企業人力資源管理激勵機制的思考

卜曉瀟

摘要：隨著國有經濟的飛速發展，國有經濟的實力比以往任何時候都要強大，國有企業是我國國民經濟的重要組成部分，在國際市場和國內市場都發揮著巨大的作用。雖然，經濟大環境為國有企業的發展帶來了機遇，但是也帶來了挑戰和危機。這其中最為突出的就是人才問題，當前，我國對人才的管理機制還不完善。

關鍵詞：人才 管理機制 激勵措施

隨著我國經濟體制的改革，國有企業的用人機制開始暴露出一些弊端。建立健全國有企業的人才管理激勵機制，最大限度的激發人的內在潛力，從而提升企業的競爭力，幫助企業更好的適應市場經濟。當前，國有企業的人才管理激勵機制措施單一、缺乏客觀的評價模式、職位晉升方式不完善等問題比較突出。

一、企業人才管理激勵機制的現狀

隨著高新技術的不斷發展，人力資源在生產活動過程中的地位越來越高。傳統的人才管理激勵機制已經不能滿足企業的發展，我們急需建立一套新型的人才管理激勵機制，方便企業更好的挖掘人的內在潛能，調動人才的創造性和積極性，幫助企業更好的發展其核心競爭力。傳統的人才管理激勵機制中，很多企業只重視員工的學歷和文憑，并以此作為評判員工工作能力以及員工報酬的標準，導致員工工作積極性嚴重受損。

新的人才管理激勵機制，以員工實際操作能力作為員工升職、獲得報酬的評審標準，尊重每一個員工的勞動成果。如果企業繼續使用原來的管理激勵機制，那么員工的工作積極性就會被壓抑，企業的生產效率也會被降低，企業的人才流失速度也會加快。因此，盡快建立一個全新的管理激勵機制，是企業當前在人才方面首要解決的問題。

市場經濟體制要求企業要從市場角度和技術角度著眼，重視人在企業中的重要地位，通過激勵手段，鼓勵人進行不斷的創新和創造，幫助企業創造更多的價值，從而獲得更多的經濟利益。一個企業，只有重視員工的勞動成果，重視員工在企業的地位，才能讓員工心甘情愿的留在企業，心甘情愿的為企業奉獻出自己的力量。雖然我國的人口眾多，擁有大量的優秀人才，但是人員流動性高，人員流失速度快的現狀，導致我國企業的人力資源頻頻出現問題。

二、企業人力資源管理激勵機制存在的問題

首先，物質激勵方法太過于單一化。企業激勵員工提高工作效率，一般采用福利激勵措施和薪酬激勵措施。很多領導層人員認為，只要有物質獎勵，員工的工作效率一定會得到提高。但是他們忽略了人不止需要物質獎勵，還需要精神獎勵。馬斯洛需求理論曾經將人類的需求分為五個層次，這五個層次分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。如果忽視對員工進行多元化激勵，過多的物質激勵反倒會降低員工的工作積極性，削弱企業的經濟利益。

其次，企業管理激勵制度漸趨僵化。在傳統的人才管理機制下，大部分員工的工作興趣受到壓抑，不平等的報酬待遇以及升職機會，大大挫傷了員工的工作激情。一個優秀的、有能力的技術人員，可能因為沒有背景，不是名校畢業，而得不到領導層的重視；一個資質平平，沒有太多實際操作能力的員工，可能因為社會關系雄厚、名校畢業的學歷，得到更多的發展機會和升職機會。一套不平等、不公開、不透明的人才管理機制，會嚴重阻礙企業的發展，束縛企業的前進步伐。

然后，企業員工評價標準不平等，企業激勵機制失效。在我國的一部分企業，存在著員工工作量不均等的情況。一些員工被閑置起來，無事可做，不能為企業謀取實際的經濟利益；一些員工工作量遠超負荷量，或者一些工作無人可做，這導致企業內部的管理矛盾被激化，員工的權益得不到保障，而企業運轉效率低下，資源浪費。企業應該針對員工設置一套適合的激勵機制，讓企業在追求經濟利益最大化的同時，保證員工的各項基本權利。

接著，企業績效評價體系太過于抽象化和簡單化。一套完整的績效評價也是激勵機制的一部分。績效評價是一個企業的領導人員或者評估考察人員，對全公司所有的人，進行一個系統的、客觀的、公正的評價，并以此作為激勵員工的依據。所以，績效評價是否具有科學性、權威性，對員工的激勵是否有作用，都起著至關重要的決定意義。大部分企業采用業績指標作為績效評價，去衡量員工的工作能力和工作成效，但是，實踐證明，如果單靠這一套績效評價，對員工進行管理，是遠遠不夠的。雖然業績指標能明確每個員工的職責，但是這種衡量標準太過于片面化。

最后，對于人才的任用和管理偏離基本原則。當前，我國正大力提倡科學發展觀，科學發展觀強調人的重要性，要求“以人為本”，但是，很多企業基本偏離這一基本原則。往往更加重視機器設備的引進，規模的擴大，認為只要有先進的設備、先進的技術，企業就能創新收益，增強競爭力。這其實是一種錯誤的想法，長時間的重視技術，忽視人的重要性，會增加企業發展的阻力，降低企業的競爭力，從而減緩企業的發展腳步，約束了企業的內部人才流動。

三、企業人力資源管理激勵機制的解決措施

第一，調整企業激勵人才機制，多元化人才激勵體制。除了物質激勵以外，還應該增加目標激勵、公平激勵、成就激勵等多種激勵方式。員工辛勤勞動，為企業創造價值，不僅僅是想得到物質激勵，還希望企業能夠肯定員工的能力。薪酬代表著一個員工的能力、自身價值以及這個企業對員工之前所做事情的一種肯定和認可。員工希望自己可以通過自身的能力，為公司創造更多的財富，有一個更好的發展前景，以及足夠的薪資報酬。恰當、合理、公平的激勵機制是員工辛勤工作的主要動力，能夠激發員工對工作的熱情，提升員工工作的積極性。

