醫改背景下醫院績效管理研究

張麗，孟燃，張玲玉，張杰山東省腫瘤醫院財務科，山東濟南 250117

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醫改背景下醫院績效管理研究

張麗，孟燃，張玲玉，張杰
山東省腫瘤醫院財務科，山東濟南 250117

［摘要］現階段，隨著醫療體系改革的深入實施，醫院管理內容趨于增多，醫院管理的難度有所提高。醫院績效管理是醫院管理的重要一環，借助于醫院績效管理的實施，醫院的醫療服務質量水平能夠得到有效提升。該文立足醫療改革背景，從醫院績效改革的宏觀及微觀背景入手，闡述醫院績效管理的概念及特征，對醫院績效管理體系的構建方法及醫院績效考核體系設計流程進行分析，以期為醫院績效管理人員提供一定的參考借鑒。

［關鍵詞］醫改；醫院管理；績效管理；績效考核

在企業管理實踐中，為更好地獲取管理成效，管理人員通過引入績效管理，可以有效地調動各部位人員的工作積極性。在醫療改革漸趨深入的時代背景下，作為醫院而言，要滿足醫療改革的要求，提高醫院管理的質量水平，需要采納及借鑒企業單位的績效管理措施，將醫院績效管理作為醫院管理工作改革的切入點。立足醫院改革背景，實施醫院績效管理模式，可以對醫院員工的崗位績效及業績加以考查及跟蹤，這種以員工績效及業績為主要評價方式的管理模式，可以為員工提供公平合理的競爭環境，能夠激發其工作熱情，而作為組織管理者而言，其也可以經由績效管理，達到人力管理及調整的目的。該文圍繞醫改背景下醫院績效管理的方法，流程，進行相關論述及研究。

1 醫院績效改革宏觀背景

1.1 禁止醫藥行業從業人員的個人收入與藥品與醫學檢查的收入掛鉤

在國家對醫藥行業整改之前，病人普遍反映醫生給自己開的藥品價格昂貴，而且很多藥品效果不佳，一方面加大了患者的經濟負擔，另一方面無法做到及時緩解患者的病痛。造成這種現象的原因就在于醫院與藥品商家之間有著提成交易。很多醫院領導甚至會給醫生下達銷售藥品任務指標。如果醫生在規定時期內沒有完成藥品銷售指標，那么這個醫生就會失去年終獎。還有一些醫院的工作人員與別家醫院之間建立不正當交易，為了經濟利益，故意推薦患者去其他醫院進行檢查與治療，從中收取提成［1］。為有效避免這些問題，我國頒布實施了《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》（2013），其中，針對醫藥行業人員的收入，明確提出要采取醫藥人員收入與醫藥藥品銷售及醫學檢查相分離的收入管理方案。

1.2 促進醫藥行業從業人員收入分配公平

醫藥行業之所以會出現一些不良之風也是由于從醫人員收入分配不公平導致的。針對這一問題，在《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》（2015）中，在醫藥行業從醫人員的收入上，增大了其技術性收入及勞務性收入的比例，相應地，在醫藥藥品及醫藥材料環節的收入比例適度調低，以保障我國公立醫院可以正常穩定地運轉。而在醫院醫務人員收入及報酬上，《指導意見》既確保了醫務人員收入分配的公平合理性，又兼顧了醫務人員的基本收入需求，以保護其從業積極性。

2 醫院績效改革微觀背景

我國大力發展社會主義市場經濟，在國家對醫藥行業進行改革之前，公立醫院與私立醫院共同參與市場競爭，這個時候，私立醫院在對病人的服務態度、服務水平、藥品價格等方面的優勢就較為明顯。在此背景下，我國公立醫院為提高醫療市場的競爭力，在醫務人員的收入分配中主要遵循“成本核算，結余分配”基本原則。在這種收入分配模式下，一方面，醫院工作人員會努力增加自己科室收入。一定程度上達到了控制成本、增加效益的目的。另一方面，其在實施中又顯露出一定的弊端，主要表現在這種收入分配沒有從根本上改變從業人員個人收入與藥品以及醫療檢查收入掛鉤的模式。各科室醫務人員為尋求收入的增加，將主要精力放在預期收入效果較好的醫療項目服務上，導致醫療服務出現了傾斜化趨向［2］。

3 績效管理的概念及特征

3.1 績效管理的概念

從廣義上講，績效管理這個詞是一個管理學領域的詞，管理學學者認為，一切管理行為的目的都是改進個人或組織績效。從狹義上看，績效管理是基于組織對下屬員工工作業績及工作效果的一種評估及管理的手段，以此來衡量該組織員工的工作執行及完成情況。相應的，工作人員所獲取的收入報酬就與績效管理成果緊密相關。

