基于Borda法的區域人力資源開發評價研究

林 枚，郭風滿

（天津商業大學商學院，天津 300134）

基于Borda法的區域人力資源開發評價研究

林 枚，郭風滿

（天津商業大學商學院，天津 300134）

知識經濟時代背景下，人力資源開發在區域人力資源的有效利用和潛能挖掘方面發揮著極其重要的作用。本文以人力資本理論為基礎，通過構建區域人力資源開發評價指標體系，在采用因子分析法、熵權法、基于因子分析構權的層次分析法和基于熵權構權的層次分析法進行評價的基礎上，運用Borda法對以上方法所得結果進行組合，以實現對我國區域人力資源開發現狀的綜合評價，使得評價結果更有說服力。

人力資源開發；評價指標體系；Borda法；組合評價法

引言

人力資源理論認為，國家或地區的經濟發達程度與其擁有的人力資源數量和質量存在正相關關系。知識時代的到來，人力資源對國民經濟的貢獻份額不斷加大，使得人力資源的重要性更加突出。2007年人才強國戰略被寫入《中國共產黨黨章》和“十七大”報告，成為中國特色社會主義發展的三大基本戰略之一，標志著我國對人力資源的重視程度也在不斷提升，人力資源戰略作為我國經濟社會發展戰略的重要組成部分，已經上升到國家層面。展望“十三五”，創新成為引領我國社會發展的第一動力，人力資源開發則為創新創業提供了重要的保障和支持，對社會經濟發展產生重要的作用。

盡管我國是人力資源大國，然而結合不同區域的現實情況，人力資源現狀存在較大差距。受到經濟發展狀況、法律政策、資源條件、管理水平等方面的影響，導致東部沿海發達區域和城市在吸納、保持、開發和激勵人力資源等方面擁有較大的優勢，相對人性化的引進人才政策、合理的激勵手段、科學的管理體系以及完善的社會保障和環境條件，無疑對人力資源形成巨大的吸引力，也有利于實現人力資源的合理開發和有效利用，從而促進當地社會經濟的發展。同樣，區域人力資源管理的不平衡也直接影響區域經濟發展的動力和源泉。目前大量相關文獻主要圍繞構建區域人力資源評價體系，并采用相對單一方法開展評價，指標選取差異較大且評價結果存在較大的誤差。本文以人力資本理論為基礎，力圖通過構建人力資源開發指標體系，并采用Borda法實現對區域人力資源開發現狀進行全面綜合評價，分析不同區域的差別，為區域人力資源開發提供參考建議。

1 人力資源開發的文獻綜述

人力資源開發從上世紀60年代提出概念到如今發展新的研究視角，不斷拓展研究內容，在人力資源管理領域中逐漸發展成為獨立分支，涌現大量研究成果。

1.1 人力資源開發的提出和定義

1967年“人力資源開發”首次由美國華盛頓大學教授NADLER等提出，作為學術術語在20世紀80年代被廣泛接受。那德勒等認為人力資源開發是在特定的時間內，雇主為提升雇員在其崗位上的工作效率和個人發展的可能性而提供的組織層面的學習體驗，強調人力資源開發的對象為雇員，是微觀層面的概念。[1]美國培訓與開發協會（ASTD）明確提出人力資源開發是通過綜合利用培訓開發、組織開發和職業生涯開發手段以達到改進個人、群體和組織績效的目的，將人力資源開發的對象擴展到個人、群體和組織層面，體現人力資源開發的宏觀特性。[2]湯姆遜和瑪貝將人力資源開發具體化為組織發展、職業發展和培訓與開發三個方面。[3]潘金云指出通過人力資源開發能夠使人具備國民經濟發展所需要的體力、智力、技能以及正確的勞動態度和價值觀。[4]蕭鳴政指出人力資源開發主要包括對群體或個人品德、知識、技能、智力、體力以及性向的利用、塑造與發展等活動過程。[5]這些定義更加具體闡述人力資源開發目標，表明對人力資源開發的認識更加深入、細化。

