領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制

劉巧虹

摘 要：中庸作為中國(guó)文化的重要部分時(shí)刻影響中國(guó)人的思想行為，而將中庸思維應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)理論并分析領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對(duì)于員工績(jī)效的影響機(jī)制屈指可數(shù)。本文以領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維作為自變量，對(duì)其概念進(jìn)行歸納，論證其對(duì)員工工作績(jī)效的影響作用，及溝通滿意度的中介作用和個(gè)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，并運(yùn)用數(shù)據(jù)對(duì)所提出假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，希望對(duì)相關(guān)理論研究及實(shí)踐應(yīng)用提供方向。

關(guān)鍵詞：中庸思維；溝通滿意度；個(gè)人傳統(tǒng)性；工作績(jī)效

隨著西方管理理論引進(jìn)，中外組織文化迎來(lái)激烈的碰撞。西方管理理論體系更科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，但并不完全適應(yīng)儒家文化影響的中國(guó)具體國(guó)情。中國(guó)本土管理活動(dòng)研究，應(yīng)根植中國(guó)文化，中庸作為中國(guó)文化最突出的思維方式，更應(yīng)應(yīng)用于理論研究之中。過(guò)去研究多關(guān)于員工中庸思維對(duì)其行為的影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對(duì)員工工作績(jī)效影響的研究很少。

1 文獻(xiàn)回歸與假設(shè)推演

（1）領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對(duì)員工工作績(jī)效的影響

一些學(xué)者糾正了中庸長(zhǎng)期受到的誤解。“中”本義無(wú)不徹底、模棱兩可的意思；“庸”本義無(wú)庸碌、庸俗的意思。中庸作為一種思維方式體現(xiàn)了獨(dú)特的辯證智慧。“中庸”本義是“恰到好處”，中庸之道即“無(wú)過(guò)無(wú)不及”；是“不偏不倚”，“中庸者，不偏不倚”；是“動(dòng)態(tài)平衡”，以“中正”為標(biāo)準(zhǔn)作出能動(dòng)、主動(dòng)、智慧的平衡，使系統(tǒng)最終達(dá)到和諧狀態(tài)。

中庸包括個(gè)人的自我感受和他人所給予的外在要求。中庸者視“中和”為行動(dòng)目標(biāo)，表現(xiàn)出顧全大局、避免偏激等。中庸思維可界定為領(lǐng)導(dǎo)者履行職能過(guò)程中通過(guò)整合外在條件與內(nèi)在需求而采取適當(dāng)行為的思維方式。吳佳輝等開(kāi)發(fā)的中庸思維量表，分多元性、整合性及和諧性3個(gè)維度，依次指從不同角度思考、對(duì)內(nèi)外信息整合及以和諧方式作為行動(dòng)準(zhǔn)則程度。一些實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)者影響員工工作績(jī)效。中庸領(lǐng)導(dǎo)者，從多角度衡量解決矛盾，整合員工意見(jiàn)調(diào)和分歧，以和諧友好的方式讓員工接受，兼?zhèn)涠嘣浴⒄闲院秃椭C性的領(lǐng)導(dǎo)處理沖突更好，工作績(jī)效提升。基于上面論述，提出本文第一個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升

（2）溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間的中介作用

之前研究表明，溝通滿意度與員工工作績(jī)效間存在正向關(guān)系。溝通滿意度是評(píng)價(jià)組織有效溝通的重要指標(biāo)，對(duì)提升工作績(jī)效起重要作用。溝通滿意度定義為組織中成員對(duì)自身在組織溝通環(huán)境中知覺(jué)的整體滿意程度。領(lǐng)導(dǎo)思維影響領(lǐng)導(dǎo)行為，而組織溝通受領(lǐng)導(dǎo)行為影響。Downs等開(kāi)發(fā)的溝通滿意度量表為后期學(xué)者廣泛應(yīng)用。依陳志紅等對(duì)各維度解釋，將量表歸為3個(gè)維度：信息維度側(cè)重組織中流傳的信息內(nèi)容和流動(dòng)的滿意度；關(guān)系維度關(guān)注與組織其他成員的溝通關(guān)系；信息/關(guān)系維度對(duì)組織溝通的關(guān)系和信息兩方面都予以關(guān)注。基于上面論述，提出本文第二個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)2：溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間起部分中介作用

