基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效考核機(jī)制研究

程貫平

摘要：本文設(shè)計(jì)基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效考核指標(biāo)體系及其操作流程，提出讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、干部本人和廣大教職工三方都參與到績效考核工作中，把作風(fēng)作為定性績效的主要內(nèi)容，把重點(diǎn)或創(chuàng)新項(xiàng)目作為定量績效的主要內(nèi)容，使高校中層干部績效考核更加科學(xué)、客觀、真實(shí)。

關(guān)鍵詞：高校中層干部 績效考核 作風(fēng) 目標(biāo)承諾

干部考核評(píng)價(jià)工作是干部工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。改進(jìn)干部考核方法，提高干部考核的效度和信度，既能促進(jìn)干部認(rèn)真履職的激勵(lì)約束機(jī)制，又可以檢驗(yàn)干部選任工作的實(shí)效性，還可以為干部選任提供重要的參考依據(jù)。習(xí)近平總書記說，“干部業(yè)績?cè)趯?shí)踐，干部聲名在民間。”績效考核要重實(shí)績、重群眾評(píng)價(jià)。他提出“要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績”。

績效指標(biāo)體系設(shè)置以及績效目標(biāo)設(shè)定是干部績效評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容不科學(xué)，考核評(píng)價(jià)工作就成了“無的之矢”或“偏的之矢”。2015年6月2日，中共中央辦公廳印發(fā)的《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，明確事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員一般應(yīng)當(dāng)實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，并提出制定任期目標(biāo)責(zé)任制應(yīng)當(dāng)充分聽取單位職工代表大會(huì)或者職工代表的意見。藉此理念，本文在分析目前常用績效考核指標(biāo)體系存在問題的基礎(chǔ)上，提出設(shè)計(jì)基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的績效考核指標(biāo)體系，使高校中層干部績效考核更加科學(xué)、客觀、真實(shí)。

一、常用的高校中層干部績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方式的優(yōu)劣分析

目前，在高校中層干部考核標(biāo)價(jià)的指標(biāo)設(shè)置方面，一般有三種方式。三種績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方式各有利弊。

第一種方式為概括評(píng)價(jià)法，即不設(shè)具體的績效指標(biāo)，只是按照“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)等級(jí)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。該法的優(yōu)缺點(diǎn)各有兩個(gè)。優(yōu)點(diǎn)方面：一是操作簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)者愿意集中精力認(rèn)真思考，評(píng)價(jià)信度較高；二是評(píng)價(jià)者可以按照自己對(duì)被考核對(duì)象綜合表現(xiàn)打分評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)方面：一是評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)視角主觀性和多元化會(huì)增加評(píng)價(jià)的隨意性；二是考核工作的行為導(dǎo)向功能缺乏。

第二種方式為明細(xì)指標(biāo)評(píng)價(jià)法，即在“德、能、勤、績、廉”五方面，分別列出若干定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，每一指標(biāo)后面再列出可評(píng)價(jià)的等級(jí)以及該指標(biāo)的權(quán)重，指標(biāo)、評(píng)價(jià)等級(jí)和權(quán)重共同組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合算分。該法優(yōu)缺點(diǎn)各有三個(gè)。優(yōu)點(diǎn)方面：一是考核內(nèi)容比較全面，增加了考核評(píng)價(jià)的效度；二是有助于分析研判被考核者的具體工作表現(xiàn)；三是被考核者的工作成效容易橫向比較。缺點(diǎn)方面：一是試圖用統(tǒng)一的指標(biāo)體系去衡量不同崗位人員的工作情況，容易忽略部門和崗位的特殊性和多樣性特點(diǎn)；二是容易連續(xù)多年用同一套指標(biāo)體系考核評(píng)價(jià)被考核對(duì)象，忽略事業(yè)發(fā)展和崗位工作的動(dòng)態(tài)變化性特點(diǎn)；三是容易出現(xiàn)使評(píng)價(jià)者疲于打分的問題，降低考核評(píng)價(jià)的信度。

