“互聯網+”時代企業人力資源變革研究

曾思權

[摘 要]在互聯網迅速發展的今天，企業人力資源管理也迎來了屬于自己的機遇和挑戰，在互聯網春風的滋潤下，企業人力資源管理有了更多的發展空間，在企業管理中扮演著越來越重要的角色。但我國目前企業人力資源對互聯網的運用情況不容樂觀，亟須在適應時代變化的同時，進行行業變革研究。文章就互聯網時代下傳統人力資源出現的問題進行分析，并就發展的新趨勢進行探討，從而制定出互聯網時代下企業人力資源的變革方向，以期為我國企業人力資源改革提供新思維。

[關鍵詞]互聯網時代；人力資源管理；創新管理；新視角；“互聯網+”

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.05.057

隨著“互聯網+”的不斷深入，傳統人力資源的管理也遇到了新的機遇和挑戰。互聯網時代的人力資源管理帶有明顯的時代特征，80，90后作為人力資源主體，在互聯網的影響下，大數據、情感互動、新型激勵機制都成了傳統人力資源可能遇到的變革方向，影響著企業的發展和戰略決策。因此，需要將傳統人力資源管理置于大時代背景下，重新思考自身存在的問題與弊端，這樣才能更加深入的了解傳統人力資源管理在數據運用、激勵方式、機構設置、員工招聘與規劃等方面可能存在的問題，進而為變革指出更加明晰的方向。

1 傳統人力資源管理在互聯網時代背景下的問題與差距

最早的人力資源管理概念將人才管理與企業決策之間的關系進行了簡單粗暴的綁定，認為人力資源管理就是運用科學技術和管理理念對企業人才進行調控和開發，并且制定相應的管理流程和機制，從而使企業人才的潛力發揮到最佳，為企業創造更多利益。不難發現，概念的核心仍舊是以企業工作和企業利益為主，強調企業人才“進、管、出”，而非關注人才個體發展，以及個體發展與企業發展的關系。因此，在互聯網時代背景下的企業人力資源管理應該適應當前個體發展的需求，從關注“事”轉向關注“人”。由此可見，企業人力資源變革研究的過程就是尋找“人”與“事”契合點的過程。傳統人力資源存在的問題主要表現在以下幾個方面。

1.1 人力資源管理缺乏向心力

傳統的人力資源管理可以說是制度的化身和執行者，企業人力資源管理的工作人員在僵硬的制度面前失去了應有的活力。在僵硬的制度管理下，員工越來越多地感受到企業對他們的束縛，而不是關心和關注。在這種管理氛圍下，企業員工很容易就會出現不愿意協同合作的心理狀態，這將大大影響不同部門間的合作，員工也會漸漸失去對企業及自身工作的認同度，使整個企業的團隊合作能力下降，從而影響企業的長足發展。

1.2 人力資源管理工作煩瑣但效率低下

就一般企業的行政工作人員而言，其工作內容被統計考勤、工資發放、辦公用品采購、測試培訓等煩瑣的工作填滿。但是，這些工作恰恰是人力資源管理中最原始、最初級的內容，假如在傳統人力資源管理中不能將這些工作與行政人員配備合理擺布，將大大影響企業整個人力資源管理部門的執行力和工作效率。在調查中發現，當數據統計工作占到人力管理工作人員日常工作的35%以上時，該工作人員將很難有精力進行其他人事管理活動，企業人力資源管理部門執行力和工作效率的下降，將直接影響企業的決策制定和戰略部署。

1.3 人力資源管理缺乏整體人才規劃

許多企業人力資源管理部門在決定是否開啟新一輪的招聘計劃時，僅僅簡單的參考各個部門上報的職位空缺來決定，對新人的培養也缺乏計劃意識，更難以留住真正對企業有利的人才。其實，招聘計劃的制訂中，數據分析起到很大作用，需要根據該職位對企業的貢獻以及崗位支出比例進行設立。由此可見，傳統的人力資源管理在人才的選擇、培育、運用以及保留等方面都缺乏相應的戰略計劃，不能從企業發展的宏觀角度對人才需求、配備和流轉晉升進行思考。這種缺乏規劃的人力資源管理難以做到人盡其才，更加難以改變企業員工流動量大，人才流失嚴重的現狀。

1.4 人力資源管理缺乏有效激勵機制

許多企業的員工已經對單一的激勵方式失去了興趣，認為金錢、職位晉升獎勵等僅僅是企業在核算成本的基礎上對自己的“施舍”。這種單一的激勵方式不僅難以達到真正打動員工的效果，反而被員工認為是自己應得的。由此可見，缺乏有效激勵是傳統人力資源管理中的關鍵缺點，有的企業甚至以獎金等形式換取員工的假期，這些方式嚴重影響了員工的工作熱情和動力。

