旅行社如何有效防止優秀員工“跳槽”

陳蓮鑫

渤海大學旅游學院，遼寧　錦州　121000

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旅行社如何有效防止優秀員工“跳槽”

陳蓮鑫*

渤海大學旅游學院，遼寧錦州121000

隨著我國經濟的不斷增長，旅游行業面臨人才緊缺的狀況下，員工離職率居高不下。尤其是在隨著旅游行業的發展旅行社激增的背景下，旅行社對人才的搶奪與儲備之戰拉開帷幕，同時也加劇了優秀員工跳槽現象的出現。由于當下旅行社在管理制度和管理辦法上存在著諸多問題。本文針對這一情況從當下的發展背景入手，提出了造成這一背景的原因，并針對防止優秀員工跳槽的問題提出了相應的解決方案。

旅行社；優秀員工；跳槽

一、旅行社人才流失現狀和影響

(一)旅行社人才流失現狀

隨著經濟的不斷增長，旅游行業得到了極大的發展，并且市場競爭越發激烈。旅游行業的市場競爭力的強弱和該旅行社人才聚集數量有著直接關系。旅行社的王牌人才團隊是旅行社立足行業，擴張規模的基礎。然而目前我國旅游行業在發展樂觀的態勢下，面臨著諸多的挑戰。當下旅行社的員工流失率比其他行業高出10%以上。2003年，國家旅游局對全國旅行社的人力資源變動做了詳細的統計，調查結果表明旅行社中級別越高的導游越容易跳槽轉行，工作變動率極高。其中，以資格導游和特級導游為甚，尤其是資格導游流失率高達百分之四十五。以上數據充分顯示了在當下旅游行業競爭激烈的背景下，優秀人才跳槽局面加劇惡化。若不以相應的解決辦法應對，勢必會影響旅行社未來的發展。

(二)人才流失產生的影響

旅行社作為人才聚集型企業，主要的利益實現模式要靠由優秀人才的團隊合作才得以實現。尤其是對于旅行社這種行業而言，導游團隊的優異程度直接影響著旅行社的前景和發展。同時導游業績在旅行社利益收入中所占的比例頗高，是旅行社收入來源中的重要組成部分。正是如此，各旅行社間的人才爭奪戰愈演愈烈，旅行社內部的人員變動幅度也在不斷增加。人才流動頻繁和人才儲備量的不足，限制了旅行社的發展，削弱了旅行社在該行業中的競爭力。同時，頻繁的人才變動導致原有團隊的合作模式被打破，工作效率下降，進而導致團隊業績受到影響。另外，人才出走具有一定的連帶作用，旅行社內部人才出走率如果得不到合理的抑制，則會產生多米諾骨牌效應。造成員工人心浮動，不利于營造良好的工作氛圍工作環境。人才出走的問題如果得不到有效的抑制，對旅行社而言不利于其可持續性的發展。

二、旅行社人才流失的原因分析

旅行社作為智力密集型進行盈利創收的企業，其基本競爭的要素就是人才的聚集量。隨著旅行行業競爭越發激烈，旅行社間明爭暗斗，加劇了人才流失現象。人才流失現象的愈演愈烈，在削弱了競爭對手的競爭力的同時，自己也元氣大傷。造成旅行社人才流失的原因多且復雜，如對自己的薪資結構不滿意、工作過程中人際關系緊張、個人發展受到阻礙等等都可能造成人才流失。本文就旅行社方面和個人方面分別進行分析討論，找出旅行社人才流失的原因。

(一)人才管理機制滯后

隨著經濟全球化時代的到來，企業間的競爭越來越激烈，在某一程度上創造了人才流失的宏觀背景環境。其次，在市場經濟的逐步發展并趨于成熟的大背景下，國家人事制度方面的改革，逐漸減少了限制人才流動要素，為人才跳槽提供了彈性空間。加之市場經濟體制存在弊病，我國尚未形成統一的人才市場管理標準。同時政策存在的概念模糊問題，無法針對人才流失狀況做出合理計量并補償。

第二旅行社內部管理存在問題，導致優秀員工離職管理現象。旅行社內部的管理因素與管理者素質和員工績效考核制度、評估體系等方面有些很大的關系。旅行社的發展與自身人力資源的優化程度和儲備程度有些很大的關系。管理層人力資源的優化能有效的避免旅行社方面在決策上的失誤，其次優秀員工人力資源的優化也是從根本上解決當下員工頻頻跳槽的現象。但是人力資源的發展與優化需要旅行社內部形成一套機制完整，可操作性強的管理體系。就當下形式看，民營企業內部機制臃腫不堪，嚴重限制了旅行社可持續性發展，削弱了旅行社的競爭力。另外，薪資結構安排的不合理性和優秀員工自身發展前景成為人才流失的主要原因之一，也是解決當下優秀員工頻頻跳槽的問題所面臨的巨大挑戰之一。

