解析事業單位人力資源績效評價及其薪酬管理

許雪梅 甘肅省核地質二一二大隊

解析事業單位人力資源績效評價及其薪酬管理

許雪梅 甘肅省核地質二一二大隊

對于目前社會頂尖人才的聚集地，科教興國戰略、綜合國力增強以及可持續發展等戰略的重要實施基地便是事業單位。在中國，國家薪酬政策對于事業單位人力資源管理的影響是極其廣泛的，因對于工作人員水平考核制度局限性過高，直接影響了事業單位存在很多薪酬問題。本文對事業單位人力資源績效評價及其薪酬管理進行了淺要解析，提出了其存在的問題并配以建議的解決辦法。

事業單位 人力資源管理 績效評價 薪酬管理

一、引言

目前我國經濟日漸繁榮，社會主義事業取得顯著進步，事業單位職能與分工亦隨之變化，它的內部結構與環境更是變得多元多樣化，為了能夠推動并適應社會的進步，還要與國家相應的政策更好的進行協調，事業單位有必要對人力資源績效評價及其薪酬管理體系進行補充與調整，如此方可跟上事業單位的發展與需求，達到所需要求。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核現狀

（一）績效考核目標不明確

很多事業單位把人力資源管理中的績效考核就簡答的與獎金進行掛鉤，卻根本不知道事業單位人力資源管理之所以用到績效考核皆因為其為人力資源管理的有效手段之一，其更是管理經營事業單位行之有效的方法。正因為在事業單位人力資源管理中有了績效考核，更多員工才有了積極性，他們才知道何為努力，何為應該杜絕，更加有效地推動了事業單位的飛速進步，遂事業單位一定要有人力資源管理中的績效考核這一關鍵手段。

（二）績效考核制度不夠完善

創造完善健全的績效考核體系對于事業單位人力資源管理是必不可少的步驟，但事業單位對人力資源管理中的績效考核卻根本沒有注意到這方面，所以績效考核才會有所謂的盲區，根本不能激勵員工更何談有效。事業單位的日常管理中，有些員工的工作程序和工作規范并沒有按要求進行，相應的各科室與各部門甚至被考核者日常工作都會有嚴重問題，卻沒有詳盡記錄。引發事業單位人力資源管理中績效考核時根本無從考核評分的問題。繼而完全沒有發揮績效考核應有的作用。除此之外，對于任務績效的要求，其周期要大大縮短。

（三）事業單位人力資源管理中不重視績效考核

在事業單位人力資源管理中的績效考核進行后，并沒有及時的總結分析員工的考核結果，甚至對于各層級干部的考核成績作了有意識的隱瞞。這就直接導致了事業單位的工作人員不確定怎么提高自己，對于工作那就是更加不了解了?？冃Э己说慕Y果完全成了擺設。這又如何把績效與薪酬聯系起來，如此一來不僅大大浪費事業單位人力資源管理人員的精力，其作用仍是微乎其微。此種績效考核便是形同虛設。

（四）績效考核中互相評估不合理

如今就事業單位人力資源管理績效考核來說，大多遵照事業單位中所確定的權利路線，大部分為事業單位中的權力人物對于員工的績效來評價與監督，而其的績效考核卻無人監管。顯而易見的表示了事業單位人力資源管理中的績效管理毫無上下互通可言，根本無互相評估可談，這樣事業單位中的領導又怎么能指導員工對于單位的管理存在什么意見、建議與想法呢？

三、事業單位人力資源的薪酬管理現狀

事業單位是服務部門，其作用即是為社會提供福利，服務科教文衛各個地方工作進行所需而建立的社會性組織。我國事業單位吸籌體制決策與管理的主要方式便是權力集中：國家有決定權，各個事業單位負責執行即可。在我國，每個行業都需要事業單位的服務，所以每個事業單位都各有自身獨特的特點，職能不同薪酬制度亦不相同。

（一）績效薪酬比重小

基礎工資、津貼、績效工資、三部分構成了事業單位員工薪酬的主要來源，“薪酬板結” 、區分不明又成了在進行之中的問題之重，薪酬的三個部分的特性也沒有得到有效的分析理解。區分員工的最明顯一點便是基礎工資，亦為薪酬區別最為明顯的部分，通常，基礎工資是由職務、工齡來左右的，完美詮釋了何為“高剛性”，只升不降。而低剛性、高差異性則為績效工資中獎勵性績效工資最為顯著的特點；一般來說，這么做的依據是單位員工的成績以及對單位的貢獻大小，遂獎勵性績效工資有高有低差異較大。獎勵性績效工資的額度浮動現象能更好的詮釋其低剛性。事業單位對員工社會生活或者特殊方面給予的經濟補貼叫做津貼，低剛性、低差異性是他的特點。對于薪酬的組成特點問題之中，很多事業單位并無相同的解釋，卻又都存在著平均化薪酬的這個理念，然而對于很多成績尤為突出，工作十分努力的員工，這樣就會直接打擊其積極性甚至阻礙未來的前途與發展。

