開證明，可不是一件小事

張倩茹

日常生活中，辦理信用卡需要收入證明;買房按揭需要收入證明;考證需要工作證明;就業(yè)需要離職證明。在工作中，HR經(jīng)常需要處理員工各種開具證明的申請，多數(shù)企業(yè)也能夠體諒員工辦事的難處，一般均會予以認真開具。但是，開具證明時，不時會碰到這樣的一些情況：員工要求開具高于實際工資的收入證明，又或者填寫離職證明時填寫了與實際不符的離職理由。此時，不少用人單位覺得不過是“小事一樁”，不忍心拒絕員工的請求，所以也都一一答應了。然而，這個看起來很不起眼的小動作，實質(zhì)上卻會給公司埋下不小的隱患。

案例一：工資收入不能隨便證明

王某，某科技公司銷售主管，2013年年初計劃在甲市市區(qū)買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，于是他找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。在他和公司的勞動合同中，約定的月工資為不低于3500元。實際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求貸款申請人月收入不能低于10000元，因此，王某提出了虛開高收入的請求。公司考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個證明就能滿足員工的生活需求，何樂而不為，也就很爽快地同意了。王某也因此順利地辦成了買房按揭。

過了不久，王某辭職了。公司跟著就收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據(jù)就是先前蓋章的收入證明。員工用該10000元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。最終，仲裁委在公司沒有其他證據(jù)反駁的情況下，將用人單位出具的收入證明作為認定員工工資收入數(shù)額的合法證據(jù)，支持了王某的仲裁請求。

案例簡評：

這是一起公司隨意為員工高開收入證明而引發(fā)訴訟的案例。在當今社會，員工的收入狀況會直接影響其辦理信用卡的額度、申請貸款的額度等，像案例中這樣要求高開收入證明的員工并不鮮見。然而，企業(yè)為了幫助員工順利通過信用卡或房屋貸款申請，隨意虛開高收入證明，卻有可能因為好心而讓自己陷入險地。本案就是最明顯的例子，公司出于好心為員工出具高收入證明，可是由于自身在工資方面管理不規(guī)范，又沒有在勞動合同中約定具體明確的工資數(shù)額，導致在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明后，公司無法提供其他的證據(jù)反駁該證明上的工資數(shù)額，使得自己最終敗訴。原本的一番好意，最終卻反而吃了大虧，不僅投入了大量人力物力應訴，還需要承擔本不存在的經(jīng)濟責任。

案例二：在職時間不能隨便證明

2014年5月4日，張某經(jīng)人介紹，入職某電子公司，任運營維護主管。由于正值旺季， HR忙于招聘一線員工，一直沒來得及和張某簽訂勞動合同。當年6月，張某以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，并于次月辦理了離職手續(xù)離開了公司。過了不久，張某回到公司找到HR，談了自己最近找工作的難處，說明很多公司都要求有工作經(jīng)驗，并且會考量員工長期工作的忠誠度，因而希望公司能幫忙重開離職證明：證明自己2013年7月起就進入了公司，做了一年的運營維護工作。HR覺得員工已經(jīng)離職了，而且遞交了辭職信，不會有什么經(jīng)濟補償?shù)娘L險，又考慮到員工也是找工作需要，就答應了張某。按照張某的請求為其重開了

離職證明，并加蓋了公司公章。

沒想到，不久后公司就收到了仲裁委的開庭傳票。張某將公司告到了仲裁委，請求確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。后勞動仲裁委根據(jù)張某出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。

