轉型期高等教育如何降低新生代大學生的離職率——基于情緒管理理論視角的分析

江蘇經貿職業技術學院工商管理學院 王聰穎 王惠琴

轉型期高等教育如何降低新生代大學生的離職率——基于情緒管理理論視角的分析

江蘇經貿職業技術學院工商管理學院 王聰穎 王惠琴

進入21世紀以來，出生并成長于社會轉型期的新生代大學生已成長為青年人，并逐漸走上了工作崗位，成為社會主義建設發展的生力軍。此群體具有以自我為中心、情緒變化大、抗壓能力差等特點，使得其在工作中出現了各種各樣的問題，并集中反映在持續上升的離職率上。情緒管理理論可以合理地引導個體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、互動和控制，對個體建立科學的情緒宣泄和調控機制具有積極作用。故而，本文以該理論為分析視角，指出我國高等教育在關注知識傳播的同時，還需發展和培養大學生情緒認知能力、情緒表達能力和情緒控制能力，即通過強化新生代大學生的情緒管理意識、重視個體和團體輔導、指導新生代大學生掌握情緒管理方法等途徑來真正幫助其全面發展，有效降低其在日后工作中的離職率，進而促進整個社會的和諧發展。

新生代大學生 離職 高等教育 情緒管理理論

新生代是指我國出生于20世紀八九十年代的年輕人，他們因與傳統社會的理念、意識和個性不同，因而被稱為新生代［1］。這一代大多都接受過高等教育，并擁有專業知識和專項技能。根據《中國統計年鑒》的數據顯示，我國于1980年～1989年之間出生的人口約為2.04億人。進入21世紀以來，新生代大學生已成長為青年人，并逐漸走上了工作崗位，為各行各業注入了新鮮血液，成為社會主義建設發展的生力軍。然而，由于新生代大學生成長于我國社會的改革開放轉型時期，特殊的成長背景使之與1980年之前出生的其他群體具有明顯差別，具有以自我為中心、情緒變化大、抗壓能力差等特點。新生代大學生的這些特點使得其在工作中出現了各種各樣的問題，并集中反映在持續上升的離職率上，而這種過高的離職率對社會、企業以及自身都會產生較大的不良影響。這些都迫切需要高等教育體系進一步完善對新生代大學生的教育模式。

情緒管理理論是指個體在了解自身情緒特征的基礎上，有意識地培養健康積極的情緒體驗，建立科學的情緒宣泄和調控機制，自覺克服和消除負面情緒的影響，保持積極的人生態度。情緒管理的核心是以人為本，即信任人、尊重人、利用人與人之間的情緒溝通和互動構成一種新型的人際關系。長期以來，我國的高等教育更關注知識的傳播和積累，而忽視了對大學生進行情緒感受能力、情緒表達能力的發展和培養。因此，從情緒管理理論視角研究在高等教育過程中如何降低新生代大學生離職率的相應對策，具有重要的理論價值與現實意義。

1　新生代大學生頻繁離職的困惑

1.1新生代大學生的成長背景

相對于前幾代人，新生代員工具有比較特殊的成長背景。首先，我國于1978年開始實行計劃生育政策，這使得大多數新生代大學生都是獨生子女，在家中得到父輩、祖輩全心全意的關注與照料，這在一定程度上也導致其以自我為中心的處事態度。其次，新生代大學生出生在改革開放初期，在這一時期，我國社會、經濟、文化環境發生著巨大的變化。長期以來實行的計劃經濟體制開始逐漸向市場經濟轉變；同時西方思想也開始進入中國，東方的傳統思想與西方文化開始進行激烈的碰撞，導致社會的傳統思想觀念、價值觀念開始發生轉變。最后，新生代大學生就業時面臨就業政策的變遷。2000年前后，國家不再實行工作包分配，而是由市場中的勞資雙方雙向選擇。因此，當新生代大學生畢業找工作時，已經不能享受包分配的政策了。