第三種方式為混合法，為前兩種方法的綜合。該辦法首先參照第二種方式那樣先列出“德、能、勤、績、廉”五方面的指標(biāo)作為考核評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)指引，而在評(píng)價(jià)打分時(shí)，只對(duì)被考核對(duì)象按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)等級(jí)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。該法的優(yōu)點(diǎn)是既給評(píng)價(jià)者提供了評(píng)分依據(jù)，又避免了讓評(píng)價(jià)者疲于打分。它的缺點(diǎn)是指標(biāo)容易被忽略，變成擺設(shè)。

二、高校中層干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的遵循規(guī)律分析

高校中層干部考核評(píng)價(jià)工作要充分尊重高校運(yùn)行規(guī)律尤其是高校教職工的行為特點(diǎn)，這樣才能提高績效考核的效度和信度。具體應(yīng)遵循以下四個(gè)規(guī)律。

一是充分考慮評(píng)價(jià)者的認(rèn)知規(guī)律，讓評(píng)價(jià)者參與到績效指標(biāo)以及績效目標(biāo)設(shè)定過程。考核工作組織者和考核評(píng)價(jià)者對(duì)被考核對(duì)象及其崗位職責(zé)履行情況的認(rèn)知一般存在差異。考核工作組織者根據(jù)干部考核的相應(yīng)要求，一般都設(shè)計(jì)“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面的指標(biāo)。而評(píng)價(jià)者對(duì)被考核對(duì)象的評(píng)價(jià)一般是根據(jù)平時(shí)對(duì)被考核對(duì)象某一、兩個(gè)方面的表現(xiàn)感受進(jìn)行評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)被考核對(duì)象對(duì)待自己及其他同事的態(tài)度、對(duì)待工作的態(tài)度、推進(jìn)重大工作或重要?jiǎng)?chuàng)新等方面的感受作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。如果評(píng)價(jià)者在指標(biāo)設(shè)計(jì)階段缺位，就難以主動(dòng)適應(yīng)、理解指標(biāo)，容易導(dǎo)致指標(biāo)失去評(píng)價(jià)依據(jù)的功能。因此，讓評(píng)價(jià)者參與到被考核對(duì)象績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程，使績效指標(biāo)與評(píng)價(jià)者的認(rèn)知特點(diǎn)有更多交集，可以提高績效考核指標(biāo)的效度。

二是指標(biāo)宜粗不宜細(xì)、以定量為主。高校教職工普遍比較珍惜自己的教學(xué)科研時(shí)間，對(duì)由于行政管理相關(guān)事務(wù)擠占自己的時(shí)間比較排斥。考核指標(biāo)數(shù)量、被考核者人數(shù)以及考核會(huì)議時(shí)間均與考核評(píng)價(jià)的信度呈明顯的負(fù)相關(guān)性。隨著考核評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量和被考核對(duì)象的增加，考核會(huì)議時(shí)間必然加長，評(píng)價(jià)者的心理負(fù)擔(dān)也會(huì)相應(yīng)增加，評(píng)價(jià)打分時(shí)對(duì)指標(biāo)以及指標(biāo)說明的關(guān)注性自然下降，憑感覺打分的情況會(huì)越來越明顯。因此，績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循“確有必要”原則，盡量精簡(jiǎn)。

三是考慮被考核對(duì)象的工作特點(diǎn)。指標(biāo)設(shè)置應(yīng)在考慮不同工作崗位共性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，要更加注重不同工作崗位的個(gè)性特點(diǎn)。“德”、“勤”、“廉”三方面的要求，對(duì)所有崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部都是同等的，是共性指標(biāo)。而工作業(yè)績方面的應(yīng)是個(gè)性指標(biāo)，要避免用相同的工作業(yè)績指標(biāo)來考核所有的干部。

四是績效指標(biāo)應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整。績效管理是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)各單位事業(yè)發(fā)展情況不斷調(diào)整，以充分反映各單位所面臨的新任務(wù)、新挑戰(zhàn)。在每個(gè)考核周期之初，都應(yīng)對(duì)被考核對(duì)象的績效考核指標(biāo)以及績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

三、基于作風(fēng)和業(yè)績目標(biāo)承諾的績效指標(biāo)體系的內(nèi)容

基于前述分析，本文設(shè)計(jì)一種績效指標(biāo)體系，一方面強(qiáng)調(diào)對(duì)干部作風(fēng)的考核，另一方面強(qiáng)調(diào)干部本人在績效指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)置過程中的主觀能動(dòng)性，可稱之為基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效指標(biāo)體系（見表1），具體內(nèi)容如下：