第二，補充企業激勵制度的內容，增加激勵制度的福利模式。福利是一個企業為了獎勵員工的工作熱情而補發的一些員工權力，比如企業利益分紅、住房補貼、養老保險金、失業金等等。傳統的福利模式多用于保障員工的未來生活，而不是激勵員工現在的工作動力。隨著時代的發展，這種傳統的福利模式已經不能適用于現在的企業，多項福利措施已經成為一項龐大的開銷，讓企業的發展備受拖累，因此，企業應該增加一些能夠激勵人的福利政策，按照員工自己的需求進行人性化的管理，開設一些健康、培訓、休假等內容的福利措施，讓員工可以自己選擇適合自己的福利套餐，最大限度的去滿足員工的需求，實現激勵手段的實質作用。

第三，設置客觀、平等的審核標準。很多企業的審核標準主觀性太強，沒有科學性。一套不客觀的審核標準，必然會導致審核結果受到爭議，員工內心不服的情況。因此，審核標準必須和實際的工作具有很強的關聯性，盡量避免主觀評價，做到讓員工能夠對審核結果感到信服。如果要做到這一點，績效評價就需要制定一套客觀、公正的審核標準，然后對每一位員工的工作進行分析和考核，最后，績效評價對所有員工，包括領導層，都應該一視同仁，不搞差別對待。執行績效評價的人員，對員工的工作信息，應該全方位進行掌握，避免由于考察人員自己信息搜集的不齊全，導致考評結果備受爭議。

第四，考察重點在于人，避免考核過程走形式主義。考核人員應該及時反饋給被考核人員相關的考核信息，讓員工對自己的績效成績有一個全面了解，并且及時改進自己的工作瑕疵，而不僅僅只是將考核結果告訴員工，讓員工對自己的不足和評價原因都沒有一個很好的了解。不知道以后應該如何改進，哪些良好的地方需要繼續發揚。一個簡單的考核結果并不能發揮好績效考核的作用，對員工以后的工作也沒有起到很好的指導作用。長此以往，好的員工依然會很好，差的員工還是那么差，這種只走形式化的績效評價對企業、員工，沒有絲毫的幫助。因此，企業在對員工進行績效考核時，不應該僅僅只重視員工的考核結果，還應該重視員工的工作過程。

第五，從員工角度出發，站在員工的立場想問題，尊重員工的工作能力，尊重員工的勞動成果，體諒員工工作的辛苦，與員工進行真摯的溝通和交流，平等的對待每一位員工，把企業的利益和員工利益融合起來，努力去完成企業設定各項目標。制定人性化的人才選用制度，讓每一位員工可以實現自我價值，推動企業在人力資源方面的科學性和主動性。在傳統的激勵機制中，企業認為所有員工的技術都應該達到一樣的效果，其實，這是企業對人理解的誤區。每個人之間是存在差異的，這些差異包括這個員工的工作能力，學習能力等多方面，因此，不能用一個簡單的標準去審核員工，強制為所有員工設定一樣的標準，要求所有的員工都必須達到這個標準。

四、企業人才管理激勵機制的設置原則

第一，以人為本。我國自古以來，一直重視民本思想，認為任何事情，只有做到以人為本，尊重每一個員工基本權利，尊重每一個員工的價值，尊重每一個員工的尊嚴，社會才會發展的更好，企業才能創造出更多的價值。把以人為本觀念運用到企業的管理中，充分的挖掘出員工的巨大潛能，提高員工的素質，調動員工的工作熱情。

第二，重視溝通。首先，員工進入企業工作之后，應該對企業有一個深入的了解，除此之外，企業也應對人性有一個全新的、深入的認識。企業的領導者應該多與員工接觸、溝通、交流，了解員工對工作的想法和意見，作為企業的領導層，如果只坐在辦公室，不去基層多與員工進行溝通，掌握員工對企業的想法，改善員工的工作環境，幫助員工解決遇到的困難，那么領導層就會與基層脫節，會降低激勵機制的作用。

第三，配置相應的其他管理制度。從管理角度來說，一個企業要想對人才進行管理，單靠激勵機制是遠遠不夠的，雙因素理論要求企業在進行人才管理的同時，配置相應的其他管理制度。很多時候，員工對企業產生的種種不滿來源于企業制度的不合理性。要想讓員工減少對企業的抱怨，提高滿意度，首先需要在員工心中樹立起企業的威信，讓員工對企業產生信任感，從而引導員工有序的開展自己的工作。樹立企業威信，需要完善企業的各種制度，公平對待每一位員工，避免讓員工產生不安全感。

第四，處理好企業與非正式組織之間的關系。非正式組織的形式有很多種，并且能夠靈活的變換，它更能夠滿足員工的感情需求和心理需求，企業應該妥善處理好與企業內部的非正式組織之間的關系，及時發現企業內部的消極現象，幫助員工向好的方面發展，及時舒緩員工的消極情緒，多組織員工去參加一些娛樂活動、培訓活動或者技術研討，促使企業內部的員工能夠互幫互助，團結友愛。

綜上所述，企業人才管理激勵機制要想起到良好的作用，首先應該對人才進行公平對待，尊重員工，形成一套積極的評價機制，客觀、全面、公正的去考核評價員工的能力，為人才的晉升和培養提供依據，充分發揮出激勵機制的作用，幫助企業得到更好的發展。

參考文獻

[1]謝明.激勵——人力資源開發的有效途徑[M].中國人民大學出版社，2003