1.2新生代大學生的特點

上述新生代大學生的特殊成長背景使其具有自身的特點，如陳洪安、胡佳、張蕾等［2］指出我國“80后”員工的三個職場特征：渴望學習以提升自我；缺乏合作能力和工作責任心減弱；利益至上。丁韋［3］把我國“80后”與日本的新新人類，美國的“Y一代”比較，總結出我國“80后”的主要特點如下：教育程度較高；個人的興趣、偏好、理想和價值觀上差異較大；以自我為中心；心理問題比以前各代都要嚴重；矛盾看待“70后”。任慈、趙亮、魏亭［4］指出我國“80后”新員工工作特征為：受教育水平較高，容易嘗試不同職業；追求成就自我，實現價值的工作價值觀；敢于說出他們內心的想法；對薪酬水平和發展前景最為看重。周石［5］提出“80后”的工作特點如下：職業理想表現出興趣化和多元化；注重職業生涯的規劃，流動性強；以收入多少作為成功的重要標志；喜歡寬松與和諧的職業環境；愿意接受有挑戰性的工作；注重生活與工作的平衡。

1.3新生代大學生的頻繁離職行為

我國社會對新生代大學生的整體評價是：正在從單純走向成熟；從自我走向社會；從邊緣走向主導；從混沌走向理性；是富有民族自豪感、歷史使命感和社會責任感的新一代青年，這些評價還是積極正面的。但是，處在特殊背景下長大的新生代大學生具有的不同于其他代際的自身特點也使得其在工作中出現了各種各樣的問題，集中反映在其藐視權威、強調個人主義、缺乏集體觀念、跳槽辭職的頻率高等。根據國家勞動和社會保障部勞動科學研究所、《人力資本》月刊和北森測評網針對中國年輕、較高學歷的一代人的“中國職業發展現狀”的調查顯示，在其以往的職業經歷中，沒有跳過槽的占比36%；跳槽一次的占比26%；跳槽二次的占比15%；跳槽三次的占比13%；跳槽四次的占比5%；四次以上的占比4%。組織管理者對不同年代出生的員工特點的總結是這樣的，60年代的員工“頭低頭”、70年代的員工“背靠背”、80年代的員工“臉對臉”。就是說60年代出生的員工有責任心，有理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有焦慮，擔負重任；而80年代出生的員工則以快樂為導向，講求自我實現，喜歡頻頻跳槽，導致工作中看到的總是新面孔。

總之，在當今社會，接受過高等教育的新生代大學生已經逐漸成為職場主力軍和組織的核心人力資源，但是其以自我為中心、情緒變化大、抗壓能力差等特點，使得這一群體在工作中出現各種各樣的問題，并集中反映在持續上升的離職率上。

2　新生代大學生情緒管理的必要性和重要性

情緒是個體對外界刺激的主觀體驗和感受，是低強度的、分散的、相對持久的一種情感狀態，它沒有明顯的前因，也缺乏明確的認知成分［6］。1975年，社會學家Hochschild在對Delta航空公司空服人員的情緒表達進行深入個案研究后提出了情緒工作的概念，用以表明個體去感覺或嘗試感覺生活中“正確的”情緒以及引導他人產生“正確的”情緒［7］。1983年，Hochschild正式提出情緒管理的概念，指出是個體試圖去改變情緒或感覺之程度或質量所采取的行動，并且情緒是可以根據環境的要求進行管理的［8］。

情緒管理工作主要是指個人在清楚了解自己情緒變化情況的前提下，對情緒體驗情況進行有意識培養，從而有效建立起科學化的情緒控制機制以及情緒宣泄方法，在一定程度上自覺克服自己的情緒，端正人生態度［9］。實質上，情緒管理的核心是以人為本，即信任人、尊重人、利用人與人之間的情緒溝通和互動構成一種新型的人際關系。可見，大學生在情緒上的控制管理就是對情緒實施控制以及調節的過程，是研究其對自身情緒以及他人情緒的深刻認識、有效協調以及合理化控制管理。

長期以來，我國在高等教育方面往往更加重視知識傳播，忽視了情緒感受能力水平、情緒表達能力水平的發展和提升。實際上，除了重視大學生的智育、德育教育之外，現代高等教育還需要教會學生如何支配以及管理自身情緒，即高等教育需要將大學生從“學生”轉變成“社會人”，由“孩子”轉變為真正意義上的“成人”。其實，我們可以借鑒管理學中一些理論來解釋情緒管理的必要性。在管理科學的不斷發展過程中，對于人性的假設從最初的“經濟人”逐步轉化為“社會人”、“決策人”以及“文化人”，在整個過程中日益重視個體層面上的社會化需求、心理化需求以及情緒感受等，基于這種情況，使得管理模式也逐漸由理性主義向著人本主義轉變，甚至已經向著情緒管理進行轉變。其他學科如現代情緒心理學研究也認為，個體是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是個體精神生活的核心成分，并在個體心理活動當中發揮著非常重要的動力作用以及組織作用，在一定程度上有效支配著個體的行為［10］。可見，在當今知識經濟時代，對大學生進行情緒管理是非常必要的。

