匹配，人才戰略關鍵詞

曾雙喜

戰略的本質是定位、取舍、匹配。人才戰略亦如此。企業要做好人才管理，必須具有科學清晰的人才戰略。企業戰略的關鍵在于確定和經營好自己的客戶，提高客戶滿意度和忠誠度，從而實現企業的可持續發展。但是決定企業戰略實施成敗的各項要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要通過人才來獲取和實現。人才戰略的終極目標就是為企業戰略的實現提供連續不斷的人才。因此，人才戰略已經成為企業發展的核心戰略，在實現企業戰略的過程中，形成有效的人才戰略至關重要。

六型人才戰略

人才戰略重點關注兩方面：一個是人才數量，即需要多少人;另一個是人才質量，即要求人才達到怎樣的能力水平。人才數量與人才質量決定企業采取不同的人才戰略。其中，人才數量與企業的業務發展情況相關，人才質量則與企業所處行業和市場競爭環境相關。按照企業對人才數量與人才質量的不同要求進行匹配，可以得出掠奪型、精英型、規模型、收縮型、穩健型、混合型六種人才戰略類型（見圖1）。

掠奪型戰略

戰略上既追求人才數量，也追求人才質量，通過全面領先于市場的薪酬招攬人才，高代價搶挖人才，高成本開發人才，高獎金、高福利激勵人才。掠奪型人才戰略是大多數世界五百強企業或國內一流企業的制勝法寶，寶潔、微軟、IBM、GE、萬科、華為、騰訊、阿里巴巴、百度等皆奉行掠奪型人才戰略。一流的待遇加上一流的成長環境，將此類企業打造成行業尖端人才的聚集地。人才推動企業快速發展，而持續的業績增長又反過來促使企業不斷吸引更多優秀人才加盟，形成良性循環。

精英型戰略

戰略上追求人才質量，但不追求人才數量，以略高于市場的薪酬水平吸引人才，通過充分授權來使用與培養人才，通過事業平臺來激勵和保留人才。小米公司在創立之初就采用這種人才戰略，他們一般不聘用應屆畢業生，只招聘有工作經驗的成熟人才，團隊成員多來自金山、谷歌、摩托羅拉、微軟等科技公司。小米公司認為，如果一個同事不夠優秀，很可能會影響到整個團隊的工作結果。

規模型戰略

追求人才數量，但不追求人才質量。通過完善的制度與規范化的流程使工作標準化，從而降低對人才知識、技能的要求，降低運營成本，即用三流的人才創造一流的業績。麥當勞、肯德基和富士康公司采用的就是典型的規模型戰略。人才發展空間較大是規模型戰略吸引人才的一個重要方面。

收縮型戰略

對人才數量與人才質量的要求都低，甚至還會刻意縮減人才。適于業績下滑、企業負擔過重或者處于衰退期的企業。這類企業需要通過減少人才數量來降低成本，對于企業現有人員也可能采取降低薪酬、減少福利等手段來達到控制運營成本的目的。收縮型戰略是企業在迫不得已時做出的選擇。

穩健型戰略

對人才數量與人才質量都是中等的要求，認為沒有最好的人才，只有最合適的人才。持此種人才戰略的企業不會一次性大批量地招聘人才，人才規模始終保持著穩定緩慢的增長，但也不招用一流人才和三流人才，更多的是折中選用二流人才。此種人才戰略適合處于穩定發展期的傳統型企業。

穩健型人才戰略企業收入與支出基本平衡，人才培養與晉升按部就班，使用人才與淘汰人才時小心謹慎。這種人才戰略模式相對安全，人才在企業中工作也十分安心，因此較易培養出人才對企業的忠誠度。但是，采用這種人才戰略模式有一個很大的弊端，就是不利于培養創新精神，不能為有個性的人才提供發揮才能的舞臺，因此也會造成人才的流失。

混合型戰略

一些企業不具備實施掠奪型人才戰略必需的規模和條件，但在人才管理方面又有較強的需求，于是就選擇了“混搭”路線，采用混合型人才戰略。這也是大多數企業所采用的一種人才戰略。

混合型人才戰略在企業內部對人才分層、分類區別對待。對高層、中層、核心技術人才采用精英型戰略，而對中層以下采用規模型戰略。此類企業雖具有一定的人力資源管理體系框架，但功能不夠完善，人才管理體系也不健全;強調企業文化但其文化又不夠成熟，對人才缺乏相應的包容度。因此，此類企業在選用人才時，面對自主培養和外部引進兩個選項常表現得搖擺不定。

企業戰略決定人才戰略

企業戰略是人才戰略的根本導向，不同的企業戰略對應不同的人才戰略。因此，企業在制定人才戰略時，必須綜合考慮行業特征、企業文化、企業規模、發展階段、企業戰略等方面因素。條件不同，企業所持的人才戰略也就不同。

對于市場競爭非常激烈的技術密集型企業，特別是高新科技企業，如果其規模較大，員工在數萬人以上，企業處于高速發展期，企業文化開放，注重個人績效和能力，這類公司的企業戰略多為發展型戰略，相應地，其人才戰略應為掠奪型戰略。

對于技術密集型企業或資金密集型企業，若其員

工人數在幾百至幾千之間，發展處于初創期或高速發展期，企業文化以人性化管理為主，企業戰略為發展型戰略或集中化戰略，與此相對應，其人才戰略應為精英型戰略。

而對于技術密集型與資金密集型結合的傳統型企業來說，如能源企業，若員工人數在幾千到一萬之間，企業處于穩定發展期，這類企業較適合穩健型的人才戰略。

對于勞動密集型企業，如快餐、快消、傳統制造企業，員工人數動輒十幾萬，以規范化甚至半軍事化管理為主，倡導員工遵守規范，服從安排。如其處于高速發展或穩定發展期，企業戰略為成本領先戰略，則其應制定出以規模型戰略為主的人才戰略。

對于技術密集型與勞動密集型結合的企業，如家電企業，若是小型企業或中等規模企業，處于初創期或高速發展期，企業戰略為發展型戰略或差異化戰略，則宜實行混合型人才戰略。

人才管理的實質就是企業對員工能力的管理，因此，我們可以通過明確企業的核心能力，結合核心價值觀，找到企業戰略與人才戰略之間的結合點，從而明確企業現階段的人才管理理念。具體而言，人才管理理念包括人才標準、人才選拔、人才使用、人才培養、人才激勵等五個方面。企業的人才戰略不同，采用的人才管理策略也不盡相同（如表1所示）。

總之，不同行業企業，面臨不同的市場環境，處在不同的發展階段，具有不同的企業文化，必須量體裁衣，根據自己的實際情況來制定適合自己的人才戰略。 ? ?責編/張曉莉