調薪溝通，一步都別落

肖作舉

年度調薪是企業的大事。不少人力資源工作者（以下簡稱“HR”）在完成了調薪方案設計后感覺終于可以松一口氣了。殊不知，此時距年度調薪順利落地還有很長的一段路要走。其中，調薪溝通往往成為被忽略的一個重要環節。

對于薪酬調整，不少企業往往只是發放一個書面通知，而員工對薪酬調整幅度是否滿意，員工對薪酬調整的預期，對公司薪酬調整的機制、政策等是否清晰等問題，無論是企業管理層還是HR都一概不知。在這種公司上下都是一頭霧水的情況下執行調薪，無疑會給年度薪酬計劃的順利落地留下不少隱患。那么，我們應該如何進行年度調薪的溝通呢？

哪些資料不能少

充分的準備工作能讓調薪溝通事半功倍。在調薪溝通前，HR應該對各部門經理進行有關注意事項的交待，講解調薪溝通的一些方法和技巧，并提示部門經理做好相應的準備工作。下面的內容是HR需要積極協助部門經理提前做好的功課。

●預約溝通時間。HR和部門經理應提前與員工預約溝通的時間，而不是臨時通知。提前預約能讓員工有足夠的時間去思考一些問題，比如這次調薪是否符合預期，付出與回報是否匹配，個人的績效表現與這次調薪是否相吻合。與員工溝通切勿采用臨時的通知的方式，這會導致員工毫無準備，作為一個信息的接收者，是不能對調薪溝通起到積極影響的。

●一切用數據說話。HR應積極協助部門經理收集員工過去一年的績效數據，以便主管在與員工溝通時能用績效數據說話。通常企業調薪都是根據績效表現來調整的，在與員工進行調薪溝通時，一定要確保績效數據的客觀性，這樣才能更有說服力。

●匯總獎懲信息。收集員工過去一年的關鍵事件，比如盤點有沒有受到通報批評等處罰，有沒有收到客戶的感謝信。如果某個員工經常收到客戶表揚信或取得過其它獎勵，在薪酬溝通的時候，就需要再次給予肯定，并鼓勵他繼續努力。

●解讀調薪政策及依據。匯總公司調薪的政策、原則等制度，以便在與員工進行薪酬溝通的時候進行講解。如果員工不了解公司的調薪政策、原則和依據等信息，HR和部門經理就要進行充分的講解，使員工了解公司調薪原則，特別是針對調薪依據等信息（這也是員工最關心的問題，一旦解釋不清，可能會影響

員工以后的工作積極性），HR一定要以準確、詳實的績效考核數據為依據，這樣才能使得員工心服口服，也可以使部門經理與員工溝通更加順暢。

調薪前的準備工作都是為使調薪溝通的時候有足夠的理由作為薪酬調整的依據。表1是調薪溝通前的工作內容表，可供HR和部門經理作為參考。

哪些技巧要掌握

盡管調薪溝通的主體是部門經理與員工，但是HR在整個調薪溝通中都起著至關重要的作用，一方面HR是公司調薪政策的組織者和起草者，對薪酬調整的政策非常熟悉;另一方面，HR肩負著輔導各部門開展調薪溝通的責任。在具體調薪溝通中，有一些方法和技巧是HR和部門經理都需要掌握的。

●溝通調薪的政策及影響因素。員工普遍會關注調薪的政策及影響因素等，因此，調薪政策的溝通就顯得格外重要了。

講解調薪的政策和原則以及影響調薪的因素可以通過兩種方式進行：一種方式是召集全體員工進行薪酬政策的宣講。另一種方式是先由HR向各部門經理講解薪酬政策，再由各部門經理與員工進行薪酬溝通時講解。

無論采用哪種方式，都務必做到政策透明，導向明確。清晰地介紹調薪的背景，比如公司的經濟效益如何，這次公司薪酬整體調整的比例大概在多少，讓公司上上下下做到心中有數。

●溝通員工調薪的依據。通常來講，員工最關注公司給自己調薪的依據是什么。這個時候部門經理應該結合企業的調薪原則，以及影響調薪的因素，特別是用員工平時的績效表現來對此次的調薪給予解釋。

●傾聽員工對本次調薪的看法。一般在告訴員工調薪的依據和理由之后，要給員工表達自己看法的機會。通常員工可能會有兩種態度，一是表示認同，認為薪酬調整合理;另一種是失望。當然，有可能一些員工有想法，但也沒有準確地表達出來。這時候部門經理應該正確引導員工，循序漸進地了解員工真實的想法，挖掘這些看法背后的深層次原因。