大學生正處于由比較感性到穩定性轉變的心理發展時期，非常容易出現情緒上的積極與消極沖突、緊張與輕松沖突、激動與平靜沖突。所以，在實現大學生全面發展期間，情緒引導、情緒控制以及情緒調節會成為非常重要的一環。與此同時，大學生在情緒管理能力層面的好壞直接關系到其適應社會的能力，所以情緒管理也將會成為高校未來管理工作的重點。

3　情緒管理理論視角下從高等教育入手降低新生代大學生的離職率

3.1新生代大學生的情緒特點

大學生在情緒方面的相關特征主要包括以下幾點。

（1）情緒的豐富性特征。由于大學生剛開始從高中生轉變為大學生，在接觸范圍上逐漸變廣，之前沒有見到過的新鮮事物全部涌現到了自己的日常視野與生活當中，不同情境肯定會帶給大學生不同的體驗，進而使其產生不同情緒，而且這諸多情緒與學生的個人成長情況息息相關，成長經歷的差異性會帶來情緒變化的不同，從而使大學生情緒豐富。

（2）情緒的不穩定性特征，大學生正處于青春期，其情緒容易被外在影響干擾，甚至一點刺激都會給其帶來很大的震動和強烈的內心體驗。

（3）情緒的沖動性特征。由于大學時期也是學生的青年期，在自尊心上逐漸變強，而且對于外界相關的評論也更加敏感，非常容易使情緒激動，當面對一些突發情況時易沖動。

（4）大學時期的學生對于未來生活學習以及工作的期望值相對較高，但是當現實生活以及理想之間的差距相對較大時，則會出現相關的焦慮情緒、浮躁情緒等，再加上大學生自身所具有的辨別能力以及自制力的相對缺乏，當處于應激反應的狀態下，會做出不可預料的事情。

（5）情緒的漸變性特征。從專業化角度出發，情緒的產生是一個相對漫長的漸變過程，通常情況下，大一的時候，學生會比較容易沖動，而大四的時候，學生們會逐漸沉穩下來。實質上，從大一時情緒的多變化到大四時情緒的穩定化，我們不得不說這是一個日益成熟的變化過程。

3.2高校通過情緒管理降低學生離職率

高校可以從以下幾方面著手對新生代大學生的情緒進行管理。

3.2.1強化新生代大學生的情緒管理意識

情緒的產生以及發展主要是三個因素制約的，也就是環境因素、生理狀態因素以及認知因素。而且認知因素在學生情緒產生方面起著決定性作用，美國心理學家Ellis指出個體的情緒困擾并不是誘發事件本身引起的，而是由對誘發事件的非理性解釋或評價所引起的［11］。所以，若是個體能夠在一定程度上合理改變相應的非理性觀念，對誘發事件認知情況進行及時有效的調整，對不良情緒實施合理化緩解，則事情就會向著好的方向發展。具體來說，首先，高校可以借助相關的社團活動、征文比賽以及文藝演出的開展，詳細講解與宣傳情緒管理與控制的必要性以及重要性，從增強學生的情緒控制意識，即可以使自身逐步形成健康的心態和人格魅力，還將有利于學習生活乃至于步入社會后具備較強的適應性和抗壓力。其次，開設情緒管理的相關課程，從理論上深入介紹情緒管理，還可以通過各種學科的交叉、滲透，搭建課堂平臺，逐步將情緒管理滲入大學生思維模式，形成隨時了解自身和他人心緒，學會自我控制和調試自身情緒，能積極與人交流，設身處地為他人著想，培養與人協同解決問題的能力。

