新形勢下公立醫院人力資源管理模式的創新探索

薛自君

[摘要]公立醫院人力資源改革，可提高醫院的活力，激活醫改的春水，鏟除其薪酬分配不公，合理拉開收入差距，點燃醫院廣大職工的工作熱情，實現按勞分配，穩定人才隊伍，提高工作效率與產品服務質量、挖掘職工潛能，增強總體競爭力，助推公立醫院成為優質醫療資源的聚集地、開拓醫療資源洼地，為醫院的明天托起一輪紅日，公立醫院人力資源管理改革任重道遠卻意義非常。鑒于此，文章對新形勢下公立醫院人力資源管理模式的創新進行了分析探討。

[關鍵詞]公立醫院；人力資源；管理辦法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.01.057

1 公立醫院人力資源管理現狀

1.1 人力資源管理理念相對落后

很多醫院設置的人力資源管理部門，充其量只是上級主管部門的“傳聲筒”或者服務部門，其工作重點放在人員身份管理、考勤、職稱晉升、新進人員入編和工資辦理等方面，而不是針對醫院現有人力資源現狀進行科學管理、有效開發與合理利用和吸引醫院發展急需的人才，為醫院發展提供優質的人力資源保障。

1.2 缺乏專業的醫院管理人才

大部分公立醫院設立的人事管理部門缺少專業管理人才，其從業人員大多由醫院各個業務部門轉崗而來，沒有經過系統的人力資源管理專業知識培訓，管理觀念陳舊；人事管理部門也只是作為替醫院管理者執行人事政策的一個普通職能機構被動運轉，工作效率低下，工作方式機械，缺乏活力。

1.3 人力資源管理方式呆板，難于調動員工積極性

在傳統的人事管理中，受到計劃經濟人才管理思路的影響較深，在人才管理上弊端顯現、死水一潭，人力資源管理的功能被嚴重削弱，不但難于充分調動醫院職工的積極性，甚至給公立醫院的發展帶來障礙與羈絆。其問題主要體現在幾個方面：一是公立醫院的體制制約；二是人員身份管理的影響；三是人才流動渠道不暢；四是職工晉升通道受阻；五是績效考評缺乏科學機制；六是薪酬管理機制不健全。當前，許多公立醫院工資總額在核算時臨聘人員與普通雇員鮮有納入，臨聘人員、普通雇員的崗位工資未能實現同崗同酬，薪酬分配也未能與職工崗位價值、風險度、責任大小、績效優劣不匹配等掛鉤，可由醫院自主分配的薪酬占比較低。

2 對策建議

2.1 加強對編制外人員管理

2.1.1 對編制內外人員一視同仁，實現對崗位的管理

按照我國國家政府部門的有關規定，我國的事業單位在對編內人員還是編外人員進行管理的時候，一定要做到一視同仁，并且要合理規范和完善規章制度，實行崗位管理政策。對使用編外人員的崗位一定要做好記錄，形成編內人員和編外人員之間的公平競爭、全面發展的局面。

2.1.2 加大對編外人員的培訓力度

對編外人員，醫院也要投入一定的培訓經費，加大對他們的培養力度。要公平對待編內人員和編外人員，為他們提供公平、公正的晉升平臺，讓他們掌握所在崗位的基本技能、醫院的規章制度以及其他一些必備技能。還可以通過鼓勵編外人員參加醫院組織的崗位技能評比活動以及給他們同等的出國進修機會等，激發他們對所在醫院的熱愛之情，這樣他們更加樂意繼續留在醫院工作。

2.1.3 要堅持同工同酬，同一標準對待

在醫院工資福利待遇方面，要對編內人員以及編外人員用同一標尺進行衡量。既要遵循同工同酬的原則，又要保證在同一崗位上的編內人員和編外人員能夠享受到同樣的工資福利待遇。

2.1.4 積極為編外人員尋找入編的機會

目前，鑒于在我國公立醫院依然是采取編制體制的形式，編外人員最大的愿望就是能夠進入編制內，成為編內人員。所以，醫院內部的人力資源部門要積極和上級領導部門進行反映和協調，爭取每年都能為醫院拿到一些轉正名額，使得編外人員能夠看到希望。這樣，編外人員工作起來也會更具有積極性，從而進一步提升醫院的服務質量和水平。