此后，有觀點將人力資源開發擴展到國家或區域層面，如人力資源開發是國家、社會或地區為人力資源開發與管理創造有利的社會、經濟、政治以及市場環境條件，并借助教育、開發、培訓和就業指導等手段，實現挖掘和發揮人的創造力、潛力機制和環境的全過程。[2]人力資源開發也可以擴展到人生層面，強調人力資源開發可以包含全社會人的整個人生階段，從幼兒啟蒙階段開始到青年時代的教育，成年后的有效利用、配置以及繼續再教育、培訓，再到老年退休后發揮余熱等不同階段，培養人的知識、技能、價值觀念，以求實現人力資源價值的充分利用。兩者都強調人力資源開發的過程特性，前者圍繞人力資源開發過程的寬度進行闡述，后者則突出人力資源開發的階段性，是貫穿人的一生不同階段的開發過程。

綜合以上觀點，人力資源開發是通過對人力資源進行教育、培訓和開發，以提高人力資源數量、質量和結構，從而提升個人和組織的工作效率，實現人力資源價值最大化的過程，是人力資源合理使用與有效管理的重要組成部分。

1.2 區域人力資源開發的研究綜述

人力資源開發可以分為宏觀和微觀兩個層次。微觀層面由組織或者企業為員工提供的有組織的培訓和開發活動，是人力資源開發的主體；宏觀層面則從國家或區域角度展開分析，主要從戰略政策分析入手，借助公共教育體系和社會培訓教育機構以配合微觀層面的人力資源開發發揮效用。

1.2.1 國內外人力資源開發研究綜述

斯旺森提出人力資源開發的四維度研究模型，總結人力資源開發的獨特性，提出其在現代社會發展中的性質和重要性，構造思維研究模型，研究人力資源開發與人力資源管理、戰略、結構和文化之間的關系和作用機理。[6]榮格等對人力資源開發學會（AHRD）引用最多的前20種有關人力資源開發的相關文章進行統計，以研究在過去20年中人力資源開發對社會科學研究的主要貢獻，研究結果表明人力資源開發的主要關鍵點是培訓轉移及評價、組織學習以及知識共享和知識創造。[7]維爾納在曼金框架的基礎上，討論了人力資源開發和人力資源管理領域的共同點、研究區域以及它們之間的重疊，強調人力資源開發的功用。[8]理論研究將為實踐奠定良好的基礎。

文獻研究表明，許多國家已經將人力資源開發納入國家政策體系，總結各國經驗將有助于改善和實施國家層面的人力資源開發。奧斯曼等認為人力資源的質量將決定國家在21世紀的競爭力。新加坡通過制定國家戰略，增大人力資本投資，在人力資源開發方面發揮了關鍵作用，已經成為國家經濟可持續發展計劃的重要組成部分。[9]新加坡的經驗非常值得其他國家學習借鑒，增大人力資本投入，通過宏觀調控的辦法促進人力資源開發作用發揮。蓋瑞·麥克林通過比較美國與其他國家人力資源開發戰略的不同，分析國家層面的人力資源開發活動，研究范圍包括就業培訓和入職準備等問題，還涉及人力資源規劃和人力資本投資中忽略的衛生、文化、安全等因素。[10]發布的韓國人力資源開發報告，結合1997年以來韓國的一系列人力資源開發政策，提出人力資源開發成為國家和地區經濟增長和社會凝聚力的主要決定因素，為發展中國家未來的政策制定提供經驗借鑒。[11]陳羅伊將人力資源開發看作是以知識為基礎的經濟和競爭力的金鑰匙，通過評估多層次治理背景下農業部門人力資源開發（HRD）的政策整合，提出了加強孟加拉國政策一體化的手段。[12]歐通過審查新興國家和國家人類發展報告的文獻，從而評估國家人力資源開發（NHRD）系統在具有增長潛力新興國家的競爭力。該研究為新興國家的NHRD系統評估開發了相應的模型機制，采用定量的方法進行驗證，為提高新興國家的國家人類發展報告系統的競爭力在決策方面提供了豐富的建議。[13]因此可見，不同區域人力資源開發研究對推動社會經濟發展的積極作用已經形成共識。

