北重集團工會實施“大關愛”行動的實踐與思考

□張春暉

北重集團工會實施“大關愛”行動的實踐與思考

□張春暉

內蒙古北方重工業集團有限公司工會（以下簡稱北重集團工會）以服務為主體，實施“大關愛”行動，尊重職工主體地位，履行維護職責，促進了企業深化改革的健康發展。

實踐

（一）實施“品牌工程”，構建幫扶服務多維度領域。

1．幫扶救助“暖心工程”。

首先，實施“員工素質登高”工程，推行“菜單式”自主選學、“講授式”理念灌輸、“實踐式”訪問掛職、“論壇式”創新交流、“競賽式”技能提升相結合的現代式員工教育模式。按照“缺什么、練什么、干什么、比什么”的方式，把員工崗位練兵、技術比武、高技能人才技藝演示、創建先進操作法、導師帶徒作為職工“技能登高”的有效平臺。近年聯合組織培訓近200期，12600人次參加培訓，受教育面90%以上；舉辦了近130個工種萬余人參加的崗位大練兵技術大比武活動；高技能人才技藝演示近百場；征集職工先進操作法百余項，6000余名員工晉升了技術等級；2300余名員工晉升了專業技術職稱，涌現全國技術能手 14 人、中國兵器首席技師2人、三級科技與關鍵技能帶頭人 156 人，員工發展權益得到有力保障。

其次，開展“十送”活動。比如，“為生活困難職工送過冬過節生活物資；為全體職工投保“大病救助計劃險”；為患大病重癥困難職工送醫療救助；為困難職工家屬在學子女“送助學”；為新生代職工送人文關懷、精神關愛、文化娛樂；為員工送安全教育和節日期間堅守工作崗位的職工節日送問候；為合法勞動權益受侵害的困難職工送法律援助；為生活困難工會干部送組織關懷；每年籌措百萬元用于“兩節”送溫暖和日常幫扶；建立啟用困難職工幫扶救助基金，實施職工大病互助保障計劃，發展會員1.6萬人，發放醫療互助金 106余萬元。

再次，堅持領導人員聯系制度。以“助困、救急、解難、幫扶”的服務宗旨，與勞模、一線職工聯系，實施結對幫扶700 余戶；全覆蓋為班組配備“職工關愛箱”；建立聯系服務職工電信網絡溝通平臺，開通“85123”職工維權熱線電話；開通“工會主席信箱”、“總經理信箱”，搭建領導通向員工群眾的連心橋。

2．人文關懷“凝心工程”。

首先，創新服務平臺，傾力打造了集職工訴求、幫扶救助、法律援助、心理咨詢、勞動爭議調節、就業幫扶“六位一體”的品牌工程，為廣大職工提供全方位、一站式、普惠式服務。接待職工訴求近千人次，全部給予解答和即時幫助。

其次，創新職工心理和諧管理，引入“EAP”員工援助計劃。建立員工心理咨詢室、設立員工心理健康輔導專員，注重把解決實際困難與解決思想問題、扶貧與扶志結合起來，開展職工心理疏導，強化心理和諧管理，幫助職工打造陽光心態，提倡快樂工作，樂觀看待事物，增強了企業的凝聚力。

再次，推進“雙亮”活動。讓工會牌子從工會辦公地點的“內亮”拓展到企業的“外亮”，亮到職工心坎里，服務到生產現場中；從“工會委員會”亮到“工會小組”、從“工會主席”亮到“專職干部”，讓職工感受到工會是“職工之家”，工會干部是“職工之友”。向職工承諾，自覺接受各方對工會履職能力的監督和考量，提升工會工作的凝聚力和服務水平。

3．健康保障“安心工程”。

首先，讓“安康杯”競賽活動進班組、到機臺，貫穿生產經營全過程。同時充分發揮群眾安全監督員、勞動保護監督員、技安員和安全指導專家“三員一專家”的作用，落實安全隱患排查責任制。執行班前會必講安全制度；開展365天班組成員無違章、班組崗位無隱患、安全生產無事故優秀班組創建活動；推行員工安全信譽積分制，對全年扣滿12分的員工進行脫崗安全教育。

其次，推進集體協商工作。以此促進職工工資收入與企業效益同步增長、確保了一線技能人員工資增長幅度高于職工平均工資的增長幅度，并執行與子公司領導班子成員收入掛鉤的考核機制；執行對《集體合同》《工資專項集體合同》《女職工權益保護專項集體合同》《勞動安全衛生專項集體合同》履行情況的監督檢查，跟蹤落實履約情況。以“發布會”形式對立項提案的落實情況向職工代表進行答復。對重點工程、重點項目、勞保用具、環境治理整改等，組織職工代表進行巡視，提出建設性意見。按照職工意愿推行菜單式健康療休養；勞模點菜式體檢。

