影響高校教職工工作滿意度因素分析

李琳

【摘 要】 本文在調查分析、得出結論的基礎上，針對影響高校教師工作滿意度的主要因素，提出了提升高校教師工作滿意度的對策建議。認為，在工作環境方面，要加強學校硬件設施的建設，改善教師工作、研究的客觀環境;加強科研梯隊建設，營造良好的學術氛圍。在薪酬體系方面，要建立科學、合理、公平的薪酬體系;加強運用激勵機制，確保教師隊伍的穩定性。在進修培訓方面，要多為教師的培訓和進修創造條件，鼓勵他們參加各種形式的學科進修和培訓。

【關鍵詞】 高校教師;工作滿意度;對策建議

《中國教育改革和發展綱要》指出：“世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是科學技術的競爭和民族素質的競爭。”從這個意義上說，人才成為競爭的關鍵要素，高校教師作為傳授知識、培養人才的主體，在中國人才培養的過程中發揮著十分重要的作用。長期以來，高校的管理一直強調全心全意為學生服務，“以學生為本”的觀念使得高校管理偏重制度政策作用對教師的約束，忽略了教師的心理需求，導致高校教師工作積極性不高，學校認同感不強。在人性化管理理念深入人心的今天，一個和諧校園必須堅持以人為本的思想政治工作原則，必須以師生成才為關鍵。一方面要關注學生的成長與發展，另一方面也要關注教師在工作、生活、學習中的心理需要是否得到滿足。只有切實了解教師的工作滿意程度，才能調動教師的工作熱情，從而建設一支穩定、具有戰斗力的師資隊伍。

工作滿意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理對環境因素的滿意感覺，亦指工作者對工作情境的主觀反應;工作滿意的程度，可由征詢工作者對工作感到滿意的程度得知。國內有關教師工作滿意度的界定，大多采用馮柏麟在1996年提出的教師工作滿意度定義，即指教師對其所從事職業以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。

一、調查對象與方法

本研究根據隨機抽樣調查原則，采用問卷訪談形式，對高校行政人員和教學人員兩類教職工進行調查研究。該問卷共包括19項內容，前16項分別從工作性質、工作環境、福利報酬、人際關系、領導管理、進修提升等六個方面對高校教職工的工作滿意度展開調查。后3項從總體上了解高校教師對工作、自身發展和工作成就感方面的滿意情況。

二、調查結果

調查共發放問卷201份，回收問卷195份，回收率達97%， 有效問卷189份，有效回收率達96.9%。其中女性教師108人，男性教師81人。從教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士學歷有51人，碩士學歷115人，本科學歷23人。

1、高校教師的總體工作滿意度狀況

高校教師工作總體滿意度包括三個題目：目前工作情況滿意度、現任工作崗位對自己能力的發揮、工作成就感。調查發現，這三項滿意度平均得分分別為3.27、3.33、3.27，均超過三分，說明目前高校教師對自己的工作情況較滿意，現任工作崗位與自己的能力較匹配，工作帶來的成就感也較高。

2、高校教師工作滿意度分析方法

用SPSS數據分析軟件對高校教師工作滿意度調研問卷進行信度分析和因子分析，KMO和Bartletts檢驗結果表示，KMO值為0.651，表示可以進行因子分析;巴特利特球體檢驗顯著性概率p<0.01，說明數據相關矩陣不是單位矩陣，具有相關性，說明統計數據是適合做因子分析的。

由旋轉后因子載荷矩陣（表1）可以看出，共分為六個因子，分別命名為工作性質（第一題——第三題）、工作環境（第四題——第六題）、福利報酬（第七、八題）、人際關系（第九、十題）、領導管理（第十一題——第十三題）、進修提升（第十四題——第十六題）。