(二)忽視員工培訓，未對員工未來的發展做規劃

旅行社在人力資源優化上投入資金過少，培訓預算不斷減少，部分旅行社的人才培訓甚至一直處于空窗區。人才培養規劃和職業生涯設計雙重缺失，使得員工與企業間的鴻溝矛盾越來越大，員工沒有與企業建立一定的信心造成日后的離職局面。員工只能將企業當作自己職業生涯的跳板，在工作過程中學習一些工作經驗，在遇到其他企業拋出的橄欖枝后，就會跳槽到更具發展空間的企業去工作。其次是企業沒有對員工進行相應的職業生涯規劃。職業生涯規劃作為人力資源管理方式的一種在國內企業興起開來。企業通過員工職業生涯的規劃來輔助制定下一階段的發展。員工也通過企業的職業生涯規劃明確自己未來的發展提升空間。然而目前部分旅行社還沒有意識到對員工進行職業規劃的重要性，并且管理目標重點放在如何實現利益最大等問題上。對于優秀員工而言，由于看不到未來發展希望，同時缺乏對供職公司的認同度，導致頻頻跳槽現象的發生，加劇了當下人才流失局面。

(三)福利待遇薪資結構不合理

當下中小型旅行社由于管理制度等諸多方面問題薪資結構員工待遇都不是特別理想。首先對于旅行社優秀人才而言，較低的收入和其在創收效益過程中的付出比例不調，使其對高收入高待遇的愿望落空，工作熱情下降。加之小型旅行社的績效考核標準機制存在問題，福利待遇缺乏誘惑，當這些人才遇到更好的機遇時很可能因為利益誘惑而跳槽。這是造成人才流失的主要原因。

其次員工應有的福利待遇和薪資結構沒有得到合理的安排，在某一程度上助長了導游與商家串通一氣，拿回扣的風氣形成。因此通過薪資，提高導游待遇成為挽回優秀人才流失局面的重要措施。

(四)員工個人發展受到限制，對企業發展喪失信心

旅行社注重員工績效往往忽視了團隊內部合作的協調性，忽視了團隊精神建設。部分旅行社缺乏團隊意識，工作中人際關系緊張。員工之間缺乏默契配合；加之部分管理者獨斷專行，導致旅行社內部人才企劃得不到重視，個人工作業績工作能力得不到認可，進而使工作的熱情大打折扣，也失去了對企業的信任和留戀。因此如何建設團隊精神，及時解決開導員工工作中的矛盾，培養企業與員工間的信任成為解決當下人才流失的重要措施之一。員工希望通過工作能實現自身的價值，在工作中發揮其潛力。然而由于企業規模和管理模式的落后，部分旅行社往往只注重員工績效，忽略了員工個人的發展。一旦員工的個人能力與企業為其職位和空間不相匹配時，跳槽成為優秀人才實現個人價值的方式。

三、解決旅行社人才流失的對策

當下旅行社優秀人才流失現象嚴重，根據這種情況，本文對癥下藥，提出解決人才流失局面的相應對策。

(一)企業內部建立科學合理的考核管理制度

隨著市場經濟體制日益成熟，薪資結構成為體現員工工作能力，個人價值的一種方式。所以，企業為了挽回當下優秀人才流失現象，及時的優化改革員工的薪酬制度成為重中之重。其次旅行社內部要形成科學的績效考評。

健全的績效考核制度能從根本上解決待遇不公平不合理現象。同時公平公開透明的績效考核對于員工工作能力起到客觀評價打分的作用。這種具有競爭機制的考核制度還能在團隊中形成競爭氛圍，進而帶動員工發揮創造更大價值，實現企業與員工的雙贏。第三科學的績效考核制度為企業內部選拔干部等方面提供了可以參考的依據。同時公開透明的考核評估制度也為員工未來的發展樹立起一定的信心。完善合理的績效考核意義重大，對員工工作表現和考核制度的登記管理，使得員工不會輕易跳槽，在新的公司里從新做起。

(二)為員工設計職業生涯規劃，注重員工能力的培養

為員工制定職業生涯規劃意義重大，能有效安撫員工對工作變動性大而產生的波動情緒。對于從事旅游行業的社員工而言，工作變動較大。因此公司應該為員工設計職業生涯規劃，以備員工日后離職轉業時的不時之需。旅行社根據員工的工作經驗工作閱歷個人特長等，為其未來職業發展提供可參考備選。同時有效的職業生涯規劃對員工而言，是公司對員工的諸多承諾的方式中的一種。為員工設計的職業生涯規劃中，明確的示意員工未來發展前景與提升空間，給予員工不斷向上進步的動力。

其次，旅行社應該通過實習鍛煉等機會鼓勵員工在實踐工作中學習，培養員工的實踐工作能力。另外，旅行社可以鼓勵員工學習小語種，并對小語種考級通過的員工發放獎金進行鼓勵。旅行社組建擅長英語法語德語等小語種的導游團隊，有利于為游客提供更優質多元化的服務。另外，小語種團隊的組建也為日后旅行社擴展港澳游和國際游的發展規模提供基礎。

