上市公司股權激勵現狀及對策研究

王琳 首都經濟貿易大學

上市公司股權激勵現狀及對策研究

王琳 首都經濟貿易大學

當今是知識經濟時代，要使人力資本的作用得以充分發揮，就需要設計出有效的激勵機制來調動其所有者的積極性，其中最引人注目的創新就是股權激勵機制的設計。股權激勵是企業通過股權的形式來分配收益，用以增強企業經營者的積極性，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。然而，當前我國上市公司普遍存在激勵不足的現象，導致公司代理成本增加，員工工作積極性不高。脫離自身的具體情況，盲目的照搬他人的模式的股權激勵實踐，勢必影響激勵效果。總的來說，目前我國上市公司高管層的持股水平偏低，沒有起到應有的激勵效果。本文以上市公司經營者股權激勵問題為研究對象通過現狀的分析表明股改后我國上市公司實施股權激勵制度的效果不明顯。然后，文章結合我國企業的實際情況，從股權激勵的實施過程、公司內部治理結構和實施股權激勵的外部環境三方面分析了實施股權激勵制度效果不明顯的原因，并提出了完善我國上市公司股權激勵的對策建議。

股權激勵 上市公司 模式

一、股權激勵理論

（一）股權激勵的基本概念及分類

股權激勵是一種對員工激勵的有效的方法。企業為了激勵、留住核心人才或重要員工從而有條件的讓渡部分股權，讓他們能夠享有公司紅利并且可以風險共擔，從而與企業有共同利益目標，更有利于實現企業的長期目標。新的企業理論提出，股權激勵能對公司結構改革，運營成本、員工凝聚力及整體業績均有著明顯的正面作用。股權激勵具有長期性、增長性或條件增長性等特征。

在我國現行的股權激勵的模式有：

（1）限制性股票。上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在符合或達到一定條件下，才能出售限制性股票從而獲益。

（2）股票期權

股票期權是指被激勵對象可以按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。該激勵模式僅僅是贈送的一種權利，被激勵對象可以根據實際情況決定行使或不行使該權利，但是行使權力卻需要用錢去購買的，從而方能獲益。

（3）股票增值權。被激勵對象的每一份股票增值權的收益等于期末股票市價減去約定價格得到一筆報酬。

（4）虛擬股票。虛擬股票是股權形式的虛擬化，該模式是公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，以此使得激勵對象享受一定的分紅權和股價升值收益，但并不享有所有權及表決權。

（二）關于股權激勵的相關法律法規

我國現行新增（調定）關于股權激勵的正式法律法規有中國證券監督管理委員會第126號令，新頒布實施的《上市公司股權激勵管理辦法》。該項規定的主要調整有：

（1）調整負面清單范圍。（2）細化了對于董事、高管的績效考核指標。（3）限定性股票與股票期權對比的一些限制與處理。（4）股權激勵程序要點的規定。

二、我國上市公司股權結構特點及問題分析

（一）我國上市公司股權結構特點

（1）股票種類繁多，流通性差。我國的股票可以分為國家股、法人股、社會公眾股、外資股、內部職工股等不同的類型名稱。相互之間混雜分割，各有市場，各有價格，部分不可流通，不同種類股票持股主體所有權利也不相同。

（2）國家股的絕對優勢。國家股對于上市公司的總股本而言一直是占絕對優勢，不過在現在已上市公司的股本比例中從1992年至今明顯下降。

（3）上市公司大股東與公眾股的極端對立。上大股東高度集權與小公眾股各級為營的極端不對稱在公司結構上的體現就是公司治理無法形成互相制衡的關系。

（4）國有大股東的所有者缺位，代理者與中、小股東的利益問題。

（5）新興“私人股東”和“家族股東”一股獨大。如何保護中小股東的利益，已然成為我國上市公司面對的新問題。

（二）上市公司股權激勵存在的問題分析

（1）經理人市場不成熟。經理人從被定義為“對其他人的工作負責人的人”轉變為“以個人方式作出杰出貢獻的專業人員”，這讓經理人市場的發展處境略顯尷尬，不少危機也隨之出現。經理人市場的滯后、不成熟，直接導致我國經理人沒有明顯的競爭性及求利性，使得與公司的利益可能脫離，這種情況在國企尤為明顯。在這種情況下很多的激勵難以起到應有的作用，尤其股權激勵這種長期激勵約束。

（2）資本市場不規范。股權激勵獲益條件多為股票的波動，但是被激勵人行為結果多與公司業績相關。也就是說業績優良，股價上漲，反之亦然，這有一個基本的前提就是規范、公正的能“隨行就市”的完善資本市場。我國股票新興、市場目前還欠規范，業績的好壞很難與股市波動有機的聯系在一起，從而導致股權激勵的無用化。