（二）推進“兩項建設”，構筑幫扶服務全覆蓋體系。

“兩項建設”是“基層民主政治建設”和“職工文化建設”。這是北重集團工會維護職工民主管理權益和精神文化權益的生動實踐，是構筑幫扶服務全覆蓋體系的有效途徑。

首先，通過“廠務公開民主管理示范單位”的創建，形成“黨委統一領導，行政主體到位，工會協調配合，紀委監督檢查，職工積極參與”的工作格局。在“示范單位”的創建中，堅持把員工群眾最關心、反映強烈的熱點問題，涉及企業生存和發展及職工切身利益的重大事項，容易引發矛盾和滋生腐敗的焦點問題作為公開的重點。通過多渠道對基本建設項目、物資采購供應、勞保用品選購、科研項目等問題及時向職工公開；組織基層職工代表巡視監督冬、夏勞保用品采購質量；組織技術專家對公司技術革新成果、合理化建議成果等負責人共同參加評審論證，提高了評審工作的透明度；對領導干部廉潔自律、干部選拔使用、業績考核、職稱評審、帶頭人評聘、用工人員選用、送溫暖基金使用進行公開，使領導干部置身于員工群眾監督之下。對擬提拔任用的中層干部，在公司范圍內進行網上公示，并召開競聘會，公開選拔公司中層領導人員。在技術帶頭人和專業技術骨干的評聘上，及時公開評選標準和評選結果等，架設起干群之間互相理解支持的“連心橋”、政策傳達和意見反饋的“互動橋”、共謀發展和維護權益的“直通橋”，使職工充分享受知情權、參與權和監督權。

其次，按照“工會工作好不好，會員說了算”的工作思路，首創由會員群眾評價工會工作、工會領導人的考核機制。此招促使基層工會由盯著工會機關“臉色”變為注重職工的“感受”，實現了工作重心和著力點向關注職工滿意度轉變，兌現了工會工作的好壞由廣大“會員”來評價、由廣大“會員”說了算的承諾，促進了工會作風的轉變。

再次，創新文化載體、構筑精神高地。讓職工在文化建設中自我展現、自我教育、自我提升。搭建群眾舞臺，舉辦職工文化藝術節、元宵節燈展、職工運動會、職工大合唱及各類球賽；發揮職工文聯的核心作用，舉辦職工文化論壇、舉辦職工美術書法攝影作品展、職工歌曲創作征集展評、職工文學創作評比、職工DV創作大賽、職工采風實踐等，讓職工文化產品“走”上舞臺，“跑”向賽場，“覽”進展廳。建設精神家園，投入資金配置圖書充實職工書屋，為基層班組增置職工書柜，為新入廠大學生、班組長、車間主任、先進人物以及中高層領導人員贈送書籍。在工會網站，開設“職工電子圖書館”，為職工提供多元化的學習服務。開展職工讀書演講會、形勢報告會、職工詩歌誦讀會、集團工運史PK賽、“勞動美中國夢”演講等系列活動，引領職工走進工會“大學校”，共建職工精神家園。

（三）強化“一種作風”，打造幫扶服務文化品牌。

“一種作風”，就是求真務實作風、調查研究作風、學習創新作風。這是北重集團工會工作多年來贏得職工信賴的關鍵所在。

首先，弘揚求真務實作風，推行“一線工作法”。堅持職工思想狀況在一線掌握、政策宣傳和維權幫扶在一線實施、構建和諧勞動關系在一線推進、工會工作任務在一線落實。推行基層聯點服務制度，成立基層指導服務隊伍，工會機關人員和基層領導“分片聯系、組團服務”，分層次建立聯系點，對基層一線班組進行責任承包、聯點服務，在現場指導。堅持定期訪談和過錯約談制度，指導督促基層工會工作不斷提升執行力，增強責任意識和大局意識；堅持“送”字當頭，為一線職工送知識、送法律、送健康、送清涼、送溫暖、送文化、送榮譽等等。

其次，弘揚調查研究作風，發現、提煉、推廣蘊含在基層和職工中的好做法、好經驗。圍繞工會重點工作和職工關心的熱點難點問題選題立項、開展調研，對重點問題，由工會領導帶隊走訪調研；專業性問題，由工會部門組織實踐調研；專項問題，組織職工代表巡視調研。研究解決工會工作面臨的新問題，將所形成的調研成果及對策建議固化為推動工作的決策依據和具體措施，提高工會工作科學化水平。

再次，弘揚學習創新作風，建立“工會干部學習論壇”制度。通過全員參與，輪流上講臺的方式，強化工會機關人員學習力、謀劃力和服務力的提升；舉辦工會主席講壇，廣泛交流創新經驗、展示創新成果；強化創新工作考核激勵，把創新列為工會業績考核和評先評優的重要內容，提升了開展工會工作的群眾滿意度，實現了持續創新發展。

