對中國城鎮小型醫院人力資源管理問題的調查分析

韓月嬌 郭鳴 魏京云

摘要：目的：為了定義中國城鎮小型醫院的人力資源管理問題；為了找到具體的6個被調查的城鎮小型醫院在人力資源方面的缺陷；以便提出可行性的解決方案提高醫院的可持續發展。方法：本論文主要運用了調查問卷的方式找出了中國城鎮小型醫院在人力資源管理方面的不足。結果：通過收集城鎮小型醫院的調查問卷發現其在招聘、選擇、人力資源現狀、報酬管理、績效管理、培訓以及職業規劃等人力資源上存在問題。結論：中國城鎮小型醫院在人力資源上存在的問題是與中國整個歷史的發展分不開的。中國傳統的教育結構、教育改革的完善程度；歷史文化的發展；政策法規的頒布和經濟的發展，這些方面都是引發城鎮小型醫院人力資源管理問題的關鍵因素。

關鍵詞：城鎮小型醫院 醫務工作者 人力資源 招聘 培訓績效管理

隨著新醫改政策的推行，醫院面臨著更多的新挑戰。在這種競爭激烈的新形勢和醫療市場下，要保持醫院的競爭優勢和各項業務的可持續發展，就必須加強醫院的經營管理。本文針對中國城鎮小型醫院的人力資源問題進行調查，從而挖掘出關鍵性人力資管理問題，并進行分析闡述，幫助其制定出匹配性解決方案，以期在競爭激烈的醫療市場中確立優勢地位。

一、研究方式以及調查結果

基于對各種調查方式的分析研討，本研究最終采取了問卷調查的方式。在調查問卷中設置了包括醫院是否有專門的負責人力資源管理的部門科室、是否開展專業的醫療培訓等29道人力資源方面的問題，有目的地選擇了6家城鎮小型醫院進行調查。

1.招聘/選擇。在招聘選擇方面主要有兩大問題。一是六個城鎮小型醫院的從業人員素質與教育水平相對較低，具體來講，被調查人員的平均文化水平只達到大專或本科。二是這些小型醫院招聘的渠道比較窄，其中五個醫院的招聘渠道僅僅主要通過人才市場和員工推薦。

2.小型醫院的人力資源現狀。小型醫院存在著嚴重的人力資源管理問題。其中在調查的6大樣本中，5個沒有獨立的人力資源部門，即使有人力部的，也建立比較晚，大約在醫院建成后的一年之后才開始設立人力資源部門。除此之外，調查結果顯示，6個小型醫院在人力資源管理上的財政預算都非常少，其中4個在人力預算上僅僅占到醫院整體預算的11%-20%。

3.報酬管理。在報酬方面的問題主要集中在三點。第一，5個小型醫院主要依據員工的職位的變化去調整工資，而不是基于他們的工作表現。第二，5個小型醫院反映他們的基本工資普遍偏低，僅剛剛達到當地的平均工資水平。第三，大部分醫務工作者反映他們沒有正規的薪酬制度。

4.績效管理。在績效管理上的問題主要包括績效結果的不合理利用，績效考核方式的不公平性等。

5.培訓。缺乏系統性的培訓是在培訓方面的最大問題。在培訓的花費上一直都很低，不足醫院職工工資投入的1%。除此之外，6個小型醫院工作人員都反映他們沒有參加過任何的外部培訓項目或者課程。

6.職業生涯管理。相比較其它幾點，在職業生涯管理方面的問題是最少的，僅僅只有2個醫院反映在職業生涯管理上不夠完善。

二、分析與對策

1.建議規范系統化的招聘渠道。小型醫院的醫務從業人員相比較大型綜合醫院而言，整體受教育水平偏低，就其原因討論，首先沒有規范的招聘制度是導致城鎮小型醫院人員學歷水平和專業素質相對低的主要方面。招聘的作用絕不單單是挑選人員，更重要的是把合適的人員安排在合適的崗位，優化人力成本，充分利用其人力資源，使得組織更加合理化。而我國的應試教育、職業教育的薄弱以及傳統就業觀念都導致了城鎮小型醫院在人才招聘和選擇方面的局限性。只有規范了招聘制度，積極挖掘引進人才，才能有效提高城鎮小型醫院人員素質，實現可持續發展。

