高校工會在服務(wù)青年教師發(fā)展方面存在的問題及對策——基于對高校青年教師發(fā)展需求的調(diào)查

王大清　蘇文明　廖小玲　張雪征　宋玉蘭

(西華大學四川省教科文衛(wèi)工會課題組 　四川成都　610039)

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高校工會在服務(wù)青年教師發(fā)展方面存在的問題及對策——基于對高校青年教師發(fā)展需求的調(diào)查

王大清蘇文明廖小玲張雪征宋玉蘭

(西華大學四川省教科文衛(wèi)工會課題組 四川成都610039)

摘要：正確認識青年教師群體特點及發(fā)展訴求、發(fā)揮工會優(yōu)勢、建立青年教師發(fā)展的支撐性服務(wù)體系，是高校師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是高校工會的一項重要任務(wù)。本文通過問卷調(diào)查深入了解了高校青年教師的發(fā)展訴求及目前工會的服務(wù)現(xiàn)狀，并基于此提出了工會服務(wù)于青年教師發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：高校工會；青年教師；發(fā)展需求

青年教師在高校師資隊伍中占有相當大的比例，他們的健康成長與高校的發(fā)展有著密切聯(lián)系。因此，應高度關(guān)心青年教師的發(fā)展。而高校工會作為群眾組織，理應在關(guān)心青年教師健康發(fā)展方面發(fā)揮積極作用。

一、高校青年教師的發(fā)展需求

為充分了解青年教師的發(fā)展訴求，課題組對成都五所高校的青年教師進行了問卷調(diào)查，共發(fā)出問卷300份，回收有效問卷224份，有效率為75%。教師發(fā)展訴求的問卷統(tǒng)計結(jié)果如下：

1.相對健全的社會保障體系。結(jié)果顯示，92.1%青年教師渴望在工資待遇上能有所保障，這是所有選項中呼聲最高的。其中，在青年教師急需解決的福利待遇類型中，78.3%選擇了“住房”，72.6%選擇了“增加津貼獎金”，21%渴望學校工會在“子女入學上”能提供幫助，18.3%希望能“解決配偶工作”，15.9%的選擇了“醫(yī)療保障”。提高青年教師的工資待遇，解決他們的后顧之憂，是高校工會服務(wù)于青年教師必須要面對的一項重要工作內(nèi)容。

2.相對科學公平的職稱評聘體系。調(diào)查中，有87.5%青年教師渴望高校的職稱晉升體系能相對科學、公平。其中，95.3%青年教師認為職稱評聘體系應科學、人性化，一是從制度上摒棄唯純論文或科研經(jīng)費為指標的扭曲式評價體制；二是呼吁加強對科研過程績效的考核，從根本上拋棄“只問結(jié)果與數(shù)量，不問過程與質(zhì)量”的原則；三是注重成果的轉(zhuǎn)化應用，建議單列應用型職稱體系。

3.相對完善的管理體系。68.6%的青年教師對學校管理體系的高效運行有較高期待，具體表現(xiàn)如下：98.3%青年教師期望各級管理人員的態(tài)度能較為熱情，特別是在與教務(wù)、人事、計財打交道時能獲取更多對稱性信息；82.8%期望學校管理人員的業(yè)務(wù)能力強、辦事效率高；80.4%渴望學校在青年教師的成長規(guī)劃上能給予個性化指導幫助及一對一的業(yè)務(wù)指導；75.5%希望學校能提供多種載體的專業(yè)提升機會，包括到企業(yè)掛職鍛煉、出國學習、進修等；62.1%希望學校能提供個性化的專業(yè)咨詢服務(wù)，如心理咨詢、法律咨詢。

4.相對優(yōu)越的工作環(huán)境。70.5%的青年教師渴望學校提供相對優(yōu)越的教學、科研環(huán)境，主要表現(xiàn)在配備先進實驗室、提供及時的網(wǎng)絡(luò)資源、搭建先進的教學硬件設(shè)施等方面。

5.相對幸福的工作氛圍。70.3%的青年教師期望學校的工作氛圍能較為寬松、人性化，能關(guān)注師生的積極心態(tài)和健康人格，能激發(fā)他們的主人翁意識。目前，隨著不合理的家長期望、功利化的評價制度以及組織管理的缺陷等沖突和矛盾的加劇[1]，高校教師往往因為心理壓力劇增而容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，最終導致幸福感失落，而由于校園生活不僅在教師整個生命歷程中占有著大額比重，而且伴隨著教師的整個職業(yè)生涯，所以青年教師對這方面懷有較高的期待。

