基于印象管理的員工建言行為研究

貴州財經大學 王健菊 陳藝丹

基于印象管理的員工建言行為研究

貴州財經大學 王健菊 陳藝丹

本文聚焦于員工角色外的主動行為表現形式之一的“建言行為”，探討上下級關系作為中介變量在印象管理影響員工建言行為中的作用以及謙卑型領導對中介變量作用的強弱所起到的調節作用。

建言行為 印象管理 上下級關系 謙卑型領導

1 概述

建言行為(Voice Behavior)是指員工主動表達和與他人交流與工作有關的建設性信息的行為。作為一種組織公民行為，員工建言有利于組織創新。

員工建言與一般的消極發牢騷、舉報行為不同，也有別于積極的助人行為。建言行為強調的是為組織現狀改進或完善組織結構提出建設性的意見和想法，是一種角色外行為。

對建言最早的探究是Hirschman(1970)在其研究構建的EVL模型中，他將組織成員面對組織不景氣的狀況時可能采取的反應方式歸納為三種：退出(exit)、建言(voice)和忠誠(loyalty)，其中建言表示直接向管理層或當權者表達不滿的行為。后來的學者在EVL模型基礎上提出EVLN模型，將員工對于組織不景氣狀況下采取的行為反應分為退出、建言、忠誠和漠視四種。其中，退出和忽視是破壞性行為，建言和忠誠是保護性行為。將建言引入角色外行為研究的是Van Dyne(2001)，由正向情感引起的、更為積極的建言行為。研究者將建言視為一種以創新為導向的人際交往的角色外參與行為，并將其定義為以改善組織現狀為目的，并基于合作共贏動機而表達與工作相關的信息。印象管理(Impression Management)行為被定義為：個體進行的保護自身形象或影響有重要地位的其他個體如何看待自己或者個體在同事和上級面前為了創造良好形象而采取的行為。印象管理在一系列組織行為學研究中均被運用，組織中的員工和上級均會表現出印象管理行為，它是一種常見行為，無論是在組織內外，人們都有一種動機希望給他人留下一種積極的、具有正向情感的一面，而避免表現出消極、具有破壞性行為的一面。

2 印象管理和員工建言行為的關系

建言行為因其具有創新特性和改善目的，其內在動機是希望自己的行為能夠在組織中營造良好的形象，取得領導的認可，而采取的一種角色外行為。而印象管理是社會互動過程中采取的一種行為，可以說建言行為是一種印象管理行為。員工主動建言可被視為一種“獲得性印象提升策略”；相反，員工不愿意建言則有可能是因為害怕形象受損，可被視為一種“保護性印象管理策略”。在通常情況下，根據計劃行為理論，組織中的個體會考慮一種行為可能帶來的結果，并做出積極或者消極的回應。在 印象管理中存在潛在收益和潛在危險，一是建言行為可體現員工的工作能力，員工有主人翁意識，而增強他人對員工能力的認可度，表現其工作“勝任力”。建言行為還可以為自己贏得一個“好聲望”的印象，讓其他員工感受到該員工是主動關心組織的。二是建言行為也可以反應出員工具有責任感，體現員工的領導潛力。

3 上下級關系的中介作用與謙卑型領導的調節作用

3.1 上下級關系的中介作用

中國社會互動最突出的兩個特點是“關系導向”和“權威導向”，強調社會的和諧與人際互動交往的融洽，作為維護面子、人情和關系的策略，印象管理是必然的現象，很多情況下甚至是被期望的文化。在中國社會情境下，上司和下屬的關系是解釋眾多組織現象至關重要的因素。中國學者對上下級關系研究也較為豐富，在上下級關系構念的研究上存在兩種取向：(1)沿用西方主流的領導——成員交換構念(Leader-member Exchange，LMX)；(2)基于中國本土文化的上下級關系構念(Supervisor-subordinate Guanxi，SSG)。相比較之下，前者為上司和下屬關系的主流研究變量，后者雖有爭議，但是近年來也備受中國學者的關注。

