吸收專業人才打造高素質職工隊伍
——浙江嘉興市供銷合作社加強人才隊伍建設的思考

王曉濤 徐愛琴 丁少伯

吸收專業人才打造高素質職工隊伍
——浙江嘉興市供銷合作社加強人才隊伍建設的思考

王曉濤 徐愛琴 丁少伯

浙江省嘉興市供銷合作社通過開展“制導式”人才梯隊建設、實施“搖籃式”人才培訓工程、創新“模塊式”引才用才模式，加強系統人才隊伍建設

中發〔2015〕11號文件指出，要廣泛吸引各類經營管理和專業技術人才，著力培養一批懂市場、會管理的優秀企業家，造就一支對農民群眾有感情、對合作事業有熱情、對干事創業有激情的高素質干部職工隊伍。浙江省嘉興市供銷合作社系統組成調研小組，深入縣社、基層社、社有企業和基層一線，對系統人才狀況開展調研。

存在的問題

機關人才隊伍老化問題突出，一般干部流動難。市、縣兩級聯合社機關干部46歲及以上人員占比高達59.4%，35歲及以下占比不足20%。基層社管理隊伍（相當于聯合社機關）46歲及以上占比達到了67.2%，35歲及以下的不足12%，干部年齡偏大，結構不合理，缺乏創新能力，已成為制約供銷合作社改革發展的主要因素之一。

社有企業人才隊伍整體素質偏低，管理人才斷層。社有企業高中（中專）及以下學歷的高達81.8%，具有本科及以上學歷的不足5%，而且這些本科學歷80%以上為第二學歷。全系統擁有職稱人數287人，占4.5%。其中，高級職稱9人、中級職稱63人、初級職稱215人。其中，具有中級以上職稱的72人中，46歲以上的占比高達85%，且散布在系統120多個社有企業中。單從人才結構和分布情況來看，社有企業存在管理層老化、斷層、難續現象，在其內部挑選出會經營、懂管理、熟悉市場、年輕力壯的精英管理人才和優秀企業家較為困難；一線工作人員也存在學歷低、水平差、安于現狀的現象。

基層一線專業人才和實用人才匱乏，制約著農業產業化經營和“三社一化”的發展。截至目前，全系統領辦參辦農民專業合作社、聯合社356個，從業人員總數3126人，其中管理人員681人，高中（中專）及以下占88.6%、專業技術人才占6.4%、技能型人才2.3%。村級綜合服務社從業人數4699人，高中（中專）及以下2538人，占比79.5%，專業技術人才占比不到2%。基層社共477人，高中（中專）占比75%，專業技術人才不足2.5%。且基層“三社”46歲及以上人員占比超過70%。基層人才短缺又是供銷合作社改革發展的一大“瓶頸”，實用和專業人才短缺也與國家實施農業現代化和新農村發展戰略不相適應。這是全國供銷合作社系統、“三農”工作普遍存在現象。

舉措及成效

開展“制導式”人才梯隊建設。根據人才結構、特點、緊缺度和導向性，出臺一系列加強人才隊伍建設的意見，力求精準。市社針對系統后備干部不足情況，出臺《嘉興市供銷合作社系統后備人才隊伍建設實施方案》；嘉善縣社針對系統中層干部斷層現狀，出臺《嘉善縣供銷合作社中層干部選拔任用工作暫行規定》；海寧市社、桐鄉市社針對基層社人才短缺，出臺《關于基層供銷合作社行政管理人員退休留用的暫行規定》《基層社考核獎勵辦法》等系列文件，指導性明確，可操作性強，一批緊缺人才脫穎而出。

實施“搖籃式”人才培訓工程。制度化、全方位、有計劃地開展各類人才培訓。一是開設思想政治教育大課堂。探索出書記講課、你講我聽、專題講座、真理面對面、電化教育、現場教學等多種培訓方式，做到思想政治教育常抓不懈。十八大以來，市社連續舉辦4期全系統骨干人員培訓班，重點在黨性專題教育。二是打造技能教育大平臺。除提供專業書籍、視頻讓干部職工自學外，把工作重點放在平臺打造上，該市社還與武漢大學簽訂人才培訓協議；與浙江經貿職業技術學院合作辦班等，推進各類人才重返校園，“回爐”培訓。三是構建職業教育直通車。與浙江長三角研究院、嘉興農民學院、嘉興農科院等單位合作，針對種糧大戶、農產品經紀人、家庭農場主、合作社帶頭人等職業化農民，采取“學校+公司+農民和支部+協會”的培養模式，累計培訓農產品經紀人6018人，其中中高級627人、莊稼醫生628人。

創新“模塊式”引才用才模式。一是因崗“招人”。根據缺員缺編情況，面向社會招聘能人。如桐鄉市社根據基層社缺編情況，面向社會招聘80后大學生，通過筆試、面試、談話等環節，在172名全日制大學本科畢業生中，選聘7名擔任基層社主任助理，作為接班人進行重點培養。市社骨干企業江南大廈面向全國高薪招聘37周歲以下的職業經理等。二是平臺“煉人”。提出“你有想法，我給平臺”用人思路，創造條件給想干事的人提供舞臺。還探索不同身份性質人員流通機制，嘗試打通機關、企業、“三社”通道，因人設崗，以崗育人。海寧市社把2名機關干部分別委任為市蠶繭收烘公司和市農批市場有限公司總經理，把4名企業優秀員工調至市社科（室）工作；桐鄉市社4名中層兼任下屬公司董事長、總經理等。三是考核“勵人”。各級供銷合作社均出臺了系列考核獎懲辦法，并將考核結果與獎勵懲罰、職務晉升、福利待遇等掛鉤，公開透明，公平公正。海寧、桐鄉等縣社還采取重點工作3色“預警制”，以綠、黃、紅3種顏色對每個職工階段性工作進行評價，并在一定的范圍內進行通報。四是數據庫“儲人”。建立人才信息數據庫，將與供銷合作社對接過且納入組織視野的社會能人輸入數據庫，在系統需要時，第一時間招聘，節約用人成本。