3.2.2重視個體化輔導以及團體化輔導

從專業化角度出發，大學生在情緒方面的表達形式差異與學生的成長環境因素、家庭教育因素等息息相關。所以，高校需要針對學生的個性化差異采用差異化的情緒控制模式，清楚了解引發情緒出現的事件和理由，共同尋找出適當的方法加以緩和、紓解或改變，然后對相關個體實施個性化輔導。此外，高校還必須要對大學生的情緒實施集體化管理，避免不良問題的產生。

3.2.3指導新生代大學生掌握情緒管理方法，提高情緒控制能力

高校還可以通過各種途徑教授新生代大學生調節情緒的技巧來緩和、轉移不良情緒，從而加強其情緒控制能力。

第一，大學生應仔細觀察自己情緒的變化以及他人情緒的變化，從而對自己與他人的情緒進行實時監控，保證能夠相對冷靜地對問題進行科學分析，做到不夸大事件當中所包含的情緒性成分因素。當遭遇到刺激性非常大的負面情緒時，學生可以采用自我暗示的方法對沖動進行良好遏制，并借助自我激勵建立起自信心，不斷放松頭腦，保證自己不要在情緒失控的情況下做決定。另外，大學生還必須要理性地認識其他人的情緒，進行換位思考，準確找到發生問題的所在，通過加強與其他人的交流與溝通來解決問題。

第二，大學生應該更好地接受多種情緒體驗，做到負面情緒的良好釋放。在這種情況下，我們可以通過選擇正確時間、地點以及場合等促進不良情緒的合理宣泄，從而有效緩解自己的心理壓力。比如選擇合理的場合進行放聲大哭或者是叫喊等，也可以找比較知心的朋友進行訴說，還可以通過參加相應的體育鍛煉等，保持平和心境，并可以及時處理所遇到的問題。

第三，大學生必須要學會自我激勵，對處理情緒的能力進行肯定，明確目標，然后朝著目標努力。

4　結語

總而言之，對情緒進行科學化管理屬于以人為本理念的重要體現。現階段，以人為本的教學理念已經在高校教育實踐當中得到了相對廣泛的應用，并獲得了教育人員的認可。在以人為本理念的指導下，要求我們必須要對個體的多個方面以及多種需要予以關注，關心學生智商與情商。此外，在情緒管理過程中，不僅要高度重視學生的外在表現與結果，還必須要關注其內在的心理感受以及情緒波動，然后借助科學化的情緒管理策略與方法，不斷提升情緒控制管理能力。關注大學生在情緒層面的管理，有效幫助其認識自身情緒變化，并對情緒出現的原因進行合理化分析，有效抒發以及表達自己的情緒屬于高校“以人為本”理念的基礎性體現。借助情緒管理教育，不斷提升大學生自身所具有的情緒認知能力水平、表達能力水平以及控制能力水平，這種情況下就會使其更好地適應社會壓力與沖突，并不斷提升其解決問題的能力，減少由于情緒原因而出現的離職現象。只有這樣，高校才可以真正幫助新生代大學生實現全面發展，并有助于積極構建和諧校園。

［1］ 謝蓓.“80后”新員工激勵措施探討［J］.技術與市場，2007（2）.

［2］ 陳洪安，胡佳，張蕾.“80后”員工的人力資源管理［J］.人力資源開發，2007（11）.

［3］ 丁韋.80后員工的特點與管理挑戰［J］.金融管理與研究，2008（6）.

［4］ 任慈，趙亮，魏亭.“80后”新員工工作特征對其離職傾向的影響［J］.價值工程，2009（12）.

［5］ 周石.80后員工“職業觀”分析［J］.管理世界，2009（4）.

［6］ Forgas J P，George L M.Affective Influences on Judgments and Behavior in Organizations： An Information Processing Perspective［J］.Organizational Behavior and Human Decision Process，2001（1）.

［7］ Hochschild A.The Sociology of Feeling and Emotion：Selected Possibilities［M］.New York： Anchor，1975.

［8］ Hochschild A.Explore The Managed Heart［M］. Berkeley：University of California Press，1983.

［9］ Goleman D.Emotional Intelligence［M］.New York：Bantam Books，1995.

［10］ 昭蘭.情緒心理學［M］.北京：北京大學出版社，2005.

［11］ 丁俊.情感演化論［M］.北京：科學出版社，2010.

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2096-0298（2016）09（b）-190-03