2.建立專業的人力資源部門。在人力現狀方面，大部分的城鎮小型醫院反映他們沒有真正意義上的人力資源部門，其實就整個國家而言，人力資源發展一直都很緩慢。具體說來，直到1995年，中國才頒布了《勞動法》，而中國政府在人力資源上的投入資金也只占到2.5%的GPA。這樣，也就影響到了大部分的城鎮小型醫院在人力上的投入了。近兩年中國已經逐漸認識到人力資源的重要性，進而持續完善在人力資源方面的法律法規，除了不斷完善《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》外，國家也積極鼓勵企事業單位健全各自的人才招聘制度，聘任考核制度等人力資源管理規章制度。但薄弱的人力資源投入，也使得小型醫院的管理人員缺乏完善而正確的人力資源管理的經驗和觀念，這種自身缺乏人力資源管理知識架構的情況，導致的結構就是人力資源管理權利的分散，無法統籌安排，整體考慮。面對如此一個現狀，建立專業的人力資源科（室）或類似人力資源的領導小組，是一件非常必要的環節，這樣可以有效管理人才與聘用人員進入，管理以及統籌的安排。同時也就建立有利于人才競爭、成長、發展的有利內外部環境，這樣才能做好最初選人、用人、育人、留人的工作。

3.建立公平合理、競爭激勵的薪酬體制。在報酬方面，城鎮小型醫院報酬系統的不合理性與中國的歷史文化是分不開的。受傳統歷史文化思想的影響，中國人一直推崇的是和諧，等級，集體主義的社會環境，在報酬管理上希望避免收入的兩極分化，受傳統影響，報酬更多的是和崗位相聯系，而崗位的變動又更多和員工的資歷和工作年限掛鉤。因此在報酬方面，工作績效的高低與報酬的多少其實聯系并不大。建立公平合理的薪酬體制是解決小型醫院報酬管理問題最直接有效的手段。基于完善的考核制度，對于那些工作態度好，工作業績高和工作能力強的員工用充分的口頭肯定、創造更多晉升機會等非物質激勵手段和給予補助資金、提高薪酬等物質手段，去保護、留存優秀人才。

4.建立完善績效管理制度。績效管理的不完善性同樣被中國的歷史文化所影響。“仁政”一直都被中國帝王所青睞，它需要人民無條件的接受君王的統治而不是接受法律的管理。這種傳統的思想一直影響到了中國現在的企業管理。城鎮小型醫院在績效管理上的不完善與不合理性便是一個很好的例子。而建立和完善績效管理制度能夠有效的解決績效問題。比如制定分層次的考核規定，具體來講根據其不同的崗位職責制定不同的考核內容，比如技術人員、后勤人員都有各自的考核項目和規定，不能一概而論。績效考核的制度一定要基于醫院總的管理和發展方向，針對不同崗位人員定制專屬考核內容，圍繞實際業績各人變化，不斷更新和完善績效考核內容。最后充分利用考核結果，把考核結果作為員工和醫院發展的重要依據。

5.加強培訓機制。相比較大型綜合型醫院，小型醫院有著自己特殊的規模和運轉模式。在這種條件下，培訓機制一定要基于和符合小型醫院特殊的情況。比如可以考慮同科室之間集體討論、有資歷者給同部門階段性授課等在工作中培訓和學習的方式，以達到培訓的效果，提高個人的業務素質。

6.加強職業生涯的規劃。對于小型醫院而言，在良好的國家大環境下，小型醫院所做的主要就是要遵從國家的大的職業發展環境，不斷為個人創造好的職業規劃的發展藍圖。比如滿足國家為人員設定的各種節假待遇，保證其國家給予的五險一金待遇，努力為醫務工作者爭取培訓學習的機會等。

總之，城鎮小型醫院所產生的種種人力資源方面的問題是與中國的歷史環境、政策、文化環境、教育發展、改革以及經濟發展都是分不開的。本研究由于地域限制、醫院管理人員對人力資源的重視程度等問題，故本文僅主要集中于六個城鎮小型醫院進行調查并對所產生人力資源問題進行了論述分析。在以后的研究中，作者會基于本次研究的問題繼續擴展研究數量與深度。

參考文獻

[1]中央社會治安聯合治理委員會.社會治安綜合治理實務全書[M].北京：法律出版社，1999：895

[2]王海洲等.對小型醫院人力資源管理的思考與建議[J].中國農村衛生事業管理，2003（23）：11

[3]Information Office of the State Council.（2010） Chinas Human Resource Condition. The Peoples Republic of China， Beijing

[4]China Human Resource Development Network.（2011） Retrieved 1.August 2011， from http：//www.chinahrd.net[5]沈國雋.中小型醫院人力資源管理現狀與實踐淺析[J].人力資源管理，2014（5）：258-259

作者簡介

通訊作者：魏京云。