基于崗位匹配的人力資源管理策略

徐加更

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工能力的需求也越來越重要。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人才是一種非常重要的資源，對于企業(yè)的發(fā)展來說起著決定性的影響作用。本文將從針對基于崗位匹配的企業(yè)人力資源管理意義開始展開探討，進(jìn)而闡述崗位匹配的有關(guān)職業(yè)理論，針對基于崗位匹配的人力資源管理提出相應(yīng)的策略意見，希望通過崗位匹配理論使企業(yè)的人才資源管理能夠發(fā)揮最大的作用，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位匹配 人力資源 管理策略

科學(xué)的人力資源管理主要是以崗位匹配原理理論為基礎(chǔ)的，將員工個(gè)人的能力水平同企業(yè)中的工作崗位進(jìn)行合理匹配，從而可以充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，將企業(yè)發(fā)展同個(gè)人命運(yùn)聯(lián)系在一起，提高員工對企業(yè)的責(zé)任感，使人才的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展路線相融合，提高企業(yè)工作效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、基于崗位匹配的人力資源管理意義

當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展離不開人才資源的支持，能否將企業(yè)中的人才發(fā)揮最大價(jià)值，決定著企業(yè)未來的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源具有重要的地位，企業(yè)工作人員的能力和素質(zhì)，在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，而如果對企業(yè)中的人才不能夠進(jìn)行符合崗位匹配的人才管理，則將會(huì)是對人才的巨大浪費(fèi)。因此企業(yè)在招聘過程中，會(huì)明確展示出各自符合條件的崗位，應(yīng)聘者要具有某專業(yè)方面的能力素質(zhì)以后，才能夠正式進(jìn)入到工作崗位當(dāng)中。基于崗位匹配的人力資源管理，具有重要的現(xiàn)實(shí)性意義，要注意對人才進(jìn)行職業(yè)能力傾向測試，根據(jù)人才的能力傾向來進(jìn)行崗位匹配，使人才能夠發(fā)揮最大的效力，只有人才發(fā)揮了作用，才能夠更好地提升企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。

二、崗位匹配的有關(guān)理論

1.個(gè)性差異理論

個(gè)性差異理論是最早的崗位匹配理論，由美國著名心理學(xué)家帕森斯提出，個(gè)性特質(zhì)理論是人職崗位匹配中重要的職業(yè)輔導(dǎo)性理論。個(gè)性差異理論認(rèn)為每個(gè)人都有自己的人格處理模式，而每種人格都有著不同的職業(yè)相適應(yīng)。每個(gè)人不同的個(gè)性特質(zhì)和差異就是包括著每個(gè)人不同的能力傾向，不同的興趣以及不同的人生觀、世界觀和價(jià)值觀等，而通過心理測驗(yàn)來測量特質(zhì)，能找到符合個(gè)人氣質(zhì)特征的職業(yè)崗位。根據(jù)心理學(xué)家霍蘭德的職業(yè)傾向測驗(yàn)的分析得出結(jié)論，性格導(dǎo)致了每個(gè)人在工作當(dāng)中的滿意度以及工作流動(dòng)的傾向性，根據(jù)各自的能力差異，思維模式上的差異，要在崗位匹配中重點(diǎn)考慮企業(yè)員工的能力傾向，使工作人員發(fā)揮自身所長，從而符合崗位的生產(chǎn)要求。

2.社會(huì)能級論

社會(huì)能級對應(yīng)指的是在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，要了解企業(yè)員工的能力大小后再進(jìn)行安排工作的理論，使人能夠人盡其才。社會(huì)能級對應(yīng)論認(rèn)為人與人之間的能力是有差別的，只有按照能力的大小建立起一個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，才能夠使企業(yè)的人力資源管理模式處于一個(gè)正常的運(yùn)行發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但是能級自身也是具有流動(dòng)性的動(dòng)態(tài)發(fā)展特點(diǎn)，需要將人的能級和企業(yè)結(jié)構(gòu)能級的發(fā)展相對應(yīng)結(jié)合。能級對應(yīng)理論決定了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定的，呈正三角，也就是說能力越高的地方，人越少；能力越低的地方，人越多，所以領(lǐng)導(dǎo)者是少數(shù)的，統(tǒng)籌企業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