思考及對策

供銷合作社系統缺少人才、特別是缺乏高精尖人才是不爭的事實。為此，嘉興市社在制訂“十三五”規劃時，把人才隊伍建設作為“五位一體”改革發展內容之一。如何實現好的規劃落地，結合本次調研，針對發現問題，現提出如下建議和策略。

提高認識，加強對人才工作的領導。對嘉興來說，因各地供銷合作社重視程度不一，人才隊伍建設不平衡加劇，發展差距也在逐步拉大。因此，要確立各級供銷合作社領導為人才隊伍建設的第一責任人，用戰略眼光和匠人精神對待人才工作。首先，要加強人才規劃。調研中發現，一些單位對人才工作臨時抱佛腳，工作沒有規劃性，導致東一榔頭、西一斧頭，抓不住重點。因此，各級供銷合作社都要制定人才長期規劃和短期計劃，一般規劃5年為宜、計劃3年為宜。計劃與規劃要相銜接、成體系、不矛盾。其次，要重視對人才的引導。隨著經濟社會結構變化，思想價值觀念呈現多元化，一些人才不能正確處理奉獻和索取的關系，一旦個人利益得不到滿足就消極怠工、精神頹廢，甚至自甘平庸、碌碌無為。各級供銷合作社不僅要給人才一個施展才能的平臺，還要從思想上加以強化、引導、啟發，從心靈深處樹起奉獻意識、大局意識、擔當意識。最后，要營造良好的用人環境。一方面，要積極向黨委、政府爭取優惠政策，通過政策形成人才磁場，從而達到人才集聚的目的；另一方面，供銷合作社領導要有擔當精神，堅持選人用人信息公開，對引進的優秀企業家，要敢給平臺、給扶持、給薪水。

企業用人制度改革，可按照“分開、分類、放權、搞活”的路子，制定符合不同類型企業特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分供銷合作社和社有企業職責權限的基礎上，進一步擴大企業的人事管理自主權。

突出重點，創新人才工作方法和手段。人才難得而易失，供銷合作社要實現人才“引得來、留得住、用得好”，重點要在人才工作方法改進上下功夫。首先，跳出選人用人“唯”字當先。一些單位用老眼光選“新”人，個別單位用“機關套路”選企業管理人才，唯身份、唯資歷、唯文憑，把一些有能力無文憑的人擋在門外，提拔重用了一批有資歷沒實績的人，“官本位”意識比較濃。要徹底摒棄這種選人用人的錯誤思想，重能力、重實績、重奉獻，營造百花齊放、百家爭鳴、優勝劣汰的用人環境。其次，跳出“內循環”選人用人思維。并不是全盤否定內循環，應該承認，內循環有優勢也有不足。最好的辦法是，完善一套“頂層設計”，構建一套選人用人新體制，先易后難，如先從打破單位內循環、系統內循環開始，再積累經驗，逐步打通內外。再次，跳出“能上不能下、能進不能出”用人慣例。供銷合作社屬涉農單位、經濟部門，靈活用人應是致勝法寶。但從調研的情況看，聯合社機關和社有企業都存在嚴重的“能上不能下、能進不能出”用人慣例，或者說是一種“潛規則”。人事干部一定要在“能上也能下，能進也能出”上謀求突破，可先在企業管理層引進競爭退出機制，再逐步總結經驗。最后，跳出“突擊”考察人才的老套路。要把考察放在平時，工作重心前移，更加注重“德”的考察，更加注重工作實績，更加注重群眾口碑，改變過去組織確定考察對象，臨時組織人員考察的老套路。

深化改革，用制度開創人才工作新局面。沒有規矩不成方圓，人才隊伍建設，制度是保障。調研中發現，不少單位存在用人制度“老、舊、殘、缺”現象。特別是與現代企業管理不相適應，要堅持問題導向，面向市場，深化改革，盡快從制度、體制、機制上消除人才成長和使用的障礙。一是要改革企業用人制度。按照“分開、分類、放權、搞活”的路子，制定符合不同類型企業特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分供銷合作社和社有企業職責權限的基礎上，進一步擴大企業的人事管理自主權。二是要改革企業分配制度。抓緊研究制定深化社有企業工資收入分配制度改革的具體方案，推動建立健全與改革發展相適應的工資分配激勵和約束機制，合理控制企業管理層與普通職工收入比。三是改革獎勵制度。要完善績效考核制度，不僅要反映員工在工作中的表現，而且要體現效率與公平；要建立橫向縱向相結合的獎勵制度，實行差別化獎勵，使得同一職務層面工作內容相似的員工之間形成良性競爭；要建立健全物質獎勵和精神獎勵相統一的制度，實行多元獎勵。

（作者單位：浙江嘉興市供銷合作社聯合社）