員工建言的主要對象是領導，領導對于員工建言行為也會做出自己的判斷，領導把員工建言行為背后的動機一般歸納為兩個方面：一方面是把員工建言歸為出于為自己謀私利的員工印象管理行為；另一方面是為組織能夠更好地發展的員工親社會行為。無論是哪一種行為，員工建言都是對領導的權力、威望的挑戰。因此，領導在決定是否采納員工建言時會出于對自我身份權威的維護，特別在中國這個講究關系的社會，無論是領導納諫還是員工建言都會把上下級復雜的親疏關系考慮進去。

根據社會信息處理理論(Social Information-processing Theory)和工作特征理論(Job Characteristic Theory)，不同的領導風格在組織中形成的上下級關系也不相同，這些可能會影響員工的重要心理狀態，進而對其建言行為起到積極或消極的影響。領導行為對于員工心理安全感的增強有很大的影響，對和諧的上下級關系的構建更是起到了至關重要的作用。和諧的上下級關系能通過增強員工關于建言的積極信念，來激發員工在組織中表達建議和觀點，相反，不融洽的上下級關系中的員工對建言表現出更多的是消極信念。

組織中，領導對于員工的建言是否采納，很多情況下要看上下級關系之間長期磨合產生的信任度，這個主要取決于上下級之間的關系，即領導也趨向于選擇聽取“朋友”型的員工的建言而，非“敵人”型員工建言。中國情景下的組織，上下級關系更加強調是私人交往，工作、生活和社會交往通常是有關聯的，私人關系的好壞會被領導和員工帶入到工作中。領導和員工關系密切，領導會把這部分員工當作“自己人”，彼此之間會更加互相信任、尊重和支持，更加容易采納意見，即使建言的效果沒有達到預期，領導也會寬容并給予諒解，出于“圈內員工”強烈的責任和義務感，員工會更加積極地關注組織目前所存在的問題，敢于向組織說出自己的意見。但是和領導關系一般的員工，則會有更多的顧慮，一方面是領導是否采納，另一方面是建言的效果不好，會不會影響自己的職業生涯。這種情況下，員工就不會愿意對組織提出建設性的意見。

3.2 謙卑型領導的調節作用

“謙卑”這一具有中國傳統文化色彩的品質，是理想人格的道德訴求。在中國的傳統文化中與謙卑這一美德緊密聯系在一起的是“和為貴”的和諧文化。在強調集體主義的組織文化中，建言時常被視為挑戰上級的權威、有意破壞組織和諧氛圍，這樣的組織氛圍無疑是不利于員工建言的。近年來，謙卑型領導是管理學和組織行為學新興的重要研究領域，已經得到學者們廣泛認可的謙卑型領導具有三維結構，即客觀地自我認識、欣賞他人、對待新信息具有開放性。

根據現有文獻研究上下級關系在印象管理影響員工建言的確起到了中介作用，謙卑型領導會調節上下級關系在印象管理和建言行為之間所起的中介作用。領導的謙卑性越高，上下級關系所起的中介作用越弱，謙卑型領導者很注重關注下屬，善于發現和欣賞員工的優勢，肯定員工為工作的付出和貢獻，并給予及時的反饋和積極的評價。依據社會交換理論，員工在這樣的工作環境中會更加積極主動，更關注組織和團隊的利益，對工作提出改進的相關建議，以此回報領導的關懷。謙卑型領導對下屬想法具有開放性的特性更容易采納員工的建言，組織情境有利于員工建言行為，員工在考慮是否建言時上下級關系所起的作用就會減弱。 相反，領導的謙卑性越低，上下級關系所起的中介作用就越強。

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F272.92

A

2096-0298(2016)10(c)-153-02

王健菊(1969-)，女，漢族，云南昭通人，貴州財經大學教授，博士，主要從事人力資源管理方面的研究；陳藝丹(1990-)，女，漢族，河南夏邑人，貴州財經大學在讀碩士研究生，學士，主要從事人力資源管理方面的研究。