3.崗位差異理論

關(guān)于崗位差異理論的研究是企業(yè)人力資源管理中的重要部分，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)中的不同部門的各自崗位分化更加精細(xì)，因此各工作崗位的需求也變得更加地復(fù)雜，不同崗位的專業(yè)需求，需要不同能力的工作人員，所以要根據(jù)崗位差異理論來進(jìn)行企業(yè)員工的崗位分配。當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)缺失的崗位時(shí)，就要對這個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而明白崗位的人才需求，再安排相應(yīng)的合適的工作人員進(jìn)行人崗匹配。

三、基于崗位匹配的人力資源管理策略

1.企業(yè)要堅(jiān)持人崗匹配

企業(yè)要充分研究崗位匹配理論，并且要堅(jiān)持人崗匹配，在公平競爭的企業(yè)環(huán)境下，為每一個(gè)企業(yè)工作崗位制定人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)人才資源庫中，選擇優(yōu)秀的、合適于工作崗位的人才，使每一位工作人員都能夠更好地發(fā)揮自己的才智和作用，更加主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中去。因此企業(yè)中的人力資源管理人員必須要有豐富的人才識別經(jīng)驗(yàn)，要對企業(yè)中的各崗位的專業(yè)需求有一個(gè)充分的科學(xué)認(rèn)識，根據(jù)崗位需求進(jìn)行人才招聘，在對人才招聘的時(shí)候，如果人力資源管理者不能對人才進(jìn)行充分識別，就會(huì)造成人才的浪費(fèi)，不能夠完全發(fā)揮人才的效應(yīng)。在對人才進(jìn)行人力資源管理時(shí)，就要充分聽取多方面的參考意見，因此在現(xiàn)代化企業(yè)招聘時(shí)，多數(shù)采用結(jié)構(gòu)化面試的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行了解，在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中，面試的考官通常是由企業(yè)中人事部的管理人員負(fù)責(zé)招聘考試的操作流程，考官多數(shù)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，各部門的管理人員以及人力資源管理學(xué)專家，為了提高人力資源管理的準(zhǔn)確性，就要加大對人力資源管理人員的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，只有德才兼?zhèn)湔卟拍艹蔀槊嬖嚳脊伲蔀槿瞬殴芾碚摺Ｔ趫?jiān)持人崗匹配中，企業(yè)要明確人才對企業(yè)的作用價(jià)值，人才能否為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)和價(jià)值，是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。在對人才進(jìn)行了解以后，企業(yè)要為人才提供一個(gè)展示才能的空間，為員工提供一個(gè)實(shí)習(xí)期，在實(shí)習(xí)期期間，考察員工是否能夠真正勝任工作，在工作崗位中的工作態(tài)度如何，能否在工作崗位中很好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，員工能力是否符合崗位的需求，都是企業(yè)人力資源管理者所要重視的內(nèi)容，要讓每一位員工都能夠發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

