人本管理在我國企業管理中的應用

王會杰 鄧思蒙

中國人民大學商學院，北京 100872

人本管理在我國企業管理中的應用

王會杰 鄧思蒙

中國人民大學商學院，北京 100872

隨著改革開放的深入進行，我國企業也開始面臨著前所未有的激烈競爭環境，信息技術應用以及價值鏈的整合方面都存在著一系列的挑戰與問題。為了更好的實現與國際的接軌，企業必須不斷改進自身的管理辦法，并不斷創新管理理念，并將人本管理理念應用至具體的管理過程中，做到以人為本，形成獨特的人文發展氣氛，積極發揮員工的潛在能力，這樣才可以確保企業在激烈的競爭環境中獲得一席之地，從而真正實現可持續發展。

人本管理；企業管理；應用

進入21世紀以來，我國的企業也開始面臨著前所未有的變革與挑戰，激烈的競爭環境對以往企業傳統的管理模式形成了很大的沖擊力度，為了進一步適應這些挑戰與困難，企業必須不斷完善自身的管理模式，并將人本管理應用于所有的管理模式中，將管理目標由單一化轉變為多元化，并實現科學與人性管理雙向并重。隨著改革開放的深入進行，我國企業也開始面臨著前所未有的激烈競爭環境，信息技術應用以及價值鏈的整合方面都存在著一系列的挑戰與問題。為了更好的實現與國際的接軌，企業必須不斷改進自身的管理辦法，并不斷創新管理理念，并將人本管理理念應用至具體的管理過程中，做到以人為本，形成獨特的人文發展氣氛，積極發揮員工的潛在能力，這樣才可以確保企業在激烈的競爭環境中獲得一席之地，從而真正實現可持續發展。人本管理主要倡導由人本出發，并時刻做到尊重人性發展，以此來構建新型的管理體系。在此發展背景下，企業應積極研究人本管理的基本內涵，并建立完善的人本管理體系，以確保企業的長久發展。

一、人本管理的要素及特點

人本管理的內容主要包括五方面，一是管理企業的人員編制、崗位管理以及工作分配等；二是明確員工的崗位要求，并進一步提升員工的工作效率；三是考核員工的日常工作完成情況，并建立相應的獎懲制度，從而進一步激發員工的工作熱情；四是制定合理科學的員工培訓機制，并提升員工的基本素養水平；五是完成企業相關的管理與服務工作。而基本要素則包括三方面，首先是企業內部的員工，這也是人本管理的主要實施者，且在管理過程中，員工不但是管理主體也是獲利一方；其次是企業的環境，也就是企業在實行人本管理中所處的物質與文化環境，包括員工及管理者的基本素質、廠房設備以及員工薪酬等；最后是企業的價值觀念，即企業在實現經濟利益過程中始終遵循的發展理念。

具體來講，企業的人本管理主要具備以下幾方面特點，首先人本管理是企業進行的目的性活動，它主要是提升企業產品的經濟效益。企業自身的物力、財力必然會促進其快速發展，但為了充分發揮這些資源的作用，知識人才也承擔著重要角色。人力資源只有充分作用于企業的客觀資源上，才可以增強企業的實際競爭力，進而提高經濟效益。其次人本管理遵循了尊重人的理念，隨著社會的快速發展，企業員工也具備了一些自身的要求，而人本管理的核心便是尊重人的發展，重視員工的作用與地位。同時，企業還應做到理解與信任員工，進而增強他們的工作積極性。再次人本管理也更加注重企業的凝聚力，在激烈的競爭環境中，人才是企業取勝的關鍵因素，而人本管理更加注重員工的自由發展，在人本管理過程中，企業比較注重將員工的個人價值直接聯系企業的整體價值。最后人本管理的核心因素是人，企業應樹立正確的價值觀念，長期堅持依靠人才的原則，并為企業員工創造更好的發展條件。人才的全面發展始終是人本管理的核心理念，企業為了實現自身的可持續發展應利用一系列的管理措施促使員工不斷追尋自身的價值目標，并進一步在工作過程中實現自身理想。

二、企業人本管理過程中存在的問題

(一)缺乏對人本管理的深刻認識

在西方逐步重視員工因素，并加強人本管理的進程中，我國的企業缺乏淡化人本管理思想，其中最為主要的表現便是其不再重視思想政治工作。人本管理實施的首要要求便是要做好企業的思想政治工作。自我國改革開放以來，企業始終遵循著實事求是的思想路線，更加注重企業的實質發展，但此過程中也出現了一種不可忽視的問題，即企業開始忽視思想政治工作，認為思想政治教育就是假大空的體現，這種思想上的認識偏差也會嚴重影響企業的順利發展。一方面企業在管理過程中只看重管理事情，卻忽視了人本的管理，重視物質獎勵卻忽視了精神需求；另一方面，思想政治工作的作用被弱化，其難度也開始加大，即使落實也無法取得預期的效果。