2 互聯網時代背景下人力資源管理的發展趨勢

“互聯網+”對企業人力資源管理的滲透和影響是互聯網發展的必然趨勢，在互聯網時代到來的同時，企業人力資源管理也需要及時對自身角色做出調整，應對變革大趨勢。在“互聯網+”深入過程中人力資源管理出現的新趨勢可以從以下幾個方面進行思考。

2.1 大數據對企業人力資源管理的影響日益加深

數據是決策的關鍵和重要依據，在任何領域數據的說服力是顯而易見又不可代替的。對于人力資源管理而言，用數據說話是提升管理話語權的有力證據，是為企業管理者提供決策依據的關鍵內容。但是，在傳統的人力資源管理中，許多數據難以真正做到為決策提供依據，比如，80%的企業的日考勤統計、月考勤統計僅僅作為員工績效工資發放的依據，并沒有對考勤情況進行深入分析，造成大量的數據和精力浪費。在互聯網發展和運用中，利用大數據來進行考勤、離職率、績效指標的分析，是企業管理的重要趨勢之一，企業需要建立大數據庫，將行政日常管理流程納入其中，雖然適合企業發展需要的大數據庫建立起來需要較長時間和精力，但對于日后的企業發展和決策制定都有事倍功半的作用，是提升企業管理效率的根基。

2.2 人力資源管理社交化明顯

在互聯網背景下，每個人都是一個自媒體，目前我國手機持有率達到55%以上，利用互聯網運用移動客戶端進行信息發布已經成為一種較為常見的現象。那么企業人力資源管理也可以充分利用互聯網建立具有個性化的傳播品牌。雖然利用微博、微信招聘在當前仍舊屬于新鮮事物，但是這也是企業文化及形象的有效展示。因此，在未來的企業人力資源管理中，利用社會化媒體進行控制、回應和傳播來進行管理，將成為提升企業品牌形象，實現員工有效互動管理的重要途徑。

2.3 人力資源管理的知識需求豐富

單一的知識結構已經很難在當前社會中找到一個合適的職位，在對招聘網站進行調查時發現，現在78%的求職者選擇跨行業簡歷投放，并沒有將自己局限在固定幾個同類職位中。由此可見知識匱乏，信息有效更新速度慢的企業人力資源管理機構也應該啟用多元化的人員招聘與考核模式，否則將很難招聘到真正適合企業發展的人才。隨著企業的轉型和多元化發展，對人力資源管理人員的知識結構和操作能力也提出了更高的要求。在未來人力資源管理中，需要相關工作人員不僅能夠掌握專業知識、統計學知識以及心理學知識，還需要對企業內部的運作管理、財務管理以及行業知識、互聯網思維有相當程度的了解，從而成為跨界的人力專員，適應互聯網時代背景下企業業務的發展需求。

2.4 人力資源管理中微創新增加

對80%以上的企業而言，當已經形成流暢的人事管理系統之后，在很長一段時間內將不會對其中的管理機制、獎懲辦法等進行創新和調整。這些企業對管理機制的調整頻率大概在3個月到半年，甚至更長。這樣的穩定的人力資源管理方式一方面能夠減少由于機制調整帶來的人員矛盾，另一方面還能幫助企業節約人事管理成本，實現利益最大化。但是在互聯網時代背景下，瞬息萬變的環境中，過于死板沒有新鮮感的人力資源管理方式很難獲得高效的管理效果。在對人力資源管理機制進行創新性研究中，對創新管理走在前沿的集團式企業進行訪問，發現在人力資源團隊對實踐活動流程、機制和培訓形式進行微創新，運用與員工日常生活接近的互聯網交流方式進行改動后，員工的日常工作也受到了微創新的啟發，工作效率大幅度提升。微創新的部分僅占8%，但仍舊能夠使員工感受到企業人事部門對他們的關懷。互聯網電子化的人力資源管理方式，雖然沒有改變大方向，僅在呈現方式上進行了微調，就能夠推動該集團企業的人力資源管理開啟新旅程。

2.5 人力資源管理中新興激勵機制增多

隨著員工不斷年輕化，越來越多的90后甚至95后進入職場，企業的工作氛圍也發生了改變，職場氣氛和管理系統也變得更加靈活和多樣化。因此，從人力資源管理角度來看，需要在強化自身機制，消除系統漏洞的同時更加關注招聘員工的個體感受，建立以員工為中心的多元化激勵機制。比如，以豐富的激勵方式影響員工的選擇，設置午餐基金、水果基金、培訓模式等方面做出調整和創新，才能適應互聯網時代成長起來的新員工。

