心血管內科?？谱o士層級管理和績效考核的方法與體會

馬彩萍，王雪梅，朱文君

（甘肅省酒泉市醫院，甘肅 酒泉 735000）

心血管內科?？谱o士層級管理和績效考核的方法與體會

馬彩萍，王雪梅，朱文君

（甘肅省酒泉市醫院，甘肅 酒泉 735000）

目的 探討護士層級管理和績效考核相結合的方法與效果。方法 根據護士職稱及業務能力水平，設置崗位層級，并根據崗位層級確定排班模式。統計工作量，并將月考核結果、醫德醫風以及獎勵、處罰措施納入績效考核。結果 自2014年5月開始運行此方案，護理質量明顯提高，護理缺陷發生率降低，護士及患者滿意度提高。結論 層級管理和績效考核相結合使護士按能上崗，按崗取酬，極大地調動了護士工作積極性。

專科護士；層級管理；績效考核

護士層級管理是一種符合現階段護理工作的管理模式，能夠充分、全面發揮各層級護士的能力，體現其自身價值，更好地優化護理人力資源配置，提高護士工作積極性[1]。護士績效考核則是衛生部開展的“優質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一[2]。自2014年5月起我科將護士層級管理與績效考核相結合，激發了護士工作熱情，提高了護理工作質量和效率?，F報告如下。

1一般資料

我科共有開放床位46張，配備護士19人，床護比為1∶0.41；副主任護師1人，主管護師3人，護師8人，護士7人；本科13人，大專6人；工作5年及以上12人，5年以下7人。

2方法

2.1護士層級管理

2.1.1護士層級劃分 根據醫院護理部下發的護士層級管理標準和要求，將科室護士分為5個層級，其中N0級2名，N1級2名，N2級3名，N3級8名，N4級4名。

2.1.2護士層級任職資格 N0級：工齡一年以內，護理大專學歷，沒有取得護士執業資格證；經醫院相應崗前和崗位培訓考試合格。N1級：工齡1～2年，護理大專學歷以上，取得護士執業資格證；能獨立完成本崗位工作職責，掌握本?？谱o理常規，處理工作中的常見問題。N2級：工齡3～4年；護理大專學歷以上；掌握護理基礎理論、各種護理操作技術及常用急救技術，能解決本專科常見護理問題；有能力指導下級護士或學生工作，包括病情觀察與判斷。N3級：工齡5～9年，護理大專以上學歷，護師以上專業技術職稱；熟練掌握各種護理操作技術及急救技術，有解決本?？谱o理疑難問題能力；有能力指導下級護士或學生工作；已完成本院ICU輪轉和省級及以上三甲醫院3個月的?？七M修。N4級：工齡10年及以上，護理大專以上學歷，主管護師以上專業技術職稱；熟練掌握?？谱o理及常用急救技術，能獨立準確評估、判斷和處理本?？谱o理問題，根據患者情況制訂護理計劃并組織實施；能很好地指導低年資護士工作；已完成本院ICU輪轉和省級及以上三甲醫院3個月的?？七M修，為病房管理核心成員；有能力審定推廣護理新業務、新技術，為科室業務骨干。

2.1.3明確各級護士職責 根據護士層級劃分，結合科室工作性質、特點及繁忙程度，采取不同排班模式，科室質控、教學、急危重癥患者護理、健康教育均由N3、N4級護士承擔；N1、N2級護士主要負責夜班、中班和幫班；N0級護士在上級護士帶教下完成工作。

2.1.4設置護士職稱系數 主要根據專業技術職稱確定護士職稱系數。N4級主管護師為120分；N3級護師為110分；N2級護士為100分；N1級獨立值班護士為90分，N1級不能獨立值班護士為80分；N0級護士為80分。N0級護士經科室考核合格，半年后進行績效考核，其工作量分值只占其他護理人員的50%。

2.2實施護士績效考核

2.2.1護士月考核 考核主要從4個方面進行，分別是德、能、勤、績?！暗隆卑ㄡt德和護士儀表；“能”包括理論及技能考試，核心制度落實，護理文書書寫；“勤”包括日常出勤，學習活動出勤，安全情況；“績”包括護理質量，業務學習及技術水平。每一項都有詳細的得分和扣分標準，科室成立考核小組，由護士長和N4級護士組成。每月從上述4方面對護士進行考核，計算個人月考核得分，并在每月護士例會上對考核結果進行總結和分析，以保證考核結果的真實性。