表1 旋轉后因子載荷矩陣

在教師工作滿意度各項因素的信度分析中，六個因素的Cronbachs ?系數均在0.7以上，這表明教師工作滿意度要素部分的問卷具有較好的信度，適合做統計分析。

3、工作滿意度各因素分析

調查發現，高校教師各項指標滿意狀況平均得分由低到高依次是：福利報酬（2.49分）、工作環境（2.83）、工作性質（3.24分）、進修提升（3.28分）、領導管理（3.38分）、人際關系（3.40分）。其中工作環境、福利報酬的得分低于3分。在工作環境方面，有32.3%的教師對學校的學術文化氛圍感到不太滿意。有28%的教師對自己的工作條件感到不太滿意。在福利報酬方面，“教師對自己現在的收入水平”滿意度得分只有2.39分，其中有47%的教師表現出不太滿意。這說明當前教師收入待遇與教師個人期望水平偏離較大。在進修提升方面，有13.2%的教師對學校創造的進修培訓機會感到不太滿意。

三、對策建議

1、工作環境方面

學術文化氛圍是大學的靈魂與核心，良好的學術氛圍能激發教師的科研興趣、科研潛力，實現學校辦學層次和辦學水平的全面提升。一方面，要加強學校硬件設施的建設，改善教師工作、研究的客觀環境，例如：改良實驗室工作條件，加快實驗設備的更新力度，為教師提供充裕的圖書資料，以滿足教師的教學科研需求。另一方面，加強科研梯隊建設，建立由學科帶頭人、教授牽頭，青年教師為主的學術科研團隊，確保學校科研工作的延續性、傳承性，營造良好的學術氛圍。此外，加強校內、校校、校企之間的學術交流，開展高級別的專家講座，培育濃厚的學術探討氛圍，推動形成校地協同創新，加速科技成果轉化，服務地方經濟的高校管理模式。

2、薪酬體系方面

教師是一個高知識群體，很多教師由于在校學習時間長，往往剛走上工作崗位就面臨結婚、購房、孩子教育等壓力。這就使得高校青年教師對其目前收入產生較大的不滿足感。作為郵電類大學，由于行業的高科技特點，往往伴隨著高收入。相比企業，高校教師在福利薪資上明顯偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，這些在馬斯洛的需求層次理論中處于最低層次，根據該理論的觀點，低層次的需求相對滿足后，人們才會向更高層次的需求發展。因此，應建立科學、合理、公平的薪酬體系，確保教師隊伍的穩定性，使得他們在物質生活滿足的條件下，不斷追求學術的進步，滿足自我實現的需要，最終為學校創造更多的價值與財富。此外，在人文價值彰顯的今天，高校管理應加強以人為本的激勵機制，尊重教師、理解教師、關心教師、幫助教師，用人性化的精神激勵來強化教師對學校的認同感、歸屬感，幫助教師樹立主人翁意識，發揚艱苦奮斗的精神，努力促進高校的發展與進步。

3、進修培訓方面

隨著我國高等教育事業的迅猛發展和師資隊伍的更替，青年教師成為高校教育工作的主力軍。他們工作積極性高，樂于接受新事物，具有良好的創新能力，有強烈的職業規劃愿景，格外渴望珍惜進一步培訓和進修的機會。因此，應加強對青年教師的培訓和進修，為他們提供一個“自我實現”的大舞臺。首先，建立青年教師進修考評管理制度。公開、公平選拔有培養前途、能力突出的青年教師參加各種形式的學科進修和培訓。其次，借助新媒體開展遠程學科培訓教育。建立與國內外知名高校的教師培養計劃，通過新媒體，讓更多的有志青年教師獲得再學習、再提升的機會。最后，開展校企合作，加大青年教師企業實踐培訓機會。定期輸送青年教師到企業參觀學習，進一步了解業界需求，幫助他們拓寬視野，充實知識，增強他們的業務素質與科研能力。

【參考文獻】

[1] 孫建萍，孫建紅，安寸然.高校教師工作滿意度調查與分析[J].教育探索，2006.09.

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【作者簡介】

李 琳（1980-），陜西西安人，講師，西安郵電大學輔導員.