第一，把作風(fēng)考核作為所有干部的共性考核指標(biāo)。從嚴(yán)管理干部的新常態(tài)下，干部作風(fēng)考核成為必要內(nèi)容。一是要看領(lǐng)導(dǎo)干部在形似主義、官僚主義、享樂主義、奢靡之風(fēng)等“四風(fēng)”方面是否存在問題，以及在“三嚴(yán)三實(shí)”方面是否存在“不嚴(yán)不實(shí)”問題。二是要看領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律情況，這是普通群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的底線要求。作風(fēng)的考核，實(shí)際上體現(xiàn)了傳統(tǒng)考核中對(duì)“德”、“勤”和“廉”的考核。

第二，把目標(biāo)責(zé)任制作為干部考核的個(gè)性指標(biāo)，重視領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)承諾。目標(biāo)責(zé)任制應(yīng)體現(xiàn)“穩(wěn)中有進(jìn)”。“穩(wěn)”是指領(lǐng)導(dǎo)干部能確保所分管的常規(guī)工作能正常運(yùn)作；“進(jìn)”是指其主持推進(jìn)重點(diǎn)工作和創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)展有序。常規(guī)工作的“穩(wěn)”和重點(diǎn)工作或創(chuàng)新項(xiàng)目的“進(jìn)”在績效考核中有著不同的特點(diǎn)和考核要求。領(lǐng)導(dǎo)干部分管的常規(guī)工作內(nèi)容固定且公開，對(duì)常規(guī)工作的考核評(píng)價(jià)，只需設(shè)“分管的常規(guī)工作運(yùn)行情況”一個(gè)指標(biāo)。而領(lǐng)導(dǎo)干部主持推進(jìn)的每一項(xiàng)重點(diǎn)工作或創(chuàng)新項(xiàng)目，都是具體且有崗位屬性的，并具有因時(shí)因地變化的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。因此，需要在考核周期之初確定各領(lǐng)導(dǎo)干部需推進(jìn)的若干項(xiàng)重點(diǎn)工作或創(chuàng)新項(xiàng)目的具體內(nèi)容及其完成目標(biāo)；在考核時(shí)對(duì)早前確定的重點(diǎn)工作或創(chuàng)新項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四、基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效考核機(jī)制的實(shí)施

基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部的績效考核機(jī)制的實(shí)施要注意以下四個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)。

一是建立目標(biāo)責(zé)任的多方協(xié)商機(jī)制，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部本人以及干部所在單位教職工根據(jù)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀共同確定被考核干部的目標(biāo)責(zé)任。這樣可使學(xué)校管理層和普通教職員工充分參與到被考核干部的績效評(píng)價(jià)當(dāng)中，讓他們打知情分、負(fù)責(zé)分。

二是在考核周期內(nèi)，一定要在顯示度高場(chǎng)所持續(xù)公示被各個(gè)中層干部的績效指標(biāo)內(nèi)容。這樣可以使教職工能將干部的績效考核內(nèi)容與其平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)對(duì)照，讓績效考核對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生鞭策和約束作用。

三是進(jìn)行期末績效考核。組織單位全體教職工對(duì)被考核對(duì)象的作風(fēng)情況和目標(biāo)責(zé)任完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。

四是運(yùn)用績效考核結(jié)果。績效考核的結(jié)果應(yīng)作為干部個(gè)人升遷、調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的重要參考，避免考核成為形式主義。

綜上所述，基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核機(jī)制，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、領(lǐng)導(dǎo)干部本人和廣大教職工三方都參與到績效考核工作中，力求績效指標(biāo)少而精，強(qiáng)調(diào)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)相結(jié)合、共性和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合、作風(fēng)和業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合、考核評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用相結(jié)合，不僅可以提高考核評(píng)價(jià)的效度和信度，而且對(duì)中層干部履職形成更加明顯的外部約束，使績效考核真正成為推動(dòng)高校中層高效開展工作的動(dòng)力和壓力。

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