二、高校工會在服務(wù)教師方面存在的問題

1.長效溝通機制建設(shè)相對不足。問卷調(diào)查顯示，青年教師在個人利益維護渠道上，找工會幫忙解決個人訴求的比例不到23%，而通過非制度化途徑解決的(如網(wǎng)上發(fā)帖、課堂宣泄、集會抱怨、沉默生悶氣)比例高達38.8%?？梢?，高校工會與青年教師的溝通機制建設(shè)相對不足，高校工會與青年教師的良性互動有待于加強；青年教師利益訴求表達渠道呈現(xiàn)低組織化、自主性強特點，這種狀況不利于利益的順暢表達及利益的有效維護，需要在今后工作中有針對性地加以引導。

2.工作著力點與發(fā)展訴求脫節(jié)。自愿參與工會組織開展的活動數(shù)量上，65.1%的青年教師少于2次/年，從未參加過的竟有42.3%，參與積極性不高。究其原因，一方面，大多數(shù)青年教師認為，高校工會停留在原有的娛樂活動、體育比賽及聯(lián)誼等傳統(tǒng)品牌活動上，形式較為陳舊、老套，感染力不足，除非青年教師自己有這方面的特長，否則是很少自愿參與其中的；而上文分析顯示，他們更渴望高校工會在工資待遇、職稱體系、服務(wù)體系、工作環(huán)境及工作氛圍上能得到幫助，顯然目前工會的工作著力點與高校青年教師的發(fā)展訴求存在脫節(jié)。另一方面，社會環(huán)境的變化也是當前高校工會面臨的一大挑戰(zhàn)；青年教師可依附的組織選擇面較以往拓寬很多，許多青年教師都有自己偏好的朋友圈，除非高校工會的活動較有創(chuàng)新性或感染力或是組織上的硬性要求，否則他們是不會犧牲自己的朋友圈活動時間的。

3.工作隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。所調(diào)查的高校中，目前從事高級工會工作的工作人員來看，工會專職人員與青年教師的比例為1：100；從學歷構(gòu)成比例看，整體學歷偏低，專科(含以下)學歷的有35%，本科學歷的有50%，碩士的有15%；從年齡結(jié)構(gòu)看，整體年齡偏大，45歲以下的僅為8.7%，45~55歲期間的則高達85.7%，55歲以上的有5.6%?？梢?，高校工會的人才隊伍結(jié)構(gòu)不太合理，整體素質(zhì)有待于優(yōu)化。

4.二級工會建設(shè)不足。(1)經(jīng)費投入缺乏保障。高校校級工會經(jīng)費投入有保障，但對二級工會的經(jīng)費投入?yún)s無統(tǒng)一規(guī)定。有的實行學校一級分配的高校，對二級工會幾乎沒有經(jīng)費撥付；而有校內(nèi)院系二級分配的高校，院系對二級工會有經(jīng)費支持，但經(jīng)費投入的多少具有隨意性。(2)場地支持不足。當前，高校教學資源普遍緊張，尤其是辦公場地，更顯不足。在此情況下，二級工會的辦公場地基本無法滿足，即使劃有場地，多數(shù)也是徒有虛名，一個場地多種用途共用，沒有專門性。(3)工作精力投入不足。二級工會負責人多由二級院系副書記兼任，其主要工作是學生管理；工會委員也多由院系辦公室人員兼任。因此，他們能投入到工會工作的精力十分有限。

三、高校工會服務(wù)青年教師發(fā)展的對策

1.轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，服務(wù)青年教師發(fā)展。青年教師的訴求已不只停留于傳統(tǒng)的娛樂、體育競賽、交友聯(lián)誼等活動方面，而是對自身發(fā)展有更多的期待。因此，工會要及時轉(zhuǎn)變觀念，樹立青年教師發(fā)展觀。在工作領(lǐng)域上，要注意融入涉及青年教師自身的職業(yè)生涯發(fā)展(職稱晉升、素質(zhì)提升)、主觀幸福感提升(服務(wù)體系、工作環(huán)境、應對職業(yè)倦怠)、工作與生活平衡(工資待遇保障)及權(quán)益維護(利益表達)等領(lǐng)域的發(fā)展訴求；工作途徑上，要注意適應青年教師在信息獲取方式，主動利用新媒體載體貼近青年發(fā)展需求，把工會的服務(wù)功能和服務(wù)項目有機拓展到互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)平臺上，探索線上線下服務(wù)聯(lián)動機制。