國內人力資源開發的研究起始于20世紀90年代。歐陽澤華對北京首次召開人力資源開發研討會的成果進行綜述，從人力資源開發的環節、開發的基本經濟文化范圍和內部開發、環境開發兩個跨度等層次，結合經濟運行角度和生活過程角度對人力資源開發的概念進行闡述。[14]伴隨人才強國戰略在2007年被寫入黨章和“十七大”報告，國內有關人力資源開發的研究文獻開始大量出現，成為人力資源管理研究領域中的新亮點。焦智立指出我國人力資源一方面開發有限、浪費嚴重，另一方面人力資源開發在勞動力配置、生產要素活化、勞動結構優化和經濟發展方面都起到十分重要的作用。[15]直接強調人力資源開發有著巨大的潛力和必要性。李燕萍構建了測定人力資源開發程度的指標體系，為區域的人力資本存量和流量的測量提供了科學、合理的方向，能夠反映區域人力資源的優勢，從而為人力資源開發戰略的制定提供依據。[16]劉小英等指出區域人力資源競爭力體現了區域對人力資源要素的優化配置能力，體現了區域對人力資源的吸引和凝聚的能力。[17]李從欣等提出健全人力資源激勵約束機制，破除體制性障礙是提高地區人力資源競爭力的根本所在。[18]林喜慶等建議從人力資源的引進、集聚、激勵、培養、投入和服務等環節入手，全面提升區域科技人力資源競爭力。[19]學者從不同的視角，分析區域人力資源開發的影響因素，為實踐發展提供指導。

1.2.2 人力資源開發評價研究綜述

受到各方面因素的影響，區域人力資源開發呈現不同的人力資源發展水平和特點，人力資源開發評價也成為學者關注的重點。

斯皮策認為在過去的半個世紀里，人力資源開發測量和評估得到蓬勃發展的同時，面臨挑戰和機遇，相關的研究和實踐正處于十字路口。將人力資源開發測量和評估劃分為三個階段，討論每個階段的相對特征，并提出推進人力資源開發部門開展測量和評估綜合方法。[20]格雷格·王認為人力資源開發測量與評估是一個需求激增的新興市場，正面臨供應有限的方法和技術以滿足業務需求。鑒于其獨特的性質，這個市場在很大程度上依賴于研究，以提供一系列多樣化的測量理論和模型，并轉化為企業的評估服務。從人力資源發展系統相互作用的分析中，提出了系統方法來解決有限的方法和技術供應，支持人力資源開發干預和相關決策過程的衡量和評估。[21]Kumpikaite提出人力資源開發系統的評價模型。建議科學文獻分析和實證研究中，應當基于定性標準選擇人力資源發展的評價模型。組織的人力資源開發系統應當根據組織對人力資源開發、發展需求的識別有效開展人力資源發展和評估工作。[22]洪通過為企業建立人力資源開發訓練效果的評價指標體系，采用了模糊綜合評價的方法評估培訓與人力資源開發的影響，提供科學、實用和定量的系統分析和綜合評價的方法。[23]漢分析人力資源開發評價文獻的現狀，表明人力資源開發的評價受到狹隘觀點的限制。將之歸因于缺乏對評價的作用、價值和使用的理論考慮，以及缺乏對人力資源開發評價矛盾的動態分析，在此基礎上為人力資源開發評估提供啟示和未來的方向。[24]羅塞夫討論人力資源開發評估和可持續性概念之間的關系，通過構建理論模型將人力資源開發與計劃評估相結合，導致可持續的人力資源開發計劃。[25]

國內學者也采用多種方法實現人力資源開發評價，常見的方法包括因子分析法、主成分分析法、層次分析法、熵權法、灰色關聯法等。

因子分析法在相關研究中最為常見。陸遠權等以2008年我國31省區相關統計數據為基礎，利用因子分析法計算各地人力資源狀況總分，通過聚類分析將各地人力資源狀況分類，得出促進我國區域人力資源開發的對策建議。[26]沈鴻等借助問卷調查，對西南少數民族地區農村人力資源開發影響因素進行探索性因子分析，提出假設并驗證假設。[27]陳璐等構建我國中部六省農村人力資源開發的評價指標體系，運用回歸分析、KMO統計檢驗、因子分析等方法實現對中部農村人力資源開發的評價。[28]

