淺議事業單位人力資源管理現狀及改進思路

黃南吉

摘 要：事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強國戰略的重要陣地，伴隨著我國經濟建設、科技進步和社會發展原有的事業單位人事管理模式已經不能適應社會事業發展的要求，人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高和實際上身份終身制的弊端逐漸凸顯。事業單位也應與時俱進，深化事業單位人事制度改革，建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬激勵機制；培訓開發；事業文化

一、事業單位人力資源

管理的重要性

事業單位的運行和發展過程中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，起作用主要表現在：

（一）人力資源管理對于調人動事業單位員工的積極性和創造性，推動單位和社會的發展具有重要的作用。人力資源管理部門根據單位發展需要，從組織戰略目標出發，有計劃、有步驟地吸收、培養選拔、任用人才，使個人能力與崗位要求、個人發展與組織目標相適應，做到人事相宜，這樣才能不斷推動單位和社會的發展。

（二）人力資源管理是事業單位生存和發展的根本保證。當今社會發展日益復雜，事業單位改革不斷深化的環境下，組織要生存和發展，最根本的就是選好用，用好人，處理好人與人、人與事、人與組織之間的關系。通過制度系統完善的、科學的、人力資源管理管理制度來發現、培養、使用各類人才，從而為事業單位生存和發展奠定堅實的基礎。

（三）人力資源管理有助于事業單位提高運作效率和社會效益。在事業單位的運營過程中，通過考核、獎懲、晉升、工資、福利等手段來調動員工的積極性和創造性，滿足他們的合理需求，才能使他們保持高昂的工作熱情，充分發揮自己的專長，從而為單位節省大量的人力、物力、財力，有效地減少勞動小號，從而提高組織的工作效率和社會效益。

二、事業單位人力資源

管理現狀

事業單位現行的人力資源管理體系是在計劃經濟體制下逐步建立和發展起來的，盡管經歷多次變革和調整，但仍難以適應事業單位改革的總體要求，與發達國家人力資源管理還有較大差距。具體表現在：

（一）缺乏完善員工培訓開發制度

我國事業單位當前的培訓管理制度落后于企業，滯后于形勢發展和實際工作需要，有些單位甚至沒有完整的培訓管理制度。很多事業單位的管理者對培訓工作的認識還不到位。往往錯誤地認為培訓僅僅是一項政績工程，沒有認識到培訓的真正意義，同時安逸的工作環境和安定的崗位條件降低了事業單位員工對培訓與開發的需求。由于培訓制度的缺乏，員工職業生涯發展就成為一句空話，員工只能長時期地待在一個崗位，結果是員工無法進取向上，組織發展緩慢。

（二）缺乏完善的薪酬激勵機制

事業單位的薪酬機制大部分由政府機關統一制定，各個等級、工種、崗位之間的薪酬差距不大，不能產生明顯的激勵效果。其一，在工資分配上，缺乏公平性，大多事業單位仍然采用平均統一的分配模式，沒有真正體現按勞分配的原則，其二，事業單位工資明顯低于市場平均工資，不具備競爭力。最后，績效考核流于形式，事業單位績效考核內容大都是以“德、能、勤、績”基礎，缺乏具體考核要素，使得考核很難客觀，準確把握標準，無法保證考核結果的公平性。

（三）未注重事業文化建設

事業單位的事業文化建設較薄弱，作為管理者也不重視此方面的工作，只是在平時的日常工作中制訂一些簡單的規章制度，有的也未真正落到實處。其他的文化觀念、價值觀念、事業精神、道德規范、行為準則就更是落后，職工的服務意識、創新意識，工作責任心、責任感也比較缺乏，這自然會導致單位的凝聚力、導向力明顯不足。

（四）崗位設置不合理，人員終身制

盡管事業單位進行了崗位設置和人員確認，但是受歷史因素影響，事業單位呈現出較繁雜的人員結構，在實際工作中，不能夠對崗位合理安排，從而就造成了崗位設置隨意性較大。同時在人員安排方面，也多是根據關系、資歷等內容進行，很多人員一旦安排就終身任職。由于崗位設置的不科學、人員配置的不合理，導致那些高素質人才不能夠將自己潛能充分發揮，這些人員為了求得自身的發展，被迫辭職，也造成了優秀管理人員和高技術人才的大量流失。

三、加強事業單位

人力資源管理的政策建議

全面實現事業單位人力資源管理的長遠目標，實現人力資源管理模式的根本轉變，要從以下幾個方面抓起。

（一）健全事業單位人力資源培訓與開發制度

人力資源培訓與開發是事業單位人力資源管理的重要職能，它可以改善公共部門的員工工作態度，提高他們的工作能力，從而使事業單位的人力資本增值。而且為實現事業單位的戰略規劃和員工的職業生涯規劃提供了重要的保證，同時滿足社會公眾希望提高事業單位服務水平和質量的要求。