(二)威脅了企業員工的權益

人本管理中最為關鍵的部分便是要堅持物質利益的原則，產業結構調整之后，企業的科學技術含量也在不斷增加，生產效率得到了明顯提升，加之企業合并、破產等方面的原因，企業員工隨時都面臨著裁員風險。為了進一步確保企業員工的基本權益，相關部門機構已經采取了相應的解決措施，但實際管理過程中依然不可避免還是會存在一些損害員工利益的行為。一是將減員作為一種執行方案，無論企業是否需要減員，都要按照指標進行裁剪；二是企業在兼并以及破產過程中得不到相應的權益補償，養老、醫療以及住房福利等內容都是紙上談兵；三是企業裁員僅憑管理者情緒，并不按照實際的貢獻值以及能力為標準；四是企業具有工資的處理權利，以致部分負責人員壓減員工工資，使得下崗員工的基本生活無法保障；五是不重視員工的工作環境，企業管理人員只看重經濟效益，甚至不惜減少環境成本；六是無端降低員工待遇，受就業困難現狀的影響，部分企業無端降低員工報酬，甚至認為臨時工人比較合算，以致不招正式員工。而以上的這些問題都會嚴重影響員工的工作積極性，長期以往必然會影響企業的順利發展。

(三)忽視了員工的行為特點

首先是對企業所處的社會環境欠缺研究，中國是一個具有幾千年文明史的古老民族，特定的歷史環境下，必然具備不同于西方國家的特點。比如中國人比較重視人情往來，且崇尚勤勞勇敢，但實際做事中也比較循規蹈矩，不愿意承擔較大風險。而這些都是企業應該認真分析的內容。其次是對企業的環境的變化研究不夠，實行改革開放以后，人們以往的思想必然會受到沖擊，企業也是如此，實行新的管理模式后，人們的思想行為必然會發生變化，只有在基于客觀形勢的基礎上不斷分析研究，并預測未來的發展方向，企業才可以真正實現長遠發展。最后是員工的基本思想與變化研究不夠，隨著科學技術的進步，一些文化程度較低且年齡偏大的員工在接受過程中必然會存在很多困難，但企業并未深入研究這些員工的真正想法，也并未進行系統完善的調查，以致造成了很多矛盾與問題，嚴重影響了企業的穩定發展。人的思想理念會隨著環境的變化發生改變，如果沒有進行精細的調查與研究，企業便無法了解員工當前的工作狀態，也不會了解員工的實際需求。

(四)理論與實踐不一致

人本管理最為基本的要求便是要做到理論與實踐的完善與統一，但我國多數企業在實行人本管理過程中總是說的多而做的少，沒有將理論體系應用至實際的工作之中，造成了理論與實踐的嚴重脫節。同時，企業在培訓過程中也并不重視思想政治工作的內容，沒有對其具體的操作給予指導意見，而大部分剛畢業的員工缺乏實際的思想政治工作經驗，也無法快速適應工作需要，一定程度上影響了思想政治工作的順利開展。

(五)形式主義比較嚴重

在教育的過程中必然不可離開形式的教導，但如果一味強調形式，忽視了實際工作，那么也會適得其反，無法獲得預期的工作成果。當前，多數企業在培訓過程中只是一味講解資料知識，并未充分結合本單位的實際發展情況。而相關的評選科目也十分復雜，使得評選工作變得形式化、庸俗化，也失去了原有的真實性，無法獲得很好的示范作用，嚴重影響著企業管理的順利開展。

(六)工作格局不合理

一是企業的管理部門比較繁瑣，一些正規企業設置了工會、團委、紀委等部門組織，機構的重疊使得人力比較分散，且工作內容經常出現交叉，使得人們只是疲于應付，嚴重降低了人們的工作效率。二是企業缺乏相應的政治部門，受改革的影響，很多企業都解雇了部分專職的政工人員，使得工作脫離實際。三是企業設立的專門思想政治機構較少，且其教育思想得不到人們的關注與支持。四是多數企業實行黨政一手抓，不利于實現民主監督，甚至過于集中的權利還為貪腐創造了條件。五是企業的思想政治工作得不到社會的理解與支持，嚴重挫傷了從事思想政治工作員工的積極性。六是企業自身政工隊伍素質普遍較低，無法適應市場的發展需求，加之企業員工的文化程度普遍提升，使得做人與做工作的難度加大，要求也變得越來越高。

三、企業實行人本管理的對策

(一)轉變價值觀念

當前部分企業比較重視物質增長，忽視了社會與員工的全面發展，甚至還將企業發展等同于經濟發展，這種錯誤的發展觀念會導致企業無法實現可持續發展，為了企業應重視人的主體地位，并實現由以物為本到以人為本的轉變。首先應強調主體參與，人本管理肯定了人在管理中的重要作用，并通過研究人的行為與動機來激發人的工作積極性，進而實現企業的好效率管理。而主體參與會激發員工的工作積極性，也為其自我實現提供了條件，這樣員工便會努力工作，并最大程度的發揮自身潛力。其次應尊重員工，尊重員工是實現人本管理的先決條件，管理的核心是人，只有管好人才可以做好事，而尊重員工的人格與需求，會給員工一種心理的平衡感。同時企業也應對所有員工都一視同仁，并積極的肯定員工的成績，了解并聽取員工意見，增進彼此的了解，進而消除與員工間的誤會。最后應增強服務意識，人本管理強調以人為中心，要做到為人服務。這種服務理念應深深的滲透至企業的管理活動中，并做到充分尊重員工的基本需求，為他們提供更多的發展機遇，從而使其實現人生價值。