主成分分析法也常見于區域人力資源開發研究，包括鄒永紅等開展的新農村建設與農村人力資源開發綜合評價研究。[29]初銘暢等從人力資源規模、質量、結構以及人力資源配置等方面構建區域人力資源評價指標體系，運用主成分分析法對遼寧沿海經濟帶六個地區的人力資源開發度進行實證研究。[30]沈鴻等通過建立人力資源開發評價體系，采用主成分分析方法對廣西三類典型區域的農村人力資源開發現狀進行綜合評價研究。[31]

層次分析法作為實現多因素、多標準、多方案的綜合評價及趨勢預測的有效方法得到廣泛采用。肖愛連采用文獻綜述法和德爾菲法選取出區域人力資源開發度的評價指標，利用模糊綜合評價法和層次分析法建立區域人力資源開發度評價體系，構建區域人力資源開發體系框架。[32]郭睿運用層次分析法，建立農村人力資源開發中的政府職能層次分析結構，實現定性評價和定量評價的有效結合，明確政府在農村人力資源開發方面的重要職能。[33]

熵權法作為客觀賦權的評價方法也應用到人力資源開發中來。李林澍運用層次分析法、熵權法，結合城市數據，構建評價陸路邊境口岸城市物流產業人力資源競爭力的綜合評價模型，以開展實證研究；[34]陳井安運用熵權法來確定指標權重，從而實現對30個地區人力資源能力的綜合評價，提出促進人力資源能力建設的對策建議。[35]鄭亞平等根據涵蓋區域的產業集聚、科技創新、經濟發展、人力資源吸引力、投入產出、可持續發展環境狀況等指標，運用熵權法構建出區域經濟競爭力評價模型，實現對四川省18個地級市經濟競爭力的客觀評價，為實現省域經濟協調發展對策研究奠定基礎。[36]

此外，楊敏杰等采用灰色關聯分析法，建立區域經濟發展與人力資源開發耦合度評價模型，運用該模型對黑龍江省經濟發展與人力資源開發耦合度進行了評價。分析了區域經濟發展與人力資源開發的交互耦合關系，構建了區域經濟發展與人力資源開發耦合度評價指標體系。[37]多種評價方法使得人力資源開發評價研究得到更大的拓展。

1.2.3 總 結

從研究文獻來看，目前多數學者的研究主要集中在對人力資源開發的理論研究（包括歷史發展、現狀回顧及趨勢分析等）、人力資源開發的國際比較研究（不同國家、地區或者城市等實踐為基礎）、人力資源開發的影響研究（對區域戰略、社會經濟、公共政策等影響等）、人力資源開發與人力資源管理的區別與聯系研究、企業或者組織人力資源開發的實踐研究等方面，已經基本涵蓋了人力資源開發研究的宏觀和微觀的各個領域和不同層面。

面向區域人力資源開發評價的相關研究也日益增多。大多數文獻往往基于特定的理論角度，通過構建評價指標體系，借助定性或定量的方法展開對區域人力資源開發的評價；在評價方法的選擇方面，研究者通常僅采用單一的評價方法進行評價。由于不同的方法存在不同的特點，導致評價存在誤差。在前人研究的基礎上，探討更加客觀的研究方法。實現人力資源開發狀況科學合理的評價，成為研究的重要動機。

2 人力資源開發評價指標體系構建

人力資源開發評價指標體系是對人力資源開發狀況進行評價的綜合指標集合，能夠綜合地反映國家、地區或者組織的人力資源開發的整體狀況。必須按照科學合理的原則構建并實施評價。

2.1 人力資源開發評價指標體系的構成

本文以全國31個省市為對象，探討構建省市人力資源開發評價體系。在參考大量文獻的基礎上，從人力資源開發的基本內涵出發，基于人力資本理論的基本觀點，結合人力資源對社會經濟發展的貢獻及環境因素，設定五項二級指標，包括人力資源總量、人力資源投入、人力資源保障、人力資源貢獻、人力資源環境等，細分為19個三級指標來具體衡量，涵蓋人力資源開發的主要相關內容，并重點關注人力資源投入和貢獻，見表1。