因此，事業單位在人力資源的培訓和開發中應樹立以下觀點：

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。資源具有稀缺性，必須充分認識到培訓與開發是一項人力資本投資，這種投資具有極大的收益。

第二，要加強人才培訓和凱的管理的國際化理念，即在充分認識到全球一體化、信息化對事業單服務質量的要求的背景下，需要培養具有國際化理念和水平的員工。

第三，樹立以人為本的理念。以人為本的管理理念是時代發展的產物，作為管理者應以職工的需求出發，在滿足職工的需求同時提升施工的潛能，積極為員工的發展創造有利的條件，并使之與單位發展相適應，最終實現組織與員工的雙贏。

（二）建立起科學且合理的薪酬

激勵機制

薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一科學有效的薪酬激勵制度能夠讓員工發揮最佳潛能，為組織創造更大的價值。因此，要建立科學合理的薪酬制度，必須做到以下幾點：

第一 ，提供具有競爭力的薪酬。近年來，事業單位人才流失十分嚴重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場上不具有吸引力，不足以留用優秀員工。事業單位的工資應該體現人才本身的市場價值。特別是技術人才，高級技術人才在事業單位的工資水平遠遠低于市場的平均工資。各級政府和部門應設立專門機構定期對事業單位薪酬水平的市場競爭力和事業單位人才的流失情況進行評估和研究，用以重新確定事業單位的薪酬水平。使事業單位的薪酬水平更加符合市場經濟要求、更具外部競爭性。

第二，保證薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有兩個方面。其一，內部公平，要達到內部公平必須正比于該崗位在整個單位崗位中的相對價值。其二，外部公平，指的事業單位員工所獲得的報酬必須高于或等于勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平。

第三，建立合理的績效考核體系。績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA的循環過程。事業單位的績效考核應重點把考核和績效獎勵分配結合，對員工的績效考核也要表現在薪酬上，否則績效考核和薪酬都失去激勵的意義。事業單位的工作量往往難以量化，一般采用主觀與客觀指標相結合。例如對工作態度的考核，可將其細化為工作紀律性、協作性等；對工作能力可從文化水平、業務知識熟悉程度等方面進行細致考察。

（三）塑造具有自身特色的事業

文化

事業文化是在一定社會、經濟、文化背景下，單位逐步形成和發展起來的具有自身特色的比較穩定的價值觀，以及以此為核心而形成的行為準則、道德規范、群體意識、事業精神，能使事業單位產生凝聚力、約束力和向心力。事業單位要為要塑造有自身特色的事業文化應做到以下幾點：

首先，應該為職工營造一個優美、舒適、和諧的辦公環境。其次，要提供一個可以發揮其個人才能、實現自我價值的平臺。最后，要經常開展豐富而富有文化底蘊的活動；要關心、尊重職工，激發職工對單位的熱愛之情，引導職工正確認識自己在單位中的地位和作用；另外。要有目的、有計劃地對職工進行理想信念、職業道德、人生觀等的教育，有意識地在職工中提倡和培養優秀的價值觀，使個人的價值與單位的價值一致。

事業文化是一個單位活力的源泉，是人力資源管理的靈魂。事業單位的人力資源管理者要塑造以人為本的事業文化，并將事業文化滲透到各項工作中去，要以事業文化為導向打造有特色的人力資源管理。

（四）完善崗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人機制

1.完善工作中的崗位管理制度。崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。崗位分析指的是了解事業單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業績的考核以及工作薪酬的管理。使事業單位朝著規范化、科學化的方向發展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據其掌握情況決定是否繼續雇用。另外，事業單位要依據考核情況對工作人員給予一定的物質獎勵或精神獎勵，以激發其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性。

2.全面推行聘用制，改善用人機制。其一，科學設崗。根據事業單位自身承擔的工作任務和發展需要，在搞好工作分析的基礎上，科學合理地設置崗位，撰寫任職說明書，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，作為競爭聘用的依據。對主要依靠政府撥款的社會公益類事業單位，依據專業技術人員結構比例標準，合理設置專業技術崗位，可以實行自主設崗。其二，競聘上崗。聘用人員時，應首先從本單位現有人員中擇優聘用。

四、 結束語

事業單位作為我國特有的一種公共服務部門，想要適應時代發展，必須加大改革力度，同時也需要積極吸收和引進社會上的優秀人才，徹底改變自己的形象與功能。針對當前單位人員管理與激勵中存在的問題要，必須建立完善的選拔機制，改進現有的薪酬福利制度，并形成科學的晉升體系，不斷提高部門人事管理的科學性與公平性，激發管理人員的工作積極性，推動事業單位管理水平的不斷提升。

（作者單位：廈門市建筑廢土管理站）