(二)實現文化建設

人本管理最終目的便是要實現企業目標與員工目標的一致性，實現兩者的雙贏局面。制度設計只是人本管理的操作準則，真正做到激發員工潛力還應依靠文化的力量，并在價值層面上達成共識，這樣企業才可以形成積極、健康的工作氛圍，員工才會體會到工作的快樂。首先企業應明確自身的價值觀念，并始終遵循共贏的管理策略。其次企業還應建立良好的發展規劃，確立企業發展的核心價值觀念，為員工提供精神元素。同時還應加大文化的宣傳力度，利用文化手冊、記錄光盤以及書籍等方法進行宣傳，使企業文化真正做到深入人心。再次還應增強企業領導的執行力度，實現企業全體員工的共識與認同，并形成自身的領導影響力。最后應落實企業的制度文化，并使其融入企業的人力資源管理之中，而后再由員工的行為傳遞至外界，以便形成內外部共同認可的企業文化。除此之外，企業還應將文化與績效管理、培訓機制等內容結合起來，利用廣告宣傳使員工了解企業文化。

(三)完善勞動用工機制

勞動用工是企業人力資源管理最為重要的內容，企業的用人制度直接取決于勞動關系的成立與解除，由此可以看出勞動用工機制是企業人本管理思想的具體體現與落實。首先企業應實現靈活的用工形式，利用多種管理形式，并且確定動態的管理制度，實現流動式管理。其次企業還應不斷規范勞動合同制度，甚至還可以簽訂終生雇傭制的合同，以便為企業保留大量穩定且具備高技術水平的員工。而對于流動性強且技術含量低的員工，則應采取短期的合同形式。除此之外，企業還應加大在養老、醫療、失業等方面的保障力度，以充分吸引高水平的技術人才。再次企業還應注重員工的培訓活動，信息技術的更新周期較短且變化較快，這就需要企業不斷培訓員工，并提升他們的技術水平，使其可以更好的融入到工作之中。最后是消除利益分配不均的現象，并制定完善的職能工資制度，將獎金與個人績效掛鉤，并根據員工的工作狀態等因素實行差別待遇。同時還應將個人目標與組織目標相結合，以達到人本的管理的最高境界。

(四)重視員工培訓首先應加強需求分析，并將員工的安全需要、成長需要以及自我實現需要等都考慮其中，并根據員工每個階段的心理特點開展相應的培訓活動，真正的滿足員工的實際需求。其次還應創新培訓內容，包括技能培訓、知識培訓、智能培訓以及安全健康培訓等內容，并針對不同人群有針對的實行。培訓過程中應確保內容的適應性，并將培訓與其個人的職業生涯相結合，同時還應保證培訓內容的超前性，既要針對當前員工的知識需要，也要考慮到未來的發展趨勢，并具備一定的預見性與針對性。再次還應選擇適宜的培訓方法，并根據員工的具體特點選擇不同的培訓方法。最后還應評估最后的培訓效果，改變員工的知識技能以及心理素質，進而提升企業的整體績效。

(五)保證員工激勵

一方面應保證物質激勵，并通過發放工資、獎金等方式實現正面激勵，激發員工的工作積極性，還可以通過罰款等負面激勵懲罰員工的錯誤行為，使其得到改正。物質激勵是精神激勵的基礎，實際工作中，企業應將物質激勵與工作制度做到緊密結合，并與個人貢獻掛鉤，實現其公平性。另一方面還應重視精神激勵，并采取有效手段滿足人們的尊重、自我實現的需要。精神激勵的作用比較持久，可以確保員工始終處于積極的工作狀態之中，從而可以激發員工的全部潛能。同時，企業還應確保激勵方式的多樣化，并貼近員工的實際生活，利用案例方法來鼓勵員工向先進人物學習，使員工在工作中實現自己的人生價值。為了更好的留住人才，企業還應針對性的實行激勵，并注重擴大激勵的具體層面。

四、結束語

當前人本管理已經成為企業管理發展過程中的新趨勢與新方法，這也是由人類的進步所決定的。但我國企業在實施人本管理時應注意結合自身的發展實況，不可以盲目照搬西方發達國家的做法，進而在結合我國經濟、政治、文化以及企業等現狀的基礎上，制定出符合我國企業發展模式的新道路。但我們在應用人本管理思想的進程中也應做到時刻以發展的眼光來看待，并在過程中不斷完善。人本管理是一個循序漸進的過程，并非一蹴而就，企業應在不斷提升自身管理水平的基礎上，不斷為人本管理注入新的思想，這樣才可以確保企業真正做到人本管理。

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