表1 人力資源開發評價指標體系

2.2 人力資源開發評價指標體系的構建

人力資本理論認為人力資本可以表現為蘊含于人的知識、技能以及素質的存量，體現為人的教育、培訓、開發和保健等支出和接受教育時的機會成本及產出貢獻等方面總和。據此，人力資源開發是將人作為對象進行資本投資與管理活動，根據人力資本市場情況的變化和投資收益率的高低等信息，適時采取有效的人力資源管理對策，以謀求獲得持續的人力資源價值回報。

本文以人力資本理論為基礎，進行人力資源開發的評價指標體系二級指標的構建，人力資源總量指標充分反映人力資源開發的對象，作為研究的前提性指標；人力資源的投入指標和人力資源保障指標是體現在人力資源開發過程中的投資，前者反映直接性投資，主要包括直接性的資金投入，后者則為間接性的投入，通過教育、醫療和社會保障促進人力資源開發的進行，二者是人力資源獲取、實現人力資源優先開發的重要途徑；人力資源環境指標能夠吸引和保留人才，為人力資源開發提供條件，保障人力資源開發的高效運行；人力資源貢獻指標則體現人力資源開發的投資回報，是衡量人力資源開發目標的重要指標。五個指標形成如下圖所示的關系示意圖，體現人力資本理論對于人力資源開發的定義的各個環節。如圖1。

圖1 人力資源開發評價指標構建示意圖

“十八大報告”指出加強社會建設需要通過改善民生和創新社會管理加以實現，主要包括如下幾個方面：努力提高教育水平，實現更加全面和高質量的就業，大力增加居民收入，統籌推進城鄉社會保障體系建設，提高人民健康水平，不斷加強和創新社會管理。[38]結合我國社會經濟發展的現實國情，強調人力資源開發必須重視教育、就業、居民收入、社會保障和健康等重要方面。結合區域人力資源的特征，本文認為人力資源總量指標是人力資源開發評價的重要前提，同時將圍繞教育、就業、居民收入、醫療、社會保障等維持和開發人力資源的重要方面選取相應指標；知識經濟時代的重要標志——科技投入水平納入人力資源開發的投入指標中，可以更好地體現人力資源對科技發展的支持；以交通、道路、綠地等要素構成的人力資源環境也是影響人力資源開發水平的重要因素，為人力資源的開發提供充分并且有利的條件。

3 Borda法在區域人力資源開發評價研究中的應用

3.1 評價方法和數據來源

本文嘗試在采用因子分析法、熵權法、基于因子分析法構權的層次分析法以及基于熵權構權的層次分析法對我國區域人力資源開發水平進行綜合評價的基礎上，借助Borda法實現對不同評價方法的結果有效組合，從而避免因單一綜合評價方法不同而造成的結果的不確定性，得出綜合的評價結果，減少評價誤差。

本文以《中國統計年鑒2014》的統計數據為樣本，對2013年我國區域人力資源開發現狀進行評價。

3.2 實證研究及結果分析

首先，對樣本數據采用四種單一綜合評價方法進行評價，得到四組評價結果，并對評價結果進行差異性分析，檢驗一致性，各單一綜合評價方法的評價結果如果差異過大，則組合沒有意義，因此，需要驗證評價結果是否具有一定的相關程度。本文采用PEARSON相關系數來檢驗各種單一綜合評價結果的聯系程度、相關系數矩陣，經驗證四種單一綜合評價方法評價結果的相關系數都比較高，均具有一定相關程度，適合做組合分析，具體如表2所示。