3.2 績效管理的特征

首先，績效管理以組織目標的實現為最終目的，并獲取目標利益最大化。其次，在績效管理模式下，組織與個人之間不再是二元對立的關系，個人以自身成績說話，組織無條件給予個人應當獲取的勞動報酬。雙方關系更趨平等。最后，不同于某某說了算的單向管理模式，績效管理本身是一個有機的循環系統，該系統貫穿于組織運作始終。

公立醫院績效管理本身除了具有一般績效管理的特點以外，因為其涉及領域的特殊性，也就有了更為具體的特點。公立醫院為實現醫院工作目標，遵照醫院整體發展戰略，對員工的工作設立相應的目標，組織會將員工的工作業績與所制定的目標相聯系。公立醫院績效管理的獨特性既涵蓋了員工的績效管理，又涉及到醫院的績效管理。績效管理既會對員工過去的成績進行考核和評估，而且也會評估員工從事該項工作的潛力。而醫院績效管理則是側重通過員工個體的業績提升，達到以個人帶動整體，最終保障醫院能夠順利達到其發展目標要求。

4 績效考核

績效考核是醫院績效管理的重要一環，通過績效考核，可以使績效管理的目標更快達成，在績效考核的實施依據上，主要是參考績效管理規定中涉及到的一些績效標準及目標。從本質上看，績效管理和績效考核之間在目標取向上趨于一致，通過績效考核的介入，公立醫院可以對該院的各個科室部門進行全面綜合的考量及評估，從而使科室人員在工作目標及價值取向上更加趨同［3］。

5 績效管理體系的構建

5.1 平衡計分卡

績效管理中的平衡記分卡模式在上世界90年代形成于西方國家，該績效管理模式在之后又進行了補充，完善及改進，并逐漸取代原有的績效管理模式，被現代企業所廣泛接納并采用。傳統績效管理存在指標不全面的問題，而且其主要側重對過去業績的衡量。平衡計分卡績效管理模式著眼于目標管理及過程管理，在績效考核指標上，既注重財務指標的增長及提升，又兼顧非財務指標的浮動變化，從而使績效管理的目標能夠實現短期和長期的均衡提高。

5.2 RBRVS方法

RBRVS方法是指“以資源為基礎的相對價值比率”方法，該方法是美國哈佛大學蕭慶倫教授在上世紀80年代提出的。在此績效管理方法中，主要的考核目標集中于醫務人員的體力及腦力方面的勞動強度、醫務人員的醫療風險等級、醫務人員的工作時長等方面。1992年1月起，該方法在美國試行。

在RBRVS績效考核方法的使用上，我國醫院管理部門主要將其應用在醫務人員工作績效的考核評價上，結合考核評價的結果，來進行績效考核獎金及福利的發放。從實踐效果上看，RBRVS績效考核方法能夠最大化地保障醫院系統績效考核管理的精準性和全面性。

5.3 關鍵績效指標法

關鍵績效指標法主要側重對關鍵指標進行考核，是對考核管理的精簡化，通過對員工的績效成果進行關鍵指標的抽取，可以據此判定此員工績效成績是否高效。在關鍵指標的選取上，要遵循以下原則：具體性原則、衡量性原則、可達性原則、現實性原則、時限性原則［4］。

在關鍵績效指標評價體系的確定上，要在制定評價標準的基礎上，從中嚴格篩選關鍵績效指標。在關鍵績效指標的選擇及確定上，要把握以下要點：1.根據宏觀微觀相結合，宏觀在前，微觀在后的原則，確定各個級別的績效指標體系。在對醫院發展目標及醫院的關鍵業務加以明確后，以此確定出績效評價的關鍵指標。在關鍵指標的分配上，醫院各科室應結合自身實際情況，對關鍵指標再進行細分。2.關鍵績效指標中對醫務人員的績效評價標準要做到客觀、準確及全面。這里的全面主要是指關鍵績效指標要在涵蓋醫務人員這一評價客體的基礎上，將績效指標延伸到評價客體的工作績效及工作潛力等方面。

