我國國企高管薪酬激勵機制研究

張靜

摘 要：國企是我國現代重要的經濟主體形式，由于國有企業的經營權與所有權相分離，經營者在經營管理的過程準確把握個人利益和企業利益的難度較大，所以制定科學有效的國企高管薪酬激勵機制，為國企高管提供經營管理行為的主要依據，對國企的綜合效益，整體競爭力、對市場的適應能力，甚至對其持久發展的實現都具有重要的作用，本文針對我國國企高管薪酬激勵機制的現狀、設計模式兩方面展開研究，為推動我國國企持續穩定發展做出努力。

關鍵詞：國企;高管;薪酬激勵機制

國企作為我國特有的經濟主體存在形式，其在經營的過程中將經營權與所有權相分離，高管的潛能調動以及經營管理行為直接對國企的效益、競爭力甚至存亡產生重要影響，所以制定科學有效的國企高管薪酬激勵機制，為高管的行為提供依據，具有重要的現實意義。

一、我國國企高管薪酬激勵機制現狀

建國后的不同經濟發展階段，我國企業高管薪酬激勵機制也存在一定的差別，例如在1949至1956年，其主要采取供給工資制度;1956至1978年，其在按勞分配原則和“重行政升級，輕物質獎勵”原則的基礎上實施固定工資發放制度;1978至1992年其通過按勞分配替代固定工資，以差別化工資制度的形式應用;1992至2002年，年薪制作為高管薪酬獎勵機制出現;2002年至今，國企高管薪酬激勵制度進入完善階段[1]。在我國國企高管薪酬激勵機制發生變化的過程中可以發現，國有企業高管的薪酬實現了大幅度的提升，據不完全統計，其年均增幅達到8.9%，特別是進而（入）二十一世紀后，國企高管薪酬的提升幅度不斷加大，這種現象在國有控股壟斷行業中表現更加明顯;另外，通過對不同行業的國有企業高管薪酬進行分析發現，金融、房地產等行業國企高管的基本薪酬和短期薪酬占其薪酬整體的比例較大，通常達到74%左右，這在一定程度上將導致國企高管在進行企業發展決策的過程中過于追求短期經濟效益，而忽視企業的長遠發展，現階段我國計算機行業的國企高管薪酬中短期薪酬和長期薪酬的比例相對較合理，為6：4，地處東部區域的國企高管薪酬中長期薪酬所占比例高于西方，這與我國經濟發展狀況相一致，在一定程度上說明我國國企薪酬激勵機制的發展狀況比較穩定。除此之外，我國不同行業的國企高管的薪酬存在較大的差別，甚至在同一行業的薪酬結構分配也明顯不同，這并不利于國有企業高管結構的穩定;在現代化管理方法在國企高管中的應用范圍不斷擴大的過程中，受所有制形式的影響，長期激勵薪酬的比例將逐漸增加，所以企業高管薪酬激勵機制能夠真正實現行政與經營徹底分開將越來越重要。

二、我國國企高管薪酬激勵機制的設計模式分析

通過上述分析可發現國企高管的薪酬結構會受到企業內外因素的共同影響，要充分發揮國企高管薪酬激勵機制的作用，需要將風險因素引入高管的薪酬結構中，通過提升浮動薪酬在國企高管薪酬福利結構中的比例，調動國企高管的積極性和主動性，使其潛能得到充分的發揮。綜上所述，首先，我國國企高管薪酬激勵機制在設計的過程中需要強調獎勵與約束共存，一方面通過較高的薪酬，彰顯國企高管的稀缺性和工作價值，使其在物質和精神層面都得到滿足;一方面通過有針對性的約束機制，使其在工作中的經營責任得到有效的體現，通過國企高管薪酬與國企的資產保值增值、發展前景、利稅等方面的有效結合，用考核指標影響國企高管薪酬水平，實現國企高管薪酬激勵機制的獎勵與約束[2]。其次，將科學合理的評價指標體系應用到國企高管薪酬福利機制中，并強調國企高管權力與責任相對等，通過高管短期和長期激勵的協調作用，實現高管在國企中公平公正的競爭，這不僅有利于為國企高管結構的優化提供良好的環境，而且可以對高管的潛能進行有效的挖掘，推動國企的持續穩定發展。

在我國國企高管薪酬激勵機制設計的過程中需要綜合的考慮內部外部因素，達到縮減消極影響，擴大積極推動作用的目的，例如在國有企業外部，企業所在行業的類別、發展趨勢、成熟度、競爭程度，以及市場對行業提出的整體標準、國家對其發展制定的政策法規等因素，國企內部的規模、業績、戰略、人力資本、性質等因素都會對國企高管薪酬激勵機制構成影響[3]。為使國企高管薪酬激勵機制能夠滿足國企經營和發展的需要，其在設計的過程中既要考慮其經營過程中涵蓋的國內外業務，并從客戶、財務角度對其進行標準設定，使其激勵作用得到充分發揮，所以我國國企高管激勵機制需要與企業業績相掛鉤，通過凈收入、負債成本等可直接計算的指標和企業生產速度、產品全球化程度等可間接獲得的指標以及員工滿意度調查等可以獲取的信息對其進行綜合評定。結合馬斯洛需求理論和現代企業經營的理論成果可以發現，我國國企高管薪酬激勵機制中需要包括基本工資、風險收入、長期激勵和福利等結合，以此保證高管的物質、精神需求得到滿足的同時，個人潛力挖掘的積極性得到調動，值得注意的是在確定高管薪酬激勵機制的同時需要建立與之相匹配的動態維護機制，保證其可以隨著國企發展的實際需要不斷進行調整。

三、結論

通過上述分析可以發現，現階段人們已經認識到國企高管作為影響企業競爭力的重要因素，其潛能能否最大限度激發直接關系到企業的發展狀態和市場適應能力，對國民經濟的發展、社會的穩定等都具有重要的意義，所以嘗試通過建立并完善國企高管薪酬激勵機制為國企高管的管理經營行為提供支持。

參考文獻：

[1]葉桂君.我國國有企業高管薪酬激勵機制研究[D].武漢：武漢大學，2011.

[2]鄭晶晶.我國國企高管薪酬激勵機制的現狀分析及研究[D].天津：天津大學，2011.

[3]曹瑋.我國國企高管薪酬激勵約束機制研究[D].武漢：武漢紡織大學，2014.