表2 四種評價方法的相關系數

本文采用Borda法對四種綜合評價方法做組合評價，從而得到2013年我國區域人力資源開發的Borda法得分及排序見表3。

表3中包含四種單一綜合評價方法的評價結果、Borda法組合評價所得結果，以便作比較。以天津為例，在因子分析法、熵權法、基于因子分析構權的層次分析法和基于熵權構權的層次分析法四種綜合評價方法中的排名位次分別為2、3、3、2，得出天津的Borda值為28，與上海的得分相同，在這種情況下，比較二者方差，二者方差也相同，則排名相同，為第二名。

3.3 對研究結果的進一步驗證

翟翠霞等研究發現，我國人力資本數量與經濟增長之間存在顯著的正相關關系；政府層面的人力資源開發與經濟增長高度正相關，從而人力資源開發水平與國民經濟發展水平成正相關。[39]為驗證區域人力資源開發評價的結果，本文選取人均地區生產總值的數據進行比較。根據Borda法的評價結果來看，四個直轄市以及各省份的人力資源開發狀況與地區的國民經濟發展水平十分接近，從而反映出該方法有較強的解釋作用，能夠真實地反映現實狀況。直轄市以及東部沿海省份的排名都比較靠前，例如浙江、江蘇、山東、遼寧等省份。相比較而言，中西部地區的人力資源開發水平則比較落后，例如西藏、云南、貴州、廣西等。總體來看，東部地區省份的人力資源開發綜合評價值要高于中西部地區，意味著中西部地區存在巨大的人力資源潛力有待挖掘，因此未來我國人力資源開發工作的重點應該聚焦在中西部地區，以實現我國人力資源的快速、整體、各地區均衡發展。

表3 Borda法的評價結果

4 結 論

知識經濟時代，人力資源已成為區域經濟發展的源泉，人力資源開發已成為決定核心競爭力的關鍵。本文基于知識時代對人力資源開發迫切需求的宏觀背景，構建區域人力資源開發評價指標體系，包括人力資源的總量、投入、保障、環境和貢獻等指標，力圖比較客觀全面地反映我國不同區域人力資源開發水平。在評價方法的選擇過程中，改變了以往僅選擇一種評價方法的做法，在采用四種常見方法對區域人力資源開發水平進行評價的基礎上，利用Borda法對評價結果進行綜合比較，從而得出了相對客觀的評價結果。

比較研究的結果顯示，從總體情況看，受到社會經濟發展狀況以及資源、環境條件等方面因素的限制，我國東部省份的人力資源開發水平要高于中西部地區，充分體現出區域間的差異。成功的經驗已經證明，人力資源已經成為現代社會經濟發展的重要戰略資源，人力資源開發直接關系到區域整體人口的素質提升和人力資本價值的增長，對不同省市的經濟社會的長遠發展與進步發揮著極其重要的作用。因此，不同區域應當結合自身發展的戰略和資源特點，制定人力資源開發戰略和規劃，借助人力資源總量增長的同時，實現人力資源結構優化、投資增加以獲得人力資本價值增值，有效促進人力資源貢獻提升、人力資源保障充分以及環境的逐步優化，以實現人力資源對區域社會經濟可持續發展的支撐作用。

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Research on Evaluation of Regional Human Resource Development Based on the Borda Method

LIN Mei，GUO Feng-man
（School of Business，Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）

Under the background of knowledge economy era，human resource development plays an extremely important role in utilizing regional human resources effectively and exploiting potential.An evaluation index system of human resource development is built in the article.To avoid the uncertainty of results caused by different single comprehensive evaluation methods and to make the results more convincing，Borda method is applied to put different results together and achieve the comprehensive evaluation of the present situation of regional human resource development in China，which is based on factor analysis method，entropy weight method，analytic hierarchy process on the basis of factor analysis，and analytic hierarchy process on the basis of entropy weight.

human resource development；evaluation index system；Borda method；combination evaluation method

（責任編輯 王滿達）

F243

A

1674-2362（2016）06-0060-08

2016-05-10

天津市高等學校人文社會科學研究項目“競爭力視角下的濱海新區人力資源開發機制創新研究”（20122116）

林 枚（1963—），女，廣東南海人，教授，主要從事人力資源開發與管理研究；郭風滿（1990—），女，河北衡水人，碩士研究生，主要從事人力資源開發與管理研究。