(三)建立合理的薪資分配結構，提高員工福利待遇

旅行社的薪資結構是對員工工作能力和工作表現兩個方面的綜合評價。因此旅行社薪酬是對員工工作能力的肯定。同時旅行社薪酬的高低和員工的離職率有些非常大的聯系。很多同行競爭的旅行社都會以優厚的勞動報酬和極高的待遇作為誘惑，挖同行旅行社內的優秀人才，這種現象屢見不鮮的同時也導致了優秀人才頻繁跳槽局面的加劇。因此在優化薪資分配結構上，旅行社還需要在很多方面加強改進。

首先旅行社可以將員工的薪酬待遇與行業中的平均水平做對比。及時的提高員工待遇，在人才出走前，通過提高薪酬與行業基本線持平來留住優秀人才。其次根據員工績效提高員工提成所占的比例，這也是變相的提高員工的薪酬待遇，同時也能有效的制止導游拿回扣的不良風氣。第三，旅行社作為民營企業在薪酬標準上雖然不能與外資，國營企業看齊，但在薪酬分配標準上一定要做到公平公正。按照能者多勞的標準，讓員工意識到付出與回報成正比的重要性。同時公平的酬勞分配制度在一定程度上是對員工能力的認可，有利于員工形成對公司的責任意識。同時，公平合理的酬勞分配標準，在團隊中具有刺激估計員工競爭的機制，員工對工作的熱情程度，有益于提高自身業績進而帶動旅行社短期收益的增長。

(四)完善保障制度，建設企業文化，增加員工的安全感

首先，旅行社可以健全與員工簽訂的勞動合同的具體內容，尤其要對員工權益做出明確的解釋說明，比如工傷后的處理解決辦法和撫恤金方面等，增加員工在工作期間的安全感。其次，旅行社有義務為員工繳納五險一金，解決員工的后顧之憂。其次，建設企業文化厚度在一定程度上對員工而言，能緊緊的將員工自身價值與企業未來發展緊緊結合，有利于形成一致的發展目標。企業文化建設是企業的靈魂之所在。優秀的企業文化不僅有助于企業培養員工間團隊精神，形成強大凝聚力。同時也有助企業內部構建良好的工作氛圍，激發員工的創造力。并將個人競爭機制引入團隊，激勵員工不斷進步，為企業發展注入動力。優秀的企業文化對團隊內部形成強大的凝聚力和向心力起到潛移默化的作用。

第三企業要重視員工的工作情緒，不僅要及時的對員工低靡情緒進行批評，也要對員工低靡情緒的原因進行了解，通過與員工溝通對員工進行開導。第四，旅行社要致力于構建良好積極向上的工作環境，適度的引用員工競爭機制，激勵員工對工作熱情度的保持。對在工作中搞小團體的行為，和采取不正當手段競爭的員工進行批評處罰。旅行社內部的工作氛圍和工作環境對團隊合作建設有著積極的作用，也有利于員工形成歸屬感，在一定程度上降低了員工的離職率，為旅行社長遠的可持續性發展保駕護航。

四、結語

我國旅游行業的發展腳步加快，推進了第三產業的建設發展。旅游行業旅游人次和利潤兩個方面的增長，刺激了旅游行業市場競爭的加劇。旅行社由價格戰，品牌戰后又開始了人才爭奪戰。通過挖掘同行優秀人才，降低對方的核心競爭力，同時提升自身的發展空間。加之旅行社管理機制存在于諸多弊病，優秀人才跳槽的現象越來越嚴重。因此要

在如何培養員工間融洽協作，積極向上的工作氛圍，阻止不良風氣和負面情緒蔓延等方面下足功夫。加快旅行社內部管理層建設，選拔能夠客觀論事、公正待人，贏得下屬尊重、信服的優秀管理人才。重視員工的培訓教育，逐年提升的福利。優秀員工待遇獎勵以及升職機會都可增強員工的工作動力、熱情，同時企業自身魅力得到提升，對員工吸引力更大。在旅行社員工考核機制上以能力、工作態度和貢獻度作為員工主要評價依據。及時地鼓勵、認可表現出色的員工，若論資排輩、講資歷將有失公允，讓后來者心理受挫、失衡。因此能力和資歷兩方面要綜合考慮，讓員工感受到相對公平的對待。最后，關心每一位員工。及時了解員工的意見、訴求，加強上下級間的溝通，注重團隊合作建設，最大化的提高工作效率，消除工作中的倦怠因素。在公司內部規章制度的制定上不制定苛刻或有失人性化的條規，員工發生問題、過失時不忙于追責說教，領導與員工一起承擔責任并尋找改善措施。旅行社想打破人才流失的局面還有很長的一段路要走，在管理，改革的方方面面還需要不斷的進步和長期的堅持，才能從根本上打破人才流失不斷攀升的局面。

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陳蓮鑫(1994-)，女，漢族，遼寧沈陽人，渤海大學旅游學院，旅游管理專業本科生。

F592.6；F272.92

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1006-0049-(2016)18-0183-03