（二）薪酬與績效考核的無密切聯系

薪酬結構包括三各方面：員工績效、津貼以及基礎工資；津貼與基礎工資相呼應，具有相當的穩定性。在實際工作中，如果績效考核制度不能很好的完善，沒有得到落實只是存在于形式中，就會導致績效評價與薪酬無密切聯系，那么“績效優先”的特點不能得以實現。

（三）單位薪酬激勵機制問題

由于社會主義市場經濟的迅猛發展，我國的大中小事業單位也都在快速的調整和改革中，但實際上并沒有取得很大進步。因為發展中存在很多不合理的地方，這在某種程度上抑制了職員工作的積極性，造成優質人才的流失，直接影響到事業單位更好的發展。此外，激勵制度單一，以經濟激勵為主，卻沒有考慮到精神，生活等其他方面，不利于員工的結構得到優化。

四、構建事業單位的薪酬管理制度的措施

（一）建立合理的薪酬管理制度

在改革事業單位薪酬管理中，一定要將新型的現代化薪酬管理制度代替傳統人力資源管理制度中的分配理念，與我國目前的市場經濟相適應，充分掌握現代人力資源管理的理念，深入的研究和調查市場經濟狀況，建立合理科學的薪酬管理制度，這是現代人力資源管理中內容，其中包括薪酬結構、支付方式以及標準等多項內容，只有擁有科學的薪酬管理制度，事業單位才可以有效的利用工資、崗位津貼以及績效工資等條件對員工起激發作用，使員工的工作積極性和熱情被調動起來，這樣就能從根源上留住和吸引人才。

（二）建立合理的崗位制度

新型人力資源管理思想重視薪酬管理的公正和公平的原則，使人才的價值能夠充分實現，而我國的大部分事業單位中，對于崗位不能明確區分，薪資水平也不是由崗位來決定，而是根據職稱、職位的不同來劃分，這樣的薪酬管理制度就十分不合理。而且不能找對應該激勵的對象，這使得激勵制度存在嚴重偏差，沒有對崗位本身加以重視，因此事業單位中員工在工作中缺乏工作的積極性，過于追求表面現象，不能促進工作的有效進行，這就制約了事業單位的良好發展。因此在事業單位中，要合理、科學的建立崗位管理制度，代替傳統職稱、職位的管理模式，單位職員的工資水平也應該跟他們的能力和技術密切聯系。

在新的薪酬管理制度中，要依照在實際工作中員工的工作能力來建立相應的晉升渠道，通過有效的激發員工、鼓勵員工，讓員工們能夠真正明白能力和績效在工作中的重要性，進而激勵他們更好的提高自己的綜合水平、完善自己。因此在事業單位中有良好的激勵模式，建立科學的崗位制度，對于提高員工工作的積極性，使單位實現可持續發展具有重要作用。

（三）加強精神獎勵

因為事業單位的職能特點讓它更具有一定的密閉性，這會使每個單位之間在薪酬管理方面有所差異，地域不同也可能導致事業單位在薪酬管理方面有區別，而且在事業單位中甚至會存在一些專業性較強的崗位工資薪酬低于平均工資水平，而一些技術含量較低，簡單易行的工作卻高于平均薪酬水平，這會導致事業單位薪酬管理中出現嚴重的不平衡現象，這會使事業單位員工的工作主動性積極性受到嚴重影響，此外還約束著事業單位的進一步發展。故在事業單位中要合理的將績效評價與薪酬管理進行結合，這才可以保證各個事業單位之間薪資水平相當，在單位內部也不會出現薪資水平嚴重的不平衡狀況，這樣也能避免因為薪資的不合理使人才流失。事業單位不但可以在經濟上予以獎，同時要在精神上對員工進行鼓勵，譬如：設立“優秀員工獎” 、“先進集體”、“先進個人”等獎勵，對于工作中辛勤努力并且有巨大貢獻的職工要給予及時的肯定，此外還應該重視員工的生活狀況，多多交流，讓他們感受到領導的重視，這可以進一步激發員工們工作的主動性和積極性。

五、結束語

目前我國社會經濟已經迅猛發展，但是我國事業單位的人力資源管理中薪酬管理制度以及績效評價制度還發展緩慢，有待提升。國家薪酬政策對于事業單位人力資源管理的影響是極其廣泛的，因對于工作人員水平考核制度局限性過高，直接影響了事業單位存在很多薪酬問題。所以，事業單位的各部門領導必須不斷加強創新力度，更好的改善對績效評價及薪酬管理制度的使用，保證合理、科學的進行管理，這能夠起到很好的激勵作用，有效的調動員工的主動性和積極性，同時可以有效的促進事業單位健康持續的發展。

[1]郭愛玲:非營利視角下的事業單位人力資源管理[J], 甘肅理論學刊, 2004（7）.

[2]趙景華:人力資源管理[M], 山東人民出版社, 2002.

[3]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012.