（3）個(gè)人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間的調(diào)節(jié)作用

個(gè)人傳統(tǒng)性源于楊國(guó)樞等的研究，將中國(guó)人傳統(tǒng)性分5個(gè)維度。Farh等將其帶入組織管理研究領(lǐng)域，關(guān)注遵從權(quán)威維度，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)依據(jù)儒家五倫思想定義的等級(jí)角色關(guān)系認(rèn)可程度。顯然，個(gè)人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間存在聯(lián)系。個(gè)人傳統(tǒng)性水平越高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可越高。較多學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人傳統(tǒng)性較高對(duì)組織的態(tài)度和行為由社會(huì)角色關(guān)系確定，而較低由與領(lǐng)導(dǎo)者互惠交換決定。基于上面論述，提出本文第三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3：個(gè)人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間起調(diào)節(jié)作用

（4）建立復(fù)雜模型

中庸思維、溝通滿意度、個(gè)人傳統(tǒng)性、工作績(jī)效四個(gè)變量非獨(dú)立作用，可通過(guò)構(gòu)建復(fù)雜模型顯示變量間具體關(guān)系。整理總結(jié)以上研究，提出本文研究模型如附圖所示：

2 研究方法

（一）研究樣本

本文選取河南省新鄉(xiāng)市公共服務(wù)行業(yè)（除學(xué)校、醫(yī)院外）員工為調(diào)研對(duì)象。為避免同源誤差，調(diào)研過(guò)程中保證匿名性，用語(yǔ)通俗易懂，告知答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷和紙質(zhì)問(wèn)卷等形式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，篩選有效問(wèn)卷318份，回收有效率為79.5%。

（二）變量測(cè)量

（1）中庸思維

該量表修改自吳佳輝、林以正（2005）的中庸思維量表，共3個(gè)維度。量表題項(xiàng)反映領(lǐng)導(dǎo)者外在行為表現(xiàn)，采用“他評(píng)”更客觀。信度檢驗(yàn)及驗(yàn)證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.888，RMSEA為0.090，CFI為0.944，GFI為0.931，IFI為0.945，NFI為0.925，TLI為0.921。

（2）工作績(jī)效

本文使用Williams & Anderson（1991）的任務(wù)績(jī)效量表及Borman & Motowidlo（1993）的關(guān)系績(jī)效量表，共2個(gè)維度。信度檢驗(yàn)及驗(yàn)證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.808，RMSEA為0.077，CFI為0.968，GFI為0.960，IFI為0.968，NFI為0.952，TLI為0.952。

（3）溝通滿意度

本文使用DownS & Hazen （1977）的溝通滿意度量表，共3個(gè)維度。信度檢驗(yàn)及驗(yàn)證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.872，RMSEA為0.081，CFI為0.944，GFI為0.940，IFI為0.945，NFI為0.920，TLI為0.921。

（4）個(gè)人傳統(tǒng)性

本文采用Farh等（1997）的個(gè)人傳統(tǒng)性問(wèn)卷，共1個(gè)維度。信度檢驗(yàn)及驗(yàn)證性因素分析：Cronbachs系數(shù)為0.869，RMSEA為0.099，CFI為0.979，GFI為0.974，IFI為0.979，NFI為0.973，TLI為0.958。

（5）控制變量

本文將可能影響工作績(jī)效的組織學(xué)人口學(xué)因素納入控制變量，部分因素為類別變量將其轉(zhuǎn)化為虛擬變量進(jìn)行處理。

（6）共同方法偏差檢驗(yàn)

該問(wèn)卷由員工填寫(xiě)，采用“哈門(mén)式單因素檢驗(yàn)”技術(shù)，所測(cè)變量間不存在共同方法偏差問(wèn)題，根據(jù)本研究數(shù)據(jù)結(jié)果所得各變量間關(guān)系是可信的。

