與市場調研的信息方面的咨詢。

第三階段：已經發展成了近期內的企業管理咨詢階段。

可以說，在多數國際著名管理咨詢公司進駐我國市場之后，我國的管理咨詢業才開始進入專業化的發展進程。也就是說，我國的咨詢服務業被國外的一些管理咨詢公司影響之后，管理咨詢才開始被廣泛接受并予以引進我國的一些企業之中。

3 我國企業管理咨詢問題工作者的任務

在企業管理咨詢中，其工作者應承擔起怎樣的任務呢？

從管理咨詢的目的和性質而言，在這個多重的角色中，我國的管理咨詢問題工作人員主要承擔了兩項重要任務：探路者與助力者。

第一，是變成推展企業管理學、詢學理論與實踐的探路者。我們知道，管理咨詢一個非常重要的特點就是創造性。這種創造性，就要求管理咨詢人員必須具有探索精神，成為名副其實的探路者。企業管理咨詢者要承擔變革的使命，他們不僅要掌握管理學與管理咨詢學最前沿和最頂尖的理論和方法，而且還要在實際應用中發現、探索并幫助解決很多從未見過的的問題，然后從或成功或失敗的現實問題中發展管理學、咨詢學等各方面的理論以及方法，由此可見，企業管理咨詢人員必須是勇敢且睿智的探路者。

第二，是變為企業管理轉型的助力者。幫助企業實現管理方面的轉型是管理咨詢工作人員的最基本任務，推動企業管理的轉型對原有的管理機制而言，無疑是一個革故鼎新的過程，這需要管理咨詢人員推動企業中的各層職工人員的知識、觀念以及行為的改變。使他們接受并愿意自覺適應新的運行機制。在整個過程中，管理咨詢人員所起的巨大作用有引導、設計和推動變革。因此，從這個層面上而言，管理咨詢人員所充當的角色必須是企業管理轉型的助力者。

總而言之，管理咨詢的雙重任務就是探路和變革。所以，我們不難看出，企業管理咨詢問題工作角色在管理咨詢的工作中所扮演的 角色應該是企業中管理問題的發現者、企業改革的領路者、管理者培訓的講師、除舊革新的推動者等。

4 我國企業管理咨詢問題工作者的發展現狀

4.1 內因——對企業管理咨詢問題工作者本身而言

企業管理咨詢者所扮演的工作角色所具有的能力體現在三個方面。首先，要具有獨立且客觀地判斷問題的能力。作為一名企業管理咨詢人員，不僅需要具備善于發現問題的能力，而且還要站在經濟產業發展和企業宏觀戰略的角度去審時度勢地看待問題。其次，要具有真正解決問題的能力。對于企業管理咨詢人員而言，要選擇最適合企業、對客戶具有最大價值的咨詢方案，而不是最理想或最先進的方案，所以，企業管理咨詢人員不能走那種所謂的理想主義路線。最后，企業管理咨詢者要具備企業管理經驗的專才。管理咨詢業最匱乏的就是具備實業實操經驗，同時又具有企業管理咨詢知識的人才，諸如能源產業、房地產、金融等專門的人才。也只有這種類型的人才能將立足點放在企業和咨詢雙方的角度來思考問題，這種人才是管理咨詢行業最為缺乏的專業人才。

4.2 外因——企業管理咨詢問題工作者面臨著所處的工作環境等帶來的外在壓力

(1)角色壓力

目前，學術界對于角色壓力維度的劃分主要有四種觀點，分別是二維度說、三維度說、四維度說以及六維度說。其中，國內學者們普遍認可的是二維度說，即角色壓力是由角色模糊和角色沖突這兩個維度構成的。

(2)企業管理咨詢者的組織支持感對其工作倦怠情況所產生的影響

組織支持感，英文縮寫為POS，即Perceived Organizational Support。它是美國的心理學家艾森伯格于1986年提出的一個概念，它是基于社會交換理論、組織的擬人化思維以及組織支持理論而一同提出的，指的是企業管理咨詢問題工作人員對組織的價值貢獻程度，以及組織對于企業管理咨詢問題工作者所存在的狀態的一種全面知覺。這個理論的提出，彌補了之前的一些研究中只是簡單地強調針對企業管理咨詢問題工作者對組織的承諾這一缺陷。當企業管理咨詢問題工作者得到組織支持時，就非常容易感受到激勵，從而能夠在工作中有更好的表現。

(3)角色壓力對工作倦怠的影響

美國基礎臨床心理學家Fredudenberger于1974年首次提出并使用倦怠 這一概念。當前在我國，還是Maslach(2001)提出來的三維度定義被學者引用最多，即工作倦怠指的是工作上的慢性情緒和人際壓力源的一種延遲反應，是一種個體的情緒耗竭、低職業效能和去人性化的狀態。情緒耗竭指的是企業管理咨詢問題工作者因為過渡消耗了精力而變得筋疲力盡，從而喪失了工作所需要的精力；低職業效能感，主要體現在工作勝任感以及工作成就感的低下；去人性化，指的是企業管理咨詢問題工作者對其本職工作的冷淡、過度疏遠以及負面態度。