公司很委屈，覺得一片好心反而還被“誣陷”，告到了區(qū)法院，并在起訴書中反復強調(diào)員工實際只工作了一個多月，遠沒有那么長時間的勞動關系，更不支持沒有勞動關系期間的雙倍工資，請求法院撤銷原裁決。法院受理案件后，經(jīng)與雙方溝通了解，告知公司，在沒有其他證據(jù)否認公司蓋章的離職證明的合法性，又沒有其他證據(jù)證明雙方不存在勞動關系的情況下，公司蓋章的離職證明是可以作為證據(jù)證明單位和員工雙方的勞動關系存續(xù)時間的。公司單純出于好意，違背事實開具證明，事后只能承擔相應的不利法律后果。不過考慮到員工的不當行為，法官多次進行調(diào)解，促使雙方達成了調(diào)解協(xié)議，算是幫公司減少了一部分損失。公司遇上這事，屬實是“啞巴吃黃連，有苦說不出”。

案例簡評：

這是一起公司隨意為員工開具不屬實的離職證明而引發(fā)訴訟的案例。司法判案過程中講究的是證據(jù)事實，即審判員不能單純憑借單方的口頭辯解還原案件事實，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。本案中雙方的實際勞動關系存續(xù)極短，雙方本身其實沒有太多工作材料。但是，公司卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內(nèi)存在勞動關系。因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關系存續(xù)期間的未簽勞動合同雙倍工資，是符合法律依據(jù)的。公司在沒有其他相反并有效的證據(jù)的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。雙方能夠調(diào)解已經(jīng)算是皆大歡喜的結(jié)果。

案例三：離職原因不能隨便證明

2004年6月，江某進入奉化市某織染公司工作，并于2014年9月30日提交辭職申請。由于個人主動辭職不符合失業(yè)金領取條件，該公司為幫助其領取失業(yè)金，于同年10月中旬，以公司停產(chǎn)為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意愿失業(yè)，并在證明書中寫明已支付經(jīng)濟補償金。

2015年6月，江某卻“反咬用人單位一口”，以公司實際并未支付經(jīng)濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金。用人單位出具了江某在此之前辭職的證據(jù)，仲裁委審理后認為申請人辭職在先，最終判決公司無需支付經(jīng)濟補償金。

案例簡評：

這是一起公司為員工虛構離職原因開具離職證明而引發(fā)訴訟的案例。離職原因是員工能否領取失業(yè)金的決定因素，根據(jù)法律規(guī)定，只有非因本人意愿中斷就業(yè)的情況下才有機會領取失業(yè)金。案件中的公司明知員工不符合領取條件，卻主動幫其虛構離職原因，騙取國家失業(yè)保險待遇。這種行為不僅違反了國家社會保險法律法規(guī)的規(guī)定，情節(jié)嚴重的，最高可能被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款。而且，很不幸地，公司并沒有得到員工的感恩，反而被“倒打一耙”，這值得許多用人單位深刻反思。現(xiàn)實中，有不少企業(yè)充分體諒員工的難處，因而想方設法地幫助員工爭取利益。但是，員工關系的人文關懷不能建立在違法基礎上的好心好意，而應當體現(xiàn)在日常生活的一些小細節(jié)中。如本案中的公司，在員工離職后幫助推薦就業(yè)、為員工提供一些心理援助等，可能就省卻了后續(xù)這些應對訴訟的麻煩。

總結(jié)提示：

員工作為企業(yè)的一員，依約履行勞動義務，同樣也有權利要求企業(yè)因其自身需要開具相關證明材料。因此，企業(yè)決不能為了避免自己陷入官司，而一味拒絕來自員工正當?shù)淖C明開具要求，這屬于矯枉過正，那樣大大違背了本文寫作的初衷，也會降低員工在公司的歸屬感，相信每位人力資源從業(yè)者心中對此都會有明晰的認識。

當員工有正當?shù)睦碛梢蠊鹃_具證明時，公司除了應當認真對待、積極配合外，千萬不要認為是小事而“隨便”，而重蹈案例中三個公司的覆轍。建議企業(yè)在開具證明時一是要確保證明內(nèi)容符合客觀真實，不可弄虛作假;二是要盡量寫明證明的真實用途;三是對于加蓋了公章出具的證明最好做好登記備案。只有這樣，才能更好地維系社會的誠信體系，并使公司不致陷入無必要的法律紛爭。 ? ?責編/劉忠波