綜合性兒童醫院高層次人才培養與穩定策略

邵瑩

摘要：本文以某省綜合性兒童醫院為例，從高層次衛生人才隊伍建設現狀出發，對該院近五年人才管理工作實踐進行梳理，總結該院高層次人才培養與穩定策略的初步成效與存在問題，以期對綜合性兒童醫院的人才管理工作具有一定借鑒意義。

關鍵詞：兒童醫院 高層次人才 管理

醫學是關乎人的生命的科學，是一門理論和實踐性都很強的學科，同時也是一門經驗積累型學科。醫學類高層次人才是指具有優秀醫學專業素養并掌握現代高精尖醫學技術的醫務人才。同時，一些能夠快速掌握臨床醫學技術的年輕醫生也是醫院中潛在的高級醫學人才，這需要醫院內部的不斷發掘和培養。醫院實力的競爭歸根結底是人才的競爭，引進高層次人才是強化學科建設、提高醫院實力與競爭力的捷徑。我國醫藥衛生人才隊伍發展面臨很多問題和挑戰，高層次人才隊伍建設基礎薄弱以及衛生人才難以滿足社會快速增長的多層次衛生服務需求。合理的人才隊伍是促進兒童醫院全面發展，提升醫院核心競爭力的關鍵。為進一步加強醫院衛生高層次人才隊伍建設，充分發揮高層次人才在各學科發展中的引領和支撐作用，該院制定多項人才培養扶持策略，積極配合做好各級人才項目考核、評價、激勵等有關工作，保障人才工作順利開展。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，牢固樹立人力資源是第一資源的理念，圍繞中組部有關人才項目、省千人計劃、浙江大學各類高層次人才引進計劃、省衛生計生委衛生高層次人才培養計劃，不斷推進該院人才工作深化改革，使其符合當前時代特征，走出醫院人才短缺困境，順應不斷變化的醫療改革潮流。

二、工作目標

以衛生事業發展需求為導向，以提升創新能力和技術水平為核心，健全分層次、多渠道的人才培養體系，完善人才選拔、考核、激勵機制。培養專業基礎扎實、富有發展潛力、有望成為后備學術技術帶頭人的中青年人才，加強該院人才儲備，增強隊伍發展后勁，形成高層次人才良好梯隊。

三、具體措施

1.完善制度，規范資金管理。高層次衛生人才政策的相繼出臺，指明了高層次衛生人才隊伍的發展方向，為加強國家高層次衛生人才隊伍建設奠定了基礎。為進一步加強醫院衛生高層次人才隊伍建設，充分發揮高層次人才在各學科發展中的引領和支撐作用，該院制定多項人才培養扶持策略，積極配合做好各級人才項目考核、評價、激勵等有關工作，保障人才工作順利開展。2009年印發《引進人才和智力引進人才相關待遇的規定》，提高引進人才相關待遇標準，加大人才、智力引進力度，積極吸引更多高層次優秀人才為該院工作。2013年修訂《科技工作獎勵及配套辦法》，用合理的物質獎勵、配套資金推動醫院學術科研發展。2013年4月修訂《科研配套經費使用范圍管理辦法》，進一步規范科研經費的使用、管理。

2.加強宣傳，營造學術氛圍。對取得良好業績的優秀人才通過廣播、電視、報紙、網絡、微信等各渠道平臺進行廣泛宣傳和報道，在全院營造濃厚的“尊重知識，尊重人才”氛圍，激發院內青年的科研動力。

3.創建平臺，公平競爭機會。在衛生系統內，高層次人才尚未形成系統的、規范的團隊，相互交流不夠，質量難以提升。此外，大多數高層次衛生人才參與的對外合作交流較少，整體國際化程度、掌握國際先進醫療技術不高。醫院利用豐富的國內外合作資源，給院內有志青年提供進修、學習和交流的平臺。并按照有關制度在全院范圍內進行公平、公正、公開的選拔，使德才兼備、開拓意識強、具有創新精神的優秀青年人才脫穎而出，進行重點扶植。