3 實(shí)證分析結(jié)果

由于各變量有良好信效度，單一化處理變量。通過(guò)相關(guān)性分析，領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維、員工工作績(jī)效、溝通滿意度與個(gè)人傳統(tǒng)性及各人口學(xué)組織學(xué)變量之間均呈相關(guān)或顯著相關(guān)（p﹤0.05）。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升

領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.469，p<0.01），檢驗(yàn)變量間因果關(guān)系。控制變量對(duì)員工工作績(jī)效影響不顯著（β=0.132，p>0.05），將其對(duì)工作績(jī)效影響控制，領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對(duì)員工工作績(jī)效依然存在極其顯著的正向影響效果（β=0.498，p<0.001）。驗(yàn)證假設(shè)1。

（2）溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間的中介作用

分析溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間中介作用，三個(gè)回歸系數(shù)（βa=0.682，p<0.001；βb=0.306，p<0.001；βc=0.489，p<0.001）均達(dá)到顯著，溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對(duì)員工工作績(jī)效的影響過(guò)程中起部分中介作用。驗(yàn)證假設(shè)2。

（3）個(gè)人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間的調(diào)節(jié)作用

分析中心化的領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維、個(gè)人傳統(tǒng)性和員工工作績(jī)效以及領(lǐng)導(dǎo)者中庸價(jià)值與個(gè)人傳統(tǒng)性的交互作用變量，個(gè)人傳統(tǒng)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.100，p<0.05）。

低水平個(gè)人傳統(tǒng)性員工，感受到高水平中庸思維工作績(jī)效上升平緩；高水平個(gè)人傳統(tǒng)性員工，感受到高水平的中庸思維工作績(jī)效上升明顯。驗(yàn)證假設(shè)3。

（4）建立復(fù)雜模型

溝通滿意度為中介變量、個(gè)人傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效間作用，通過(guò)理論分析，個(gè)人傳統(tǒng)性作為員工內(nèi)在心理特征，可能影響溝通滿意度這一自我感知和領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與溝通滿意度間的關(guān)系，探討四個(gè)變量的具體關(guān)系，結(jié)果如附表所示。

4 研究結(jié)論

主管領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維能夠促進(jìn)員工的工作績(jī)效提升。員工溝通滿意度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系具有中介作用；員工的個(gè)人傳統(tǒng)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維影響員工工作績(jī)效的過(guò)程中，個(gè)人傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了溝通滿意度的中介作用，四者可以構(gòu)建出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型。

5 管理建議

首先，從本研究的結(jié)果中不難發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)大陸組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維是普遍存在的，并且領(lǐng)導(dǎo)者中庸行為能提高員工工作績(jī)效，具備一定領(lǐng)導(dǎo)效能。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，在行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利時(shí)合理利用中國(guó)文化中中庸思維，不應(yīng)盲目追崇西方管理模式。

其次，組織內(nèi)部良好的溝通為領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間提供暢通的溝通通道，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維提高員工工作績(jī)效有重大影響力。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中需要充分利用溝通媒介、保證溝通質(zhì)量。

再次，在華人文化背景下，人們普遍推崇權(quán)力、依賴權(quán)威。但隨著社會(huì)的進(jìn)步和西方文化的沖擊，員工個(gè)人傳統(tǒng)性必然受到一定動(dòng)搖，而領(lǐng)導(dǎo)者贏得員工的“依賴”則需要更多的努力與手段。

最后，通過(guò)對(duì)不同人口學(xué)組織學(xué)特征的員工在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維感受性方面的分析，領(lǐng)導(dǎo)者在日常實(shí)施中庸行為時(shí)需要根據(jù)員工年齡、性別、學(xué)歷、職位、不同工作時(shí)間、不同工作性質(zhì)來(lái)調(diào)整。這些因素會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維的感知，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維的效能。

參考文獻(xiàn)：

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