5.4 海氏法

海氏法在1951年由企業薪酬管理及設計人員推出，海氏法的著眼點主要放在各類工作基于組織管理及發展目標的效能及價值上，在企業管理人員及員工的薪酬設計中，海氏法可以有效地發揮其指導功能。海氏法薪資支付考量要素主要集中在崗位的職責、崗位人員的智能因素、崗位人員的素質能力等層面。智能水平是指在滿足基本工作績效目標的前提下，崗位工作人員所具備的業務知識及實踐技能。智能因素中包含專門知識、管理技巧、人際技巧三個部分。專門知識又包括該職位要求的理論、實際方法與專門性知識；管理技巧指為達到要求績效水平，工作人員應該具備的計劃、組織、執行、控制及評價的能力與技巧；人際技巧指該職位所需要的激勵溝通、協調、培養、關系處理等方面的技巧。崗位人員的素質能力一方面體現于工作人員發現及解決問題方面的技能，另一方面還涉及到崗位人員分辨工作輕重及問題主次的能力上。能夠自覺診斷出問題產生的原因，并且有針對性地擬出及實施若干備選解決問題的對策。

6 醫院績效考核體系設計應遵循的基本流程

6.1 優化績效指標

醫院績效考核體系構建過程中，針對醫院各科室的具體績效考核指標要從整體上符合醫院的發展目標及戰略要求，在此基礎上，結合醫院的整體發展目標及戰略要求，再在醫院的臨床科室及其他工作部門進行績效考核指標的細化及落實。涉及到醫院運營環節的績效指標較為多樣，醫院急診部門的人次、醫院臨床部門的手術臺次、醫院住院部門的每日住院人次及出院人次等，都可以作為績效考核指標。績效考核指標越明確，對醫院管理人員實施績效管理工作越有利。選取不同崗位人員績效考核指標時要考慮各崗位職責的特殊性，崗位職責的確立需要人力資源管理部門深入分析各崗位，制定崗位說明書、確定具體工作內容。指標的選取及評估標準的確定是臨床科室與績效考核部門反復協調的結果。醫院應采取自上而下、自下而上相結合的設定方式，充分調動臨床各科室的積極性［5］。同時管理部門要做好績效考核部門對臨床科室選取指標的引導工作，做到集思廣益。

6.2 設定科學合理的指標權重

指標的權重問題在醫護人員工作中的重要性是不言而喻的。根據醫院總體目標，管理人員應為各指標的設定合理的權重，這樣可以引導各崗工作人員的執業行為。權重的設定不是一蹴而就的，該部分的設定工作需要一個各部門人員反復溝通、反饋、修正的過程。

7 結語

公立醫院績效管理是一個科學、有效、系統的管理模式。該模式的核心就在于通過不斷提高員工個體績效來提升組織整體績效，以實現整體目標。我國公立醫院績效管理的理論與實踐尚處于初級階段，國內各級各類醫院積極不斷對績效分配改革方案進行探索。目前尚無公認、簡單有效的分配模式，因此，相關工作人員任重道遠。

［參考文獻］

［1］陳小玲.新醫改環境下醫院績效管理問題探析［J］.當代經濟，2011（18）：92-93.

［2］郭建軍.論基于新醫改體制下醫院績效管理［J］.中國外資，2012（1）：199-200.

［3］許丹.新醫改背景下醫院績效管理存在問題及策略探究［J］.商，2014（1）：93.

［4］宋玉秀，丁旭輝，龔舒琴，等.利用信息化平臺加強醫院績效管理［J］.中華醫院管理雜志，2011（1）：41-43.

［5］魏嫦娥.實施醫院績效管理中的一些問題及解決措施［J］.臨床和實驗醫學雜志，2011（1）：67-68.

［中圖分類號］R19

［文獻標識碼］A

［文章編號］1672-5654（2016）05（b）-0016-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.14.016

收稿日期：（2016-02-21）

［作者簡介］張麗（1972.11-），女，山東淄博人，本科，高級會計師，主要從事成本績效方面的研究工作。

Research on Hospital Performance Management in the Background of Medical Reform

ZHANG Li，MENG Ran，ZHANG Ling-yu，ZHANG Jie
Financial Department，Shandong Tumor Hospital，Jinan，Shandong Province，250117 China

［Abstract］At the present stage，with the deep implementation of medical system reform，the hospital management content becomes more and more，and the hospital management difficulty is improved，the hospital performance management is an important link of hospital management，and the hospital medical service quality level is effectively improved by the implementation of hospital performance management.The paper elaborates the concept and characteristic of hospital performance management and analyzes the construction method of hospital performance management system and design process of hospital performance examination system in the background of macro and micro hospital performance reform and medical reform in order to provide a certain reference for the hospital performance management staff.

［Key words］Medical reform；Hospital management；Performance management；Performance examination