2.建章立制，營造幸福工作氛圍。高校工會組織要積極向?qū)W校黨政領(lǐng)導建言獻策，聯(lián)系相關(guān)部門，建立較為寬松、人性化的教師管理制度，積極回應青年教師的訴求。 (1)建立合理的教學監(jiān)督制度。教學督導制度是提高教學質(zhì)量的重要手段。但教學督導的巡查結(jié)果通常作為青年教師的職稱晉升要件，評獎評優(yōu)的依據(jù)，這既有積極的一面，亦有消極的一面。學校工會應該在此項制度建設(shè)之中，積極匯合教務(wù)部門研究新情況，解決新問題，使教學督導制度更趨合理、更趨完善。要強化教學督導的指導功能，弱化巡查功能，充分發(fā)揮教學督導制度的積極性，降低其消極作用。(2)加強青年教師心理健康輔導。特別是初入職的青年教師，面臨著工作、學習、成家立業(yè)、養(yǎng)家糊口的多重壓力。高校工會應該建立青年教師心理健康教育、咨詢、服務(wù)的相關(guān)機構(gòu)(如教師心理健康與人力資源開發(fā)中心)，定期對青年教師進行心理健康的普查、咨詢和心理危機的干預，重視青年教師的心理健康工作，來營造幸福工作的氛圍。

3.協(xié)同配合，關(guān)心青年教師的學術(shù)成長。工會要聯(lián)合學校各相關(guān)部門，建立起一套完善、成熟的青年教師學術(shù)培養(yǎng)體系，為青年教師的學術(shù)發(fā)展提供規(guī)劃和有力支持。青年教師在學術(shù)發(fā)展上有著強烈的需求，因此，應關(guān)注青年教師的學術(shù)生涯。譬如，要通過組織學術(shù)沙龍、實施“青年學者培養(yǎng)計劃”、青年教師社會實踐等活動，幫助青年教師提升學術(shù)水平。如果每個青年教師對自己的研究方向有明確目標、對自己如何參與和承擔研究項目、對自己如何建立起國內(nèi)和海外的學術(shù)交流等問題都有一個清晰的輪廓，他的學術(shù)發(fā)展就會更好。

4.排憂解難，增強青年教師的歸屬感及集體意識。各級黨政和工會組織要認真解決青年教師在福利待遇和生活工作中的實際困難，在住房、醫(yī)療、婚戀、贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女等方面給予關(guān)心照顧，積極為他們排憂解難，不斷改善生活條件，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，著力提高青年教師的生活幸福指數(shù)。對于經(jīng)濟確有困難的青年教師，要加大社會優(yōu)撫力度，提高他們的生活質(zhì)量[2]。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，各高校應設(shè)置一些既符合本校實際又符合青年教師現(xiàn)實需求的福利計劃，實施多元化的福利制度[3]，讓青年教師享受到更多的關(guān)懷和溫暖。

5.加強工會自身建設(shè)，適應服務(wù)青年教師需要。首先，要建立一支年齡、學歷結(jié)構(gòu)合理的數(shù)量足夠的高校工會工作隊伍。當前，一些高校的工會存在人員數(shù)量不足，工作人員年齡偏大等問題，這極不利于工作的開展。依據(jù)工會法第十三條“工會專職工作人員的人數(shù)由工會與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定?！?，但對于協(xié)商的依據(jù)、辦法都無明確規(guī)定。這就給高校工會提出一個問題，怎樣去協(xié)商、協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，爭取學校支持，滿足相應的人員編制，以便更好地開展工作。其次，要建立工會干部學習培訓制度，提升自身素質(zhì)。各高校工會要整合資源，建立工會干部學習、培訓的網(wǎng)上平臺，實行網(wǎng)上網(wǎng)下培訓的聯(lián)動，特別是要加強對青年教師的思想狀況、心理狀況的學習研究，不斷提高工作人員的素質(zhì)，提高服務(wù)青年教師的能力。

參考文獻：

[1]崔霞，劉毓航.塑造和諧校園文化 實踐幸福校園路向[J].吉林教育,2008(31).

[2]廉思.我國高校青年教師社會不公平感研究[J].中國青年研究,2012(9).

[3]侯艷蕾，丁全忠，張慧.對高校薪酬管理制度的探析[J].金融教學與研究,2009(6).

[責任編輯譚金蓉]

中圖分類號：G645

文獻標志碼：A

文章編號：2095-1124(2016)01-0088-03

作者簡介：王大清(1966—)，男，西華大學人文學院副教授，主要從事思想政治教育研究。

基金項目：本文系四川省教科文衛(wèi)工會2014年調(diào)研基金課題(GH2014/3)。

收稿日期：2015-11-25