啟示

“大關愛”體系建設體現了以人為本，促進了企業和諧穩定。首先惠及了困難職工。“決不讓一名職工看不起病，決不讓一名職工子女上不起學，決不讓一個家庭生活難以為繼”，實現了工會組織服務職工的莊嚴承諾；其次促進了企業和諧穩定，從解決困難職工最關心、最緊迫的現實問題入手到服務廣大員工群眾，共建了企業和諧發展的局面，使“大關愛”體系建設成了為黨和企業分憂、為職工群眾解難、促進共建共享和諧企業的重要手段。

“大關愛”體系建設樹立了工會的正面形象。服務職工的過程，就是工會干部受教育的過程，同時也密切了與職工群眾的血肉聯系，增強了群眾觀念；工會干部通過調查研究、傾聽民意、匯集民智的過程，能夠準確地把握職工需求，能夠設身處地考慮職工的利益訴求，真正轉變了作風，使“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層”的口號變成了現實。

“大關愛”體系建設使“黨的群眾路線”落地生根。事實證明，體系完善，機制健全，措施得力，是開展服務職工群眾工作的有利保障；心系職工、主動作為，是開展服務職工群眾工作的關鍵所在；維護權益、共建和諧是開展服務職工群眾的根本目的；企業發展、黨政重視，更是開展服務職工群眾工作的堅強后盾和有力保障。

問題及對策

問題一：員工心理問題已成為關系企業發展的重要課題，亦是當今工會維權工作的新熱點。調查表明，員工個人的心理問題具有擴散性，影響團隊發展；領導層的心理問題會直接傳遞給員工；特殊崗位的員工心理一旦出現問題或失控，會給企業帶來難以挽回的經濟損失及法律風險，可見，切實有效地解決或緩解這一難題亟待與時俱進，這不僅有助于員工個體發展，同樣有助于企業獲得更佳收益。

對策：擴大員工心理幫扶覆蓋范圍，包括勞務派遣工在內的全體員工；推行個性化幫扶、納入企業制度體系，構建有效的心理疏導機制；建立員工心理危機干預、預警機制，動態跟蹤評估；建立員工心理健康數據庫；發揮職工服務中心的心理咨詢、心理疏導的服務援助功能；與此同時，積極探索科學制定任務和績效考核指標，允許適度失誤有效的管理方法，避免不合理的末尾淘汰規定和懲罰性措施；為員工提供良好的職業發展通道及成長機制，建立階梯式人才培養機制，使不同層次、不同群體的員工有相應的上升空間和明確的職業生涯規劃；亮化企業管理制度和考核辦法的執行過程，營造公平、公正、公開的人才成長環境。

問題二：工會在維護職工安全健康合法權益中存在著現實問題：一是工會從事安全生產工作的人員不足，影響工會在安全生產工作中作用的發揮；二是工會在安全生產工作過程中存在難度，由于工會不具備行政處罰權或監察機關的裁決權，在監督檢查中往往力不從心；三是有些工會干部的知識水平和業務能力達不到從事安全生產工作的要求，與個別工會干部的立場定位與身份不符。

對策：保障工會從事安全生產工作的人員需求；加強工會干部的實踐培訓，以提升參加事故調查處理工作的綜合實力；利用群團組織優勢，發揮群眾性監督檢查作用，依托集體協商簽訂的《勞動安全衛生專項集體合同》、深化開展“安康杯”班組對抗賽、工會參與職業病防治模式等有效載體，依靠職工的力量維護職工的勞動安全健康合法權益。

問題三：隨著工會干部的年輕化，一些新工會干部缺乏優良傳統的熏陶，群眾觀念相對淡薄，很容易脫離職工群眾和基層實際。這也成為了新形勢下做好服務職工群眾工作的障礙性因素。

對策：開啟年輕工會干部黨性教育、實踐教育和群眾教育“大課堂”，讓工會組織的新生代在融入體驗中長見識、強本領，在工作實踐中受磨練、展作為，真正探索一條給力工會干部隊伍建設、提升群眾工作能力的“成長之路”。在服務職工實踐中，年輕的工會干部要牢固樹立“群眾利益無小事”的思想，堅持以職工群眾需不需要、滿不滿意作為工作準繩，要善于運用現代管理知識組織職工群眾，善于利用現代信息手段聯系職工群眾，善于借助各種資源力量造福職工群眾，善于采取各種科學方式引導職工群眾。要倡導勤學之風，加強對社會主義核心價值觀、科學理論、市場經濟、社會管理、工運基本理論、勞動法律法規等知識的學習研讀，準確把握新形勢下職工群眾工作的特點和規律，打牢適應新形勢下做好工會工作的理論基礎和知識儲備，在服務職工群眾的實踐中獲得真知、增長才干，成為新時期工會工作的“行家里手”。