如果員工認為自己調薪過低，部門經理應該解釋清為什么這次薪酬調整比例不高，是因為公司本身的發展比較慢，還是員工本身績效表現不好。當然，這一切都是需要靠“數據”來說話的，所以HR的支持性工作就顯得格外重要了。

對于調薪有看法的員工，部門經理更多的應該以同理心去思考，去引導員工，本著幫助員工的心態去解決問題。比如某位部門經理在與下屬進行調薪溝通

的時候，發現下屬對薪酬調整有些失望，而這個員工績效表現確實也不好。部門經理采用現身說法，講了自己當初也是普通員工的時候，薪酬也不高，但是他一直注意改進工作方法，連續幾年績效表現為A，后來薪酬連續幾年得到大幅度的調整。員工聽了之后，對部門經理如何改進工作績效，如何獲得A的方法技巧十分感興趣，并虛心請教，部門經理也針對員工的實際問題進行耐心輔導，幫助找到了改進績效的方法。

●降薪溝通要謹慎進行。有些時候，由于員工能力不足被迫調換崗位需要對員工進行降薪，還有時候員工晉升到一個新的崗位，但因為發展通道受阻也可能出現降薪的情形。

當遇到員工能力不足，培訓后還不能勝任崗位而需要調崗降薪的時候，需要耐心輔導員工，盡量多一些理解少一些責備和批評。鼓勵員工在新的崗位上努力工作，告訴員工新崗位的發展通道，未來的發展前景，讓員工不要失去工作信心。

當遇到崗位晉升反而薪酬降低的情形，就需要HR和部門經理花一些心思來應對了。比如某企業高級工程師甲原來走的是技術通道，現在晉升為部門副經理后轉為管理通道。原來甲的年薪為10級6檔229375元，晉升后的年薪反倒降為11級3檔225473元（見表2），從絕對值來看，確實是職位晉升了薪酬卻降低了，此時甲的心里肯定會產生一些想法，這時候HR和部門經理就需要更多地從職業發展通道和未來職業發展的角度與其溝通，從個人的績效表現，職業生涯規劃角度，解釋當下遇到的職業瓶頸，展望未來的發展空間。

●指導員工未來發展。調薪溝通的最終目的，不是為了簡單地告知員工年度調薪的結果，而是為了讓員工了解公司進行薪酬調整背后的管理導向，要讓員工懂得只有績效表現優秀才能獲得更高的薪酬，因此，HR和部門經理時刻不能忘記將調薪溝通引導到幫助員工改進績效方面來。表3可作為HR和部門經理在薪酬溝通的信息記錄表。

哪些誤區要避開

在調薪溝通中，很多企業的HR和部門經理由于不注意方法和技巧，往往會犯一些錯誤，以下是在調薪溝通中的一些常見誤區。

●對調薪溝通不重視。不少企業的HR對調薪溝通本身就不重視，認為調薪溝通主要是部門經理的職責，HR只需要發個通知就算完成任務。殊不知調薪溝通還包含著幫助員工改進績效，激勵員工的目的，這些工作都是HR的分內之事。

●承諾漲薪。員工加薪與否跟企業的經營狀況、員工的績效表現有關，在未來績效不確定，企業經營狀況不明確的前提下給員工承諾加薪容易造成難以兌現的局面。在現實中，不少管理者為了顯示自己的領導權威，隨意給下屬做出承諾，有些承諾可能根本不符合公司的調薪政策，HR要告誡管理者在薪酬溝通中，不要輕易給員工做出漲薪的承諾，甚至還要為將來經營不景氣時的降薪打好“預防針”。

●不注意薪酬的保密性。通常企業實行的是密薪制，部門經理在與員工溝通薪酬的時候，不要將其他員工的薪酬透露給下屬，否則容易引起員工之間的相互攀比的不良風氣，從而引發不必要的麻煩。這點也是HR在調薪溝通前需要時刻提醒部門經理的。

●隨意批評員工。有的員工因為績效表現比較差，加薪比較少或被降薪，這時候部門經理沒有必要因此去批評員工，避免員工的工作積極性受到打擊。HR應時刻提醒部門經理，要更多地鼓勵員工提升業務能力、改善績效表現，和員工一道尋找改進工作的方法。 ? ?責編/寇斌