2.2 健全薪酬制度

公立醫院應取消編制管理，淡化和取消身份差別，按崗位聘用、以崗定薪，實現同崗同酬；要建立科學合理的崗位管理核心制度，將崗位職責、要求明朗化，將崗位聘用于各種晉升途徑流暢化，崗位交流規則經常化；要把業務、技術、能力、人品均好的青年俊杰放在重要的位置、關鍵崗位，實行優勝劣汰的用人制度，真正形成能進能出、能上能下的用人機制；在薪酬政策制定上自主化，可依據職工的貢獻、服務質量和數量等核定其年度工資總額，以適應市場經濟環境下醫院對薪酬管理的合理性、靈動性，凸顯公立醫院對人才的尊重和對市場經濟規律的敬畏。

2.3 建立科學的用人制度，完善人才梯隊建設

為員工營造良好的工作環境。許多優秀的醫務工作者任勞任怨、努力工作，為醫院的發展建設添磚加瓦。作為廣大員工職業生涯得以存在和發展的載體，醫院有責任為每一個員工提供良好的工作環境，為每一個員工提供一個相對公平的成長和發展機會，讓每位員工都可以通過自身的努力而獲得事業上的成功與滿足，創造一個良好的醫院人才發展環境。創造良好的工作環境主要包括三個方面：第一，創造良好的人文環境。醫院的人文環境是其文化的具體體現，醫院應當重視其文化的發展，多渠道、多角度宣揚醫院文化，讓醫院文化深入人心。例如，通過醫院院報宣傳醫院文化、為部分特殊困難的患者提供免費診療、組織各類文化和體育活動，通過這些活動為廣大職工營造舒心、和諧的工作氛圍，這樣能鼓舞員工士氣，增強員工的凝聚力和向心力。第二，事業環境的創造。醫院的發展需要人才去推動，而人才的穩定需要事業來吸引，二者相輔相成。公立醫院的領導者要努力搭建有利于施展才華的事業平臺，實現醫院與人才的共同發展。第三，工作和生活環境的改善。職工有努力工作為醫院做貢獻的職責，醫院也有責任為其提供較好的工作和生活環境。在我國，醫療衛生系統、薪資待遇是醫療技術人才流動最主要的原因。因此，醫院要想留住人才，必須提供足夠的物質保證，并切實解除職工生活的后顧之憂，使他們安居樂業。

加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展。醫院可以通過以下幾個途徑實現人才引進和學科發展的目標：

第一，政策扶持。醫院應當堅持從實際出發，以工作態度、工作能力、崗位貢獻、職工潛力為主，對醫院貢獻大的衛生技術人員，醫院在其申報、評聘專業技術職稱時應給予適當的傾斜。這樣既調動了在職職工的積極性，同時也能吸引院外的優秀人才。第二，引進高層次人才。高層次人才能使一個專業的醫療技術水平迅速提高，并能取得良好的社會效益和經濟效益。醫院在制定人才的引進政策時，要堅持事業留人，待遇留人，感情留人，根據醫院的發展需要，重點選擇，來帶動醫院整體醫療水平的發展。第三，加強合作。醫院應加強與國內外知名醫院的合作帶動專業學科的發展。具體做法：有針對性地引進國內外知名醫院的先進技術，一方面可以派遣專業人員到醫院重點扶持專業先進的醫院進行學習；另一方面可以聘請客座專家為兼職教授，定期來醫院進行業務指導，爭取通過對幾個重點專業科學的扶持來帶動醫院其他專業學科的發展。

2.4 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源是戰略資源，其他資源是人力資源的附屬資源，人力資源是企業最重要的核心資源。公立醫院要想在日趨市場化的醫療行業市場中生存發展，必須擁有一批優秀的人才，而擁有優秀人才的前提是要有一個適應市場經濟的人力資源管理體制。醫院管理層應充分認識到人才的重要性，不遺余力地為醫院培養、招募人才創造條件，努力為公立醫院打造出一套科學、高效、有吸引力的人力資源管理體系；同時，臨床科室主任和行政部門負責人也應充分認識到人才對科室發展的重要性，主觀上重視自己部門的人才梯隊建設。

3 結 論

總之，對公立醫院編制外人員的管理任重而道遠，它除了需要醫院內部人員的積極參與外，還需要國家、社會以及群體的積極配合。只有這樣，公立醫院內部的人力資源管理才會進入一個科學軌道，才能夠解決人力資源短缺的問題，滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生服務需求。

參考文獻：

[1]史曉蕾.青島市公立醫院薪酬管理中的激勵問題研究[D].青島：中國海洋大學，2014.

[2]楊曦.公共部門人力資源管理外包研究[D].成都：西南財經大學，2014.