2.健全企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制

人崗匹配不光講究的是員工要滿足企業(yè)工作崗位的生產(chǎn)需要，企業(yè)也需要滿足員工的需求，做到對員工的需要的了解和認(rèn)識，使員工付出的勞動(dòng)行為能夠獲得相應(yīng)的薪資報(bào)酬。只有健全了企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，可以通過現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)軟件對員工的薪資報(bào)酬進(jìn)行計(jì)算，部分有條件有能力的企業(yè)還可以在每年年末的時(shí)候?yàn)槠髽I(yè)員工發(fā)放年終獎(jiǎng)金，留住人才。根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不能夠單一，要按照各個(gè)工作崗位性質(zhì)的不同來制定企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制。根據(jù)崗位匹配的程度，將企業(yè)工作人員的個(gè)人工作績效同企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作績效相聯(lián)系起來，采用激勵(lì)員工的方式，給員工頒發(fā)不同的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)證書，要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中建立健全的獎(jiǎng)懲制度，對于那些在工作當(dāng)中積極努力、創(chuàng)新生產(chǎn)方式的員工進(jìn)行一定程度的鼓勵(lì)，對于那些在工作不認(rèn)真、不積極、不負(fù)責(zé)任的員工進(jìn)行處罰，如果在崗位工作中，出現(xiàn)嚴(yán)重的以權(quán)謀私、瀆職的現(xiàn)象，就要對員工進(jìn)行解聘處理，以儆效尤。通過采取嚴(yán)格的、靈活的人才管理辦法，可以大大滿足員工的生活需求，滿足員工的生活需要，更能讓員工在工作崗位上發(fā)揮自身的人才價(jià)值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，最終使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)集團(tuán)集體榮譽(yù)感，對于企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬意識，讓員工在企業(yè)中的工作崗位上感受到家的溫暖和家的溫馨。在崗位匹配中，對于剛剛接觸工作的員工要給予鼓勵(lì)和幫助，采用積極激勵(lì)的辦法，盡量不要消極打擊員工，要使鼓勵(lì)和員工的薪酬福利掛鉤，給員工工作提供新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為了企業(yè)的全面化、整體化發(fā)展，就要從整體戰(zhàn)略上保證企業(yè)的長久發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展同企業(yè)員工的個(gè)人需求緊密地聯(lián)系在一起，從而健全設(shè)計(jì)企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制，使得企業(yè)中的人崗匹配更加地科學(xué)合理化發(fā)展。

3.科學(xué)保證人崗匹配

現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)不是崗位自身權(quán)利和利益所發(fā)展驅(qū)動(dòng)著的，而是一種崗位責(zé)任和能力所引領(lǐng)的人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)崗位權(quán)利，崗位利益的同步化，讓每一位員工都能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性潛能。因而針對崗位分配后的人力資源管理，要設(shè)置績效考核機(jī)制，綜合性地考核員工的能力、潛在能力，將績效管理同人力資源考核管理聯(lián)系起來。科學(xué)保證人崗分配的效果，就要對員工進(jìn)行能力開發(fā)，在企業(yè)內(nèi)定期組織舉辦員工技能培訓(xùn)講座，為員工未來的職業(yè)發(fā)展作規(guī)劃，使員工能夠主動(dòng)提高工作的能動(dòng)性，開發(fā)員工的工作興趣和工作潛能。企業(yè)中有因事定崗要求，要求企業(yè)在進(jìn)行工作人員和工作崗位進(jìn)行搭配時(shí)，要充分了解到員工的個(gè)人興趣，崗位工作上的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等，假如企業(yè)將不適合一個(gè)工作崗位的員工安排在工作崗位上，將會(huì)給企業(yè)和員工個(gè)人帶來的較大的損失，在一定程度上阻礙著企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)使人才大量流失。例如在企業(yè)發(fā)展中，讓一位碩士學(xué)歷畢業(yè)的研究生去做打掃衛(wèi)生的工作，而讓中專學(xué)歷的人員去做企業(yè)管理層的工作，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展混亂，影響員工對企業(yè)發(fā)展的信心。通過這樣的舉例可以說明科學(xué)保證人崗匹配的重要性，只有科學(xué)保證了人崗匹配，才能夠使企業(yè)的發(fā)展充滿著生機(jī)和活力，從而能夠加強(qiáng)人力資源管理的針對性，針對員工的個(gè)人發(fā)展需要，來進(jìn)行人崗匹配的科學(xué)調(diào)整，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，基于崗位匹配的人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的整體工程，要求員工的興趣和工作能力同所處的工作崗位相匹配，才能夠更好地發(fā)展企業(yè)人力資源管理。企業(yè)必須要明確發(fā)展人崗匹配的人力資源管理的重要性意義，充分把握企業(yè)職業(yè)崗位匹配理論的科學(xué)內(nèi)涵，進(jìn)而在企業(yè)管理中要堅(jiān)持人崗匹配的管理原則，建立健全的企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而科學(xué)性地進(jìn)行人崗匹配，充分發(fā)揮員工的潛能，使員工可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)可持續(xù)化發(fā)展。

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