3 “互聯網+”人力資源管理變革的方向與探索

3.1 建立人才互動機制，提升企業向心力

在互聯網時代背景下靠壓榨員工勞動力來實現利益最大化的時代已經過去，需要正確看待當前員工技術知識不斷增加，知識儲備不斷豐富的現狀，積極建立民主的人才互動機制，企業領導把員工看成自身的合作者。只有通過這樣的超前思維和長遠視角才能提升企業員工的凝聚能力，領導者得以有效管理企業。運用“互聯網+”的思維，充分調動企業與員工、員工與客戶之間的互動性，使企業每一個層面的員工能夠形成網狀的管理模式，并以企業運作核心的角度來思考自身工作。只有這樣才能使員工在組織價值體系中感受到自身的存在感，激發他們的創新動力，從而實現企業人力資源能力的有效放大。微軟、百度、小米等公司都在逐漸建立起完善的人才互動機制，使員工成為企業的主人，并能夠在企業中獲得個人價值提升，從而實現企業效益的增加，保證企業的長足發展。世界500強中50%的企業以及100強中80%的企業通過搭建人才共享服務中心，運用集約化操作、標準化處理將人力資源人員解放出來。

3.2 建立透明量化機制，運用大數據充分

調研發現，超過85%的企業已經認識到薪酬制度的重要性，但是只有5%～10%的企業會參考政府機構公布的相關數據，大部分企業制定薪酬和績效體系主要還是參考網絡媒體招聘信息，容易導致數據脫離市場水平，缺乏人才競爭力。在互聯網背景下的人力資源管理除了考勤、獎金等沒有感情的統計外，同時也是管理者感性的體現，由招聘、培訓等非程序化部分表現出來。因此，企業運用大數據對人力資源進行管理并非硬性運用，可以通過大數據對企業員工的薪金期望值進行預測，為崗位設置提供更加新鮮可靠的依據，從而促進員工招聘、員工培訓的合理調整，使企業員工更加適應企業發展需求，也為企業發展趨勢以及戰略決策制定提供更加有效的依據。除此之外，互聯網背景下員工在日常工作中的量化標準也更加明確和細致，這些數據并非直接運用到員工的獎懲體系中，而是作為決策依據運用在長遠的管理計劃里，從而使員工逐漸脫離硬性數據的束縛，感受到企業文化溫暖的同時，自身素質得到提升，自身利益得到企業的充分保護。

3.3 建立適合新型人才的激勵機制，員工責任感提升

在上文中提到，傳統的激勵機制是建立在企業和員工“交易”的基礎上，很難對員工產生真正的激勵作用，在某種情況下還會給員工造成束縛感。隨著“互聯網+”對企業人力資源影響不斷深入，新一代員工個性化需求不斷增強，對企業整體影響不斷加大，新型的激勵機制成為提升新一代員工責任感的必要手段。可以從日常工作入手，不斷增加激勵機制中的微創新。例如，增加新員工互動培訓方式，實行無領導自主經營等，這樣既能夠為員工提供展示自己的平臺，又能夠不斷激發員工的創造力和責任心，使員工的主人翁意識不斷增強。

3.4 建立以人為本的職業生涯規劃，員工素質提升

在互聯網時代背景下，每個個體都更加渴望受到關注并得到釋放和提升。企業人力資源管理應該將“以人為本”的理念滲透到管理的每個環節當中，以關注員工個體發展為基礎，為員工制定更加詳細的職業生涯規劃。這樣才能夠將真正的人才留在企業，為企業的發展提供更多可能。比如在員工技能培訓方面，人力資源管理工作人員需要在著重考慮員工個性基礎上對培訓進行個性化設置，從而使員工感受到自身成長與企業發展的密切關系，使員工得到精神上的認可和個人素養的提升。提供培訓僅僅是員工職業生涯規劃的一個方面，企業還可以從多個方面入手，如職位設置、職位內容調整等方式，滿足企業對人才的進一步需求。

4 結 論

“互聯網+”時代的到來，大數據、互通互聯、免費模式等都在改變著人力資源管理中的點點滴滴，企業人力資源管理在這個背景下不應該陷入被動狀態，應該意識到互聯網對企業管理的重要影響，積極主動的變革管理方式，建立顛覆式的新型管理系統。值得注意的是，人力資源管理中對互聯網的運用是需要選擇和思考的，并根據企業自身需求和發展方向做出適合自身的調整。誠然，互聯網對企業人力資源管理的影響是巨大的，但同時也是需要管理者的理智才能有效運用的。只有這樣才能夠促使企業有效利用互聯網，在不斷加深的影響中贏得更多效益和長足發展。

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