4.強化培訓，控制人才流失。兒童的生理機能的獨特性、專科界限的模糊性、感染時缺乏局限能力等特點，以及作為一家綜合性兒童醫院，對醫務人員的知識結構具有較高的要求。要求其不僅要掌握必要的專科臨床知識，還須掌握其它兒童常見疾病相關知識。因此，該院努力創造醫務人員繼續教育或在職教育的機會，包括各崗位的基礎知識、基本技能和專科培訓，開放醫院各學科舉辦的國家級、省級學習班，鼓勵各種形式的國內外在職深造等。加強對優秀專業人才科研項目的資助，創造舒適、人性的工作環境，用事業留人、感情留人。

四、取得成效

該院為建設一支結構合理、素質優良、高效精干、充滿活力的高水平醫療人員隊伍，按照建設世界一流兒童醫院的目標要求，以新院區的啟用發展為契機，推動醫院高層次優秀人才培養和引進計劃的實施工作，努力開創多層次、多渠道支持和培養高層次優秀人才的新格局。

1.人才引進多渠道，服務模式多樣化。為適應醫院快速發展，該院在完善人才政策體系、改善人才工作環境的同時，采取多種形式引才引智。聘請講座教授1人，負責指導研究生實驗，討論合作課題的下一步計劃，促成聯合實驗室建立，并研討聯合實驗室的發展規劃。簽訂客座教授1人，不定期到醫院做報告，協商專科領域合作研究。簽訂浙大轉化院合作教授3人，引進博士后專職研究員1人，加強基礎研究在該院科研工作中的核心作用，推動基礎研究的內涵式發展，提升學術影響力和國際競爭力。

2.各級各類人才培養項目進一步深化。近五年內全院共入選“浙江省新世紀151人才工程”專家1人，使入選人數增至13人；衛生領軍人才1人，并獲得國家衛生部頒發的白求恩獎章；創新人才4人，其中1人獲國家衛生計生委突出貢獻獎；醫壇新秀2人，均是通過民主推薦、公平競爭、差額選拔出來的優秀青年人才；求是特聘學者2人，其中“求是特聘教授”1人，“求是特聘醫師”1人。

3.醫院青年人才受到培養、激勵、扶持。醫院秉承重視人才培養的興院理念，持續加大人才再教育、培養扶持力度。近五年期間選派出國出境學習交流人員共193人。嚴格擇優選派，其中博士學位54人、碩士學位100人（圖4-1）。考慮實際貢獻，其中來院工作時間15年以上109人，11-15年43人，6-9年30人，5年及以內12人（圖4-2）。呈逐年遞增趨勢，2011年18人，2012年31人，2013年28人，2014年47人，2015年69人（圖4-3）。依托多個平臺，浙江大學德國基爾大學校際交流項目3人，美國羅馬琳達兒童醫院短期進修38人，美國西雅圖兒童醫院學習14人，美國辛辛那提兒童醫院交流5人，洛杉磯兒童醫院交流3人。

五、討論與思考

目前，兒童醫院人才配比結構失衡。按照規范診療的最佳狀態，1名兒科醫生應該僅負責4個住院患兒，而現在1名醫生至少要負責十多個。根據衛生部規定，各級醫師主任醫師、副主任醫師、主治醫師、住院醫師結構比例為1∶2∶4∶8，據該院人力資源統計顯示比例為1∶1.35∶3∶4，儲備人才嚴重不足，直接影響高層次人才的遴選與培養。

醫院為進一步確立在全國兒科工作中的核心地位，需統籌推進高層次人才管理工作。根據各類人才項目工作要求，建立健全人才工作協同機制和良好的政策環境。制定詳實計劃，落實配套經費，積極配合做好人才培養、考核、評價、激勵和保障等有關工作。積極向中組部、省衛生計生委、高校推薦該院優秀人才，服務社會，發揮人才最大社會效能。

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