心理契約在高校后勤人力資源管理中的應用
——以××大學為例

胡 玥

心理契約在高校后勤人力資源管理中的應用
——以××大學為例

胡 玥

文章以××大學編制外后勤員工為調查對象，對其心理契約的滿意度進行調查，發現××大學后勤已與員工建立起了基本的正向心理契約；但任務與職業取向的吻合、晉升、培訓與發展的機會、價值認同等滿意度指標還有提升的空間，提出了用全過程心理契約的管理方式進一步提升。

編制外后勤員工；心理契約；人力資源管理

根據教育部發布的歷年全國教育事業發展統計公報，從1999年到2015年普通高等教育在校生人數已從413.42萬人上升到了2547.7萬人。由于在校生人數的增加，高校后勤服務規模的不斷擴大，服務要求的不斷提升，對高校后勤管理、服務提出了新的要求；對員工的數量、素質都有了更高的標準，這是對高校后勤人力資源管理的新挑戰。在現實工作中，高校后勤人力資源管理已經遇到了很多問題，如：人員需求量加大、招聘難、員工普遍流動率較高；普通勞動者工資的連續多年上漲和全國范圍的“用工荒”等等。針對這些問題，高校后勤已經采取了一些措施，如：增加員工工資、福利待遇等，已經取得了一定的效果，但無法從根本上解決這一問題。有些學者通過引進心理契約的概念來研究，李晶（2014）提出在高校后勤組織與員工心理契約的構建中，要重視其職業生涯設計，建立公平的競爭機制，創建良好的契約文化，才能構建和諧的心理契約，從而提高高校后勤的管理水平。

一、心理契約的概念

心理契約（Psychological Contract）是美國著名管理心理學家施恩正式提出，他給出的定義為：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人希望收獲而有所提供的一種配合。”從定義可以看出，這個契約不是有形的，它關注的焦點是組織能否了解員工的期望，并能夠滿足這一愿望，它的核心是員工的滿意度。心理契約在個人與組織之間的作用主要體現在兩點：一是體現凝聚作用和激勵作用；二是使組織變革波瀾不驚。每位員工的需求動機存在很大的差異，有的人通過工作換取必要的生活必須品；有的人通過工作在取得薪酬的同時得到別人的尊重。

本文研究的對象××大學后勤是一個多種用工方式并存的組織，后勤員工中由學校聘任的正式編制員工僅占10％；7％的員工為雇員制用工，83％的員工為勞務派遣制、勞務合同制；雇員制、勞務派遣、勞務合同制用工都統稱為編制外用工。對高校編制外用工情況有很多研究，孫欣（2015）提到高校編制外用工存在一些問題，如：身份地位存在受歧視，缺乏歸屬感；同工不同酬，福利待遇不平等等問題。在實際管理中，高校正式編制員工一般從事后勤管理工作，有穩定的收入、職務晉升渠道一般具有較高的歸屬感；而編制外用工一般從事保潔、花木栽培、保安、廚師等基層工作，在高校不屬于核心員工，其自身文化層次較低，長期從事基礎勞作，得不到組織太多的關注，也很難有機會說出自己的心理訴求。

本文以××大學后勤編制外用工為研究對象，著

（二）軟、硬環境齊發展，建設后勤員工“心”家園

“硬環境”是指工作所處的空間，而“軟環境”則是指工作的氛圍。××大學后勤員工是學校優美硬環境的締造者，園林式的建筑，行走在山水之間都是一種享受。學生、老師、家長對這一環境的贊美，是對后勤員工勞動成果的肯定，讓員工產生了職業的自豪感。為打造一支高素質的員工隊伍，××大學后勤成立了針對后勤員工的培訓機構，形成了一種理念：在以培養高素質人才為根本目的的高校，無論崗位職務，每個人都是“園丁”，要在本職工作中追求卓越，共同做好崇高的育人工作。軟、硬環境結合讓后勤員工們不但收獲了知識，更獲得理解與尊嚴。