2.2.2設計與制訂工作量化表 根據醫院下發的績效考核指導方案，經全體護士討論，設計出符合科室實際情況的績效考核方法，將護理工作量、工作風險程度、獎懲及月考核充分融入其中。并根據不同班次設定每班分值，向夜班及風險高、工作量大的班次適當傾斜。在工作量化表中，依據護士職稱、工齡、醫德醫風、工作量、夜班數、月考核、獎勵和處罰情況計算每月績效分值。其中職稱占40%，工齡每年0.5分，醫德醫風占1%，月考核占10%，工作量：辦總和大夜班均為每個班2分，監護室、責任組長、早晚班均為每個班1.5分，責任組員、中班、小夜班、9～5班均為每個班1分。獎勵主要包括科研論文、技術競賽及院報投稿等，處罰主要包括遲到、投訴及上班期間做與工作無關的事等，獎勵和處罰措施的每項分值均已明確標注。每月初護士自己統計上月工作量，并將工作量、月考核及獎罰得分相加得出本月績效分值，大家共同監督，實行上不封頂原則，按實際分計算（見圖1）。

2.2.3月績效計算方法 根據圖1項目，護士月績效=全科護士績效總數÷全科護士績效分值×個人本月績效分值（職稱得分+工齡分+醫德醫風得分+工作量得分+月考核得分＋獎勵得分－處罰扣分）。

2.3效果評價

分層管理和績效考核相結合提高了護士專業成就感，增強了主動學習意識，提升了個人滿意度，護士不再抱怨夜班次數多或工作量大，真正體現按勞分配，勞有所獲。

2.4統計學分析

應用SPSS 22.0統計軟件，采用χ2檢驗、t檢驗進行統計學分析。

3結果

3.1提高了護理質量（見表1）

表1 實施前后護理質量合格率比較（%）

3.2護理投訴、護理缺陷及患者不滿意例數減少（見表2）

表2 實施前后護理投訴、護理缺陷及患者不滿意情況（n）

3.3專業成就感及護士滿意度比較（見表3）

表3 實施前后專業成就感及護士滿意度比較

4討論

4.1層級管理和績效考核相結合，明顯提高了護理質量

表1顯示，實施層級管理與績效考核后，護理質量明顯提高，尤其表現在急危重癥患者護理方面，護理安全及健康教育明顯改善（P＜0.05），護理文書合格率雖然比考核前有所提高，但差異無顯著性。分析其原因：護理工作分工合理，做到了崗能匹配，將崗位工作職責、技術要求與護士分層管理有機結合，充分發揮不同層級護士的作用[3，4]；同時，護士為晉升更高崗位層級，主動強化自己的專業知識和工作責任心，愿意承擔風險高、工作量大的班次，提高了專業成就感，充分調動了工作積極性。

4.2層級管理和績效考核相結合減少了護患糾紛，降低了護理風險

圖1 護士績效分配情況

自實施層級管理和績效考核相結合方式以來，科室建立了一套完整的自我約束與控制機制，樹立了以人為本、科學管理理念，充分激發了護士主觀能動性。護士為了能有更好的專業發展，嚴格遵守操作規程并認真履行崗位職責，做到自我約束、自我管理，將一些隱患、糾紛消滅在萌芽狀態，護理缺陷及護理投訴明顯減少。各層級護士全身心投入工作，主動滿足患者需求，及時與主管醫生溝通患者的思想及病情發展動態[5]，患者滿意度明顯提高，不滿意率明顯下降（P＜0.05）。

4.3層級管理和績效考核相結合，提高了護士滿意度

表3顯示，此方案運行后，護士滿意度和專業成就感明顯提升（P＜0.05）。未開展層級管理和績效考核時，績效分配主要按職稱核算，護士覺得干多干少都一樣，甚至對夜班和工作量大的班次有抵觸情緒，不但影響了能力的發揮，而且增加了護理安全隱患。改革后的績效分配方式傾向于風險高、工作量大的班次，直接體現了護士工作能力及工作量，拉開了高年資和低年資同職稱護理人員的績效差距（護士長在分管患者時往往把危重患者分配給高年資、工作能力強的護士，使其工作量和工作風險增加），符合層級管理要求，提升了護士工作積極性。目前的績效分配全面細化，使護士工作得到公平、公正的評價，保證了績效考核的權威性和有效性，提高了護士工作積極性與滿意度，能真正實現多勞多得。當然，在績效考核制度實施過程中，還需根據實際情況不斷完善考核方案，征詢護士意見，探索更合適的模式[6]，真正讓護士滿意、讓患者滿意。

[1]方芳，程云，周劍英，等.實施護士分層級管理對基礎護理質量影響的研究[J].中華護理雜志，2009，44（2）：114-117.

[2]黃正新.護士績效考核標準的建立與實施[J].護士進修雜志，2011，26（1）：13-14.

[3]徐霞，楊春.護士競聘上崗與績效管理的做法與體會[J].護理管理雜志，2005，5（11）：21-22.

[4]衛生部.中國護理事業發展規劃綱要（2005—2010年）[S].2005.

[5]黃行芝，劉慶，徐霞，等.護士分層級使用與績效管理的做法與體會[J].護理管理雜志，2010（7）：525-527.

[6]鄭秋霞，楊建桃，葉綠芝，等.我院ICU護士績效考核方法與效果[J].護理管理雜志，2013（9）：659-660.

R197.38

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1671-1246（2016）23-0153-03