歐萊雅90后BA的管管理經

沈夢婷

作為全球最大的化妝品集團，歐萊雅集團已成為眾多化妝品廠商的標榜。歐萊雅集團在中國市場上也立下赫赫戰功，旗下品牌美寶蓮紐約以及巴黎歐萊雅更是穩居中國市場第一彩妝品牌及第一護膚品牌的寶座。

在光環的趨動之下，越來越多的90后新生代加入這兩大品牌的銷售隊伍，為品牌注入了新鮮血液。

但也有管理者因此產生諸多管理問題。曾有企業高層感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經驗要清零了！”90后也被管理者貼上了一些標簽，例如嬌生慣養、難伺候、好高騖遠、穩定性差等。不過，也有人說90后BA學習能力卓越、創造力強。

面對這樣一個迥然不同的群體，管理者更應該了解她們的現狀、體會她們的想法，以達成共同的績效目標。

那么，在歐萊雅專柜中90后BA現狀究竟是怎樣的？歐萊雅集團中的兩大品牌——巴黎歐萊雅和美寶蓮紐約又是如何管理和激勵90后BA，來創造價值的？

接下來，本文從Z市的歐萊雅專柜中探究90后BA的現狀與管理。

Z市90后BA概況

l、人數占比

從某月Z市的歐萊雅專柜薪資表上來看，90后BA人數占比為29%，她們貢獻的生意占比為l5%。作為更傾向于招聘優雅、端莊氣質美容顧問的歐萊雅品牌，29%的占比并不高。

但從數據上可以直觀地看出，90后BA帶來的生意額小于平均值。BA所工作門店的生意額基數是影響BA單產的重要影響因素之一。我們不難推測出，90后BA大部分工作于中小門店，而在生意量大、薪資更高的權重門店中工作的，更多是80后、70后美容顧問。在Z市，歐萊雅專柜的實際情況也正是如此，權重門店多由資深BA所打理。

2、薪資狀況

在很多人眼里看來，化妝品專柜美容顧問職業相對體面，薪資應該也較高。曾經聽說多位入職十多年的老員工訴說多年以前的輝煌生意和耀眼高薪。

最經典的故事是一位入職12年的老員工，2005年平均月薪3000至4000元，當年Z市的房價是每平方2800元；2015年，她的平均月薪3300元，而十年后同一區域的房價正好是每平方28000元。

對于歐萊雅的90后BA來說，顧客包圍柜臺爭相搶購只會在兩種情況下出現：一種是老BA們所說的風光過往，另一種是被中國游客包圍的泰國歐萊雅專柜。

歐萊雅專柜新入職BA的底薪是令人難以置信的，二線城市底薪2015年為800元，其余部分由銷售獎金、加班費、柜長津貼、明星產品銷售獎勵等構成。月薪總額受門店生意額影響較大，90后BA多在中小門店工作，月薪中位數在2450元左右。在低產門店中，BA繳納完五險一金后收入只能維持在1600元至1800元。對于歐萊雅很多90后BA來說，每月兩三干元的薪資，在承擔了房租、餐飲、交通費用后所剩無幾。

在招聘新員工時，不具備競爭力的薪資很大程度上影響了優秀人才引入。但與此同時，歐萊雅世界五百強的光環、規范的培訓體系、完備的五險一金及BA季度福利產品，也吸引了一批對薪資敏感度相對較低的新員工。

3、身份背景

Z市屬于二線沿海城市，該市歐萊雅專柜中的90后BA中，95%以上為農村戶口。但她們與70后、80后BA不同，她們更加向往自由，未婚居多。平均學歷為初中，其中的很多BA讀到高一、高二時就與同鄉來到沿海城市。第一份工作以從事導購、工廠工人為主，在入職歐萊雅之前大多沒有繳納過五險一金。

總體來看，Z市所有歐萊雅BA中有51%為外地戶口。同在Z市歐萊雅專柜，90后BA外地戶口人數比例高達87.5%。這不僅意味著這些90后BA可能要承擔著房租等額外開銷，也在一定程度上影響著這些BA的工作穩定性。

90后BA管理思路

1、像對待顧客一樣對待她們

專柜管理就是通過BA或和BA一起完成銷售目標。在歐萊雅專柜管理中，一方面BA的薪資并不具備競爭優勢；另一方面，歐萊雅要求BA專業、微笑對待每一位顧客。

90后很多都是家中的獨生子女，從小受到了家庭所有成員的呵護，也極少受到責罵。同時，由于少有兄弟姐妹，因而導致她們對合作、包容的意識較淡漠，遇事時“以自我為中心”的情況較為普遍。在實際工作中，我們可以經常見到90后BA工作態度并不盡如人意。

