關于企業對新員工入職培訓的思考

李曉媛

摘要：隨著經濟的不斷發展，企業所面臨的市場競爭日益激烈。當前我國各大企業間的競爭歸根結底就是人才的競爭。新員工作為企業的“新生力量”，企業花了大量精力、財力招聘進來的新人，如何做好他們的入職培訓，使新員工能夠更快融入企業，進而提升工作效率，企業必須正視這個問題，并進行深入解析。

關鍵詞：新員工 入職培訓 配套機制

隨著經濟的不斷發展，各個企業所面臨的競爭已逐步轉化為人才間的競爭。然而，新員工由于其可塑性強、容易培養、薪酬期望低等特點，則更能得到各大企業的青睞。然而，企業在耗費巨大的人力、物力后，往往得不到預期的培訓效果。由此可見，改善對新員工入職培訓的模式，尊重企業及員工的利益和需要，才能使入職培訓能夠更好地為企業服務。

一、企業對新員工培訓存在的問題

盡管新員工作為企業的“新鮮血液”，在剛剛入職期間，企業將對其進行系列入職培訓，期望新員工能夠盡快轉變角色，融入企業，但有效的入職培訓在企業中并不多見。目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。

1.培訓理念存在偏差。由于是對新員工進行培訓，企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工是一張白紙，無經驗，對企業并不十分了解，簡單讓新員工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新員工則認為：入職培訓系統性差、內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。培訓與被培訓雙方理念的偏差導致入職培訓耗費了雙方大量的精力，也很難達到預期的效果。

2.培訓師資力量薄弱。由于對新員工的入職培訓理念的偏差及重視程度不足，同時，企業出于節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺；有的雖然具有較豐富的理論和實踐水平，但工作任務重，有的同時身兼行政職務，工作繁忙，缺少自我提升的時間，知識更新相對滯后，無法使得培訓工作取得突破性的進展。另外，部分企業內部培訓師培養力度欠缺，內部培訓師資源也主要由資歷較淺、較年輕的人員組成，也會直接影響培訓效果，影響新員工入職培訓效果。

3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，出現“走過場、流于形式”的現象，“老師講、員工聽”，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，使新員工對課程失去興趣，大大影響了培訓效果和質量。

二、企業對新員工培訓的具體措施

1.組建新員工培訓的師資隊伍。企業要從重視新員工入職培訓理念入手，首先要根據新員工培訓的內容，組織選拔和培養一批穩定的、高素質的內部講師，通過強有力的師資隊伍，引起新員工的心理重視程度；其次，企業內培師畢竟不同于培訓師，如果在有條件的情況下，可適當對企業內培師隊伍進行專業授課方面的培訓，提高其在教學方式、方法上的能力，提升培訓授課效果。

2.提供針對性的培訓，培訓方式多樣化。傳統的“你說我聽”式教學，已經無法滿足當前新員工對培訓內容與方式的需求了，企業需要提供更有針對性的培訓，具體方法可通過按照不同工種員工的分類等方式進行選擇。例如：對于從事管理工作的員工，可避免講解一些技術難題、具體操作等方面的授課，適當多安排公司管理模式、規章制度方面的內容。與此同時，培訓方式也應有所不同，企業應更多的注重老師與學員間的互動與交流，將課堂講授，野外拓展、趣味游戲、參觀感受、案例研究、視頻觀看等多種方法相結合，加深員工對培訓內容的印象，提高課堂參與度。

3.建立配套培訓績效機制。新員工培訓作為提高新員工適應度的一種方式，已被大部分企業接納，但如何提升培訓效果，還需要企業制定相配套的績效激勵機制。一方面，對培訓師來說，通過對培訓授課效果評估及滿意度等指標考核，可以將優秀培訓師選拔出來，給予一定的物質獎勵或精神獎勵，激發培訓師工作的熱情；另一方面，對新員工來說，加強其對此項培訓的重視程度，通過培訓內容考核、課堂反饋等指標考核，對于考核不合格者可采取延長試用期或辭退等負激勵方式，從而規范企業新員工培訓管理工作。

三、結語

在當前企業的發展中，人人都需要人才，可人才從哪里來？人才需要培養，人才需要鍛煉，而良好的企業培訓機制，才能從觀念上使新員工認同企業文化，在行動上提升自身素質。新員工入職培訓是人才培訓體系的一部分，也是人才成長的第一步。而我國企業在新員工入職培訓工作中仍然存在很多問題亟待解決，只有企業加大對新員工培訓的重視力度，制定配套措施，遵循新員工成長規律，才能使他們經過時間的錘煉，成長為企業需要的人才。

參考文獻

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