（3）公司股權激勵方案有缺陷。上市公司股權激勵計劃應該嚴謹、實用，如“5步連貫股權激勵法”。從另一方面說激勵的目的是使公司有長遠的目標、長遠的發展，應當有所因地制宜。然而我國企業的許多股權激勵方案簡單粗暴，根本不考慮股權激勵機制的設計與公司的定位、發展不適合，因此導致股權激勵實施后公司的發展可能難以達到預期。

（4）公司治理結構存在缺陷。股權激勵只是公司長遠發展的條件之一，但是公司治理結構的缺陷有可能對公司的發展形成根本性的負面影響，因此一個健全的公司治理機制及健全的公司制度是股權激勵存在的根本之一。目前我國上市公司存在的缺陷多集中于：結構影響-股東大會形同虛設、存在問題-董事長與經理人的“一體化”、缺乏獨立-監事會無能。

（5）公司績效考核體系不健全。我國的績效考核體系普遍存在缺乏系統性、形式重于實質、考核者單一。績效考核作為股權激勵機制的基礎，也是對激勵對象階段性工作的肯定，一個不健全的考核體系，很容易引起惡性競爭的形成，導致股權激勵的無用。

三、上市公司股權激勵問題對策研究

（一）建立健全職業經理人市場

經理人市場的健全能使得股權激勵發揮明顯的積極的良好作用，經理人市場在我國尚沒完全真正的形成，并且面臨著很多的問題，我認為對于職業經理市場的發展很有必要做好下列幾項：

（1）職業化企業經理。秉承專業的事要交給專業的人做，作為職業經理現在已經發展為一特殊的職業存在，應該有專業的職業經理人培養、專業的職業經理人選拔并使的企業經理本身更加的職業化。

（2）完善職業經理人的認證與評價。職業經理人的認證，保證能讓該職業的從業者不至于良莠不齊，而評價的作用主要可以督促經理人不斷的進步。

（3）對職業經理人法律層面的保護與約束。我國是一種在法制軌道上行進的市場經濟，法律的存在，能給職業經理人一個很好的保護及制約，從而能給職業經理人的行為有良好指導。

（二）培育理性的資本市場

我國的股市年輕并充滿了濃厚的社會主義色彩，投機者重，政府導向明顯，股權激勵在這種大環境下很難發揮其良好的促進作用。建議行政部門加強對市場發展的監管，對投資者正確教導，使得資本市場可以良性成長。

（三）科學制定合理方案

股權激勵作為一種公司控制下的人才價值回報的長期激勵方式，很有必要結合自身特點以及發展目標，考慮外部大的環境影響，設計一套切換自身的科學、合理的激勵方案。關于激勵方案的選擇應當注意以下幾點：

（1）股權激勵的核心問題—何種激勵模式。（2）誰—激勵對象的選擇。（3）重點—股權激勵中股權的獲得。（4）結果—考核指標的設定。

股權激勵的不單單是一種激勵，更應該讓他變成一種制度，公司企業在制定方案時，不僅光建立激勵機制，更應該建立相應的約束機制，這樣方能更加包裝公司企業的利益。

（四）完善公司治理結構

公司治理結構的完善有三個基本問題需要面對；1.投資者的利益如何保證。2.公司內各部關系協調。3.公司自己的“抵抗力”。總結起立應該完善一下幾項：

（1）關于制度。完善出資人制度及明確相應責任。（2）參與治理。讓利益相關者包括中小股東、債權人、職工等適當的參與治理。（3）引入第三方監管。（4）建立制度。包含：健全的法律法規、嚴格的審計和財會制度、完善的司法體系、政府及自律性組織監管。

（五）建立合理業績考核制度

一個完整合理的業績評價體系有利于公司正確衡量經營者的業績，為按經營者的業績計算股票期權提供科學的計量標準，促進員工之間分配股票期權的公平性，體現股票期權的長期激勵效應。為了克服傳統業績評價局限性，很多學者提出應該設計一個比較客觀的綜合指標體系衡量經營業績。比如，財務指標與非財務指標的結合，絕對指標與相對指標的結合，會計利潤與經濟利潤的結合。充分運用平衡計分卡、層次分析法和多因素模糊數學評判法，設計一系列與業績有較大相關性的指標。確定各指標所占的權重，并進行一致性檢驗，從而建立一套綜合的指標評價體系。同時注重同行業中同類指標（如市場價格、平均市盈率的變化等的比較）。

王琳（1990.12-），女，首都經貿大學，河南省汝州市畜牧局財務科科員，助理會計師，首都經貿大學碩士研究生。