有時管理者急于追求工作效果，不免會批評、訓斥90后BA，然而以這種方式管理的結果并不理想。對于從小生長環境較優越、不需要供養家庭的90后BA，若是仍以命令式、等級式來進行管理，多半無法達成有效溝通，甚至可能產生消極怠工、離職等后果。

作為歐萊雅BA，她們不僅需要每天站立12小時，她們的服務對象更是林林總總。需要BA像對待上帝一樣對待形形色色的顧客，管理者就必須轉變思維，像對待顧客一樣對待銷售一線的BA。

很多管理人員習慣到店的第一件事是和她們聊聊生活、談談家常，拉近與她們的距離之后再著手工作事務。90后BA更希望她們與主管是亦師亦友的關系。一些主管還推行“謂稱平等”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，著重營造彼此尊重、平等的工作氛圍。

2、給予方向

都說“誰的青春不迷茫”，對于歐萊雅90后BA也一樣，她們大多對自己三年以上的職業規劃較為模糊。缺乏目標感和規劃性，容易讓BA在工作產生困難或外部誘惑較大時產生動搖，不僅增加了BA流失率，也不利于BA自身職業發展。

人崗匹配是需要既符合崗位要求，又符合員工職業發展規劃的。歐萊雅的管理者也認識到這一點。在BA招聘階段，盡可能全方位了解新員工的訴求，并且將崗位性質、挑戰、晉升通道盡可能詳細地闡述。

對新BA設定階段性目標：首先，新BA需要參加兩次入職培訓，每次培訓都安排有嚴格的產品知識、銷售技巧考評；其次，歐萊雅專柜每2個月會有一次神秘顧客訪問，會對BA的銷售流程進行全方位的打分；另外，培訓師和主管也會和新BA一起設定6個月的階段目標，以目標達成的結果來評價和指導新BA。

晉升通道上，歐萊雅會給每一位BA以明確的方向。每年的6月、12月，區域銷售管理人員會和BA一對一進行半年回顧與總結。每位BA都可以淋漓盡致地與上級一起回顧機會點、展現閃光點。半年考核的成績將作為BA晉升的最重要依據。

除此之外，歐萊雅的晉升通道也是利于90后BA實現職業發展的，以Z市為例，有57%的銷售主管、培訓師是由BA晉升的。

3、樹立榜樣

作為剛剛進入工作崗位的90后BA，榜樣的樹立是十分重要的。如果柜長、主管不能為90后BA樹立正確的榜樣，那么BA容易缺乏目標感，產生倦怠、消極的情緒，看不到具體的方向與希望，這樣便無法吸引和培養優秀的人才。

曾有人說，企業持續成長的根本在于管理，管理的根本在于安人，安人的根本在于修己。員工平時有些小問題可能并不容易被同事看出來，但領導倘若有問題是極易被察覺的。只有管理者自己具備了足夠的才華和美德，才能吸引優秀的年輕人一起完成共同的目標。

在專柜管理工作中，優秀的榜樣也往往出現在BA團隊之中。比如，有BA對公司新推出的某種新產品敏感度高，是新品銷售的佼佼者。那么，不妨借助培訓、例會等機會給某一方面的明星BA以展現的機會。這既分享了優秀經驗，又樹立了榜樣，還增強了明星BA的榮譽感，一舉多得。

4、合理看待員工離職

員工離職在化妝品銷售圈子是普遍的常態，除了被動離職外，更多遇到的是員工主動離職。對于BA而言，離職主要有兩種原因：一個是錢給少了，另一個是心委屈了。

對于品牌來說，保持合理的員工流失率，能為專柜生意注入新鮮血液，帶動團隊氣氛。歐萊雅品牌全年BA流失率（全年流失率=全年離職人數/員工人數×1OO%）控制范圍參考值是在35%以內。

對于專柜管理人員，更多的是需要以平常心去看待BA離職現象，用有限的人力資源成本創造更大的營業收益，這也是歐萊雅專柜管理者一直探索的問題。

總之，在化妝品專柜實際管理過程中，可以注意盡量發揮90后BA的優勢，給她們多些關懷、理解、包容，為她們提供一個更廣闊的職業發展平臺，提高員工的滿意度和敬業度，進而更好地提升品牌的綜合實力。