綜上所述，在內外兩種壓力的情況下，我國企業咨詢隊伍也暴露出一些弊端，諸如結構單一、素質低下、缺乏一個真正的企業管理咨詢者所應該具備的豐富經驗。當前，當代企業管理咨詢人員需要具備現代咨詢意識，而我國企業管理咨詢人員基本素質的主要問題存在于知識面較窄，而且知識嚴重陳舊，缺乏競爭觀念、戰略觀念、系統觀念以及強烈的責任感。所以，培養出符合職業標準的大量企業管理咨詢人員就成了我國發展管理咨詢業的瓶頸。

5 對我國企業管理咨詢問題工作者的要求

雖然，我國企業管理咨詢行業面臨著這樣或那樣的問題，但是企業管理咨詢師考試制度的推行，為我國提高管理咨詢從業人員的職業素質、管理咨詢業的良好發展提供了有力而可靠的保障。這不但對規范我國管理咨詢人員的資格認證市場有利，也大大增進了我國管理咨詢師考試認證與國際通行標準和程序進行對接，提升了我國管理咨詢行業的整體水平和世界競爭力。具體到企業管理咨詢問題，企業管理咨詢人員應做到以下幾點。

5.1 從內部因素解決

內因是決定因素，企業管理咨詢問題工作者本身需正視壓力。當自身面臨壓力時，首先，需要正視讓你產生壓力的事件中的具體問題，以積極的心態去面對。其次，要依據個體的現實情況，從事適合自己的工作，并以樂觀的態度對待工作中所面臨的壓力。再次，企業管理咨詢問題工作者對自己所處的工作環境要有清醒的認識，不要對自己提出不切實際的期望，也不要因為工作目標太高而長時間地工作在不安甚至過于焦躁憂慮的心態下。最后，人脈是非常重要的。企業管理咨詢問題工作者要時刻與企業上下建立其一種和諧美好的人際關系。從根本上解決內部因素，才能著手從外因方面及時發現并解決問題。

5.2 從外部因素解決

(1)組織對企業管理咨詢問題工作者要從支持力度上增加，組織充分關心每一位企業管理咨詢問題工作者。一般來說，組織中比其級別更高的人會被企業管理咨詢問題工作者看做是企業的代言人。因此，組織要充分關注、關心企業管理咨詢問題工作者，為他們的工作提供一個公平、公正的環境，并給予他們發展的機會。為企業管理咨詢問題工作者提供有力的工作保障，給予他們適度的工作自主性，從而增強企業管理咨詢問題工作者的組織支持感。

(2)做到權責分明。首先，要避免角色沖突。組織層面要做到權責對等，避免多頭管理。對于企業管理咨詢問題工作者本身而言，因為其個人的價值觀與現實發生了矛盾而隨之產生的壓力，則需要管理咨詢管理人員個人對工作樹立合理的預期目的，過于理想化是行不通的。只有這樣，才能減少現實與個人期望之間的距離，才能減少挫折感與種種不舒服的感受。其次，要明確角色目標。建立完備的崗位、職責準則，使企業管理咨詢問題工作者能夠清楚明地認識到自己的工作任務以及工作目標，讓企業管理咨詢問題工作角色能夠有“章”可循。讓企業管理咨詢問題工作者充分參與到工作規劃與目標的制定中去，這樣，共同制定目標，才能增進企業管理咨詢問題工作者對其本職工作的理解和認同，同時也更加具有挑戰性。

(3)營造和諧的氛圍和企業文化。組織與企業管理咨詢問題工作者要建立良好的心理默契，不僅是物質上對他們進行激勵，而且要在精神方面對他們給予激勵。具體到實際中，企業應該通過適時開展一些活動，增加企業管理咨詢問題工作者之間、企業管理咨詢問題工作者與公司之間的互動，不光是工作范圍內，企業還可以開展一些工作之外的文體活動。在企業的大環境下，使企業管理咨詢問題工作角者能夠組織并建立心理契約，從一定程度上緩解企業管理咨詢問題工作者的工作倦怠的感知。

6 結語

綜上所述，一個行業的健康發展離不開相應的管理規范，企業管理咨詢行業亦是如此，市場上一些咨詢公司以及公司內部的管理咨詢人員可以說是魚龍混雜，嚴重地影響了管理咨詢行業在社會的地位，對企業及社會的貢獻亦因此削弱。研究企業管理咨詢問題工作角色的本意是希望為這一行業吸納、管理和開發專業人才提供一定的參考，更希望能夠引起廣大學者或者是本行業管理協會的關注，制定出相對體系化的管理咨詢行業的管理規范，在數量以及質量上都能滿足市場需求，為企業和社會創造出更多的有效供給，使得管理咨詢行業能夠走上健康的、可持續發展的道路。

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2096-0298(2016)10(c)-098-02