（三）薪酬、工作環境為基礎，呵護員工安全與歸屬感

通過前文分析，我們可以看到通過薪酬的制定、工作環境的發展，讓員工們以身為××大學的員工為榮，體驗事業帶來的快樂，為塑造良好的校園文化氛圍、為培育高素質人才而努力。 為了讓員工們體會到“勞動的美麗”和發自內心的成就感，每年“六一”兒童節，××大學后勤都會組織“親子游”，讓初中及以下的孩子到學校參觀，看看爸爸媽媽的勞動果實；讓每一位員工體驗到被尊重的快樂，這樣才能更好地呵護員工的安全與歸屬感。

四、提升空間——全過程心理契約管理

雖然××大學后勤已經與員工形成了基本的正向心理契約，但也存在一定的問題。如員工對報酬的滿意度排在第三位，而在員工的心目中薪酬的重要程度排在了第二位；員工對任務與職業取向的吻合、晉升、培訓與發展的機會、價值認同的滿意度等方面還有提升的空間。如何提升，就要從員工招聘、試用、工作以及離職階段進行全過程的心理契約管理。

（一）招聘時注重心理契約的建立

在招聘時應向應聘者提供真實的信息，如工作時間、薪酬、福利等，同時向應聘者了解他的心理預期。員工來應聘××大學后勤時往往是抱著：工作穩定且環境較好有寒暑假等優勢。招聘人員應該說明工作的強度，后勤工作的時間，由于學生寒暑假不離校，后勤員工并不享受寒暑假等實際情況，以免后期的矛盾。

（二）試用時注重心理契約的加強

試用階段是應聘者和組織互相選擇的階段，心理契約在此時要么加強，要么破裂。招聘階段應聘者接觸的是負責招聘的工作人員，并不是負責具體事務的工作人員，所以可能會受到招聘者語言的暗示，當看到自己的具體工作時可能會存在一定的心理落差。××大學后勤采取用優秀的老員工作為老師的方式，對新員工進行入職教育，從一開始就將組織的價值觀、愿景傳遞給新員工，讓新員工將個人價值觀與組織愿景結合起來，取得共同的進步。

（三）工作時注重心理契約的穩定

當員工投入到新的工作時，一般都是熱情高漲，不太計較個人的得失，如工資、加班、晉升等情況，這個時間段一般稱之為“蜜月期”。而過了“蜜月期”后，員工的熱情會下降，如果自己的一些要求沒有得到滿足，心理契約就容易破裂。××大學后勤要嚴格執行薪酬體系，打破身份，提供員工晉升機會；重視員工個人發展，提供培訓機會，提升員工基本技能。讓員工在××大學后勤感到事業的成就感，這樣才能穩定好雙方的心理契約。

（四）離職時注重心理契約的調查

“為什么要離開？”“收入原因？”“同事關系原因”……員工辭職是心理契約破裂的最終表現，但是我們也要認識到這是一種自然的現象，一個組織需要保持一定的員工流動率才能保證組織的活力。所以××大學后勤對于每個離職的員工都要進行一次離職的問卷調查，此時員工一般都會直言他們在組織中遇到的問題，這樣才能更好地為組織的穩定服務。

大學是科技創新和社會進步的源泉，高校后勤是保障大學教學、科研的基石，只有建立了穩定的后勤，才能保障大學的發展，才能推動科技的創新。因此，要關注后勤員工與組織的心理契約，關心他們的價值取向，將個人的發展與高校的進步結合起來，取得共同進步。

[1]施恩.職業的有效管理[M].上海：三聯書店.1992

[2]黃海艷,李振躍.心理契約在企業員工雇傭中的作用[J].生產力研究.2007(23):130-131

[3]李晶.心理契約理論與高校后勤人力資源管理[J].紹興文理學院學報.2014(10):104-107

[4]孫欣.關于高校編制外用工形式的思考與建議[J].經貿實踐.2015(6):143-144

[作者：南京審計大學總務委員會 副科職/ 研究實習員]

(責任編輯：陳衛東)