芻議建筑施工企業人才招聘現狀問題及其趨勢研究

俸 斌

廣西盛豐建設集團有限公司

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芻議建筑施工企業人才招聘現狀問題及其趨勢研究

俸 斌

廣西盛豐建設集團有限公司

摘 要：招聘作為企業運行不可或缺的組成部分，隨著時代的發展越發顯得極為的重要。同時做好招聘工作是建筑施工企業在激烈的市場中獲得頂尖人才的關鍵因素。本文主要從建筑施工企業人才招聘中常見的問題、解決人才招聘問題的有效措施和建筑施工企業人才招聘發展趨勢三方面進行了分析。

關鍵詞：施工企業；招聘；有效措施

前言

隨著經濟體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業發展的戰略性資源，擁有更多更好的人才是企業追求可持續發展的必要前提。在現代建筑施工企業中，由于企業工作的特殊性，在進行人才招聘的過程中常常會遇到較多問題，導致人才招聘工作現狀不容樂觀。為推動企業發展，對企業中存在的問題進行發掘，并深入分析，以解決建筑施工企業人才招聘工作面臨的難題。

1建筑施工企業人才招聘中常見的問題

1.1 人力部門缺乏規劃

人力資源部門在招聘人員的過程中應該首先根據企業行業進行整體規劃，建筑施工企業本屬于勞動密集型行業，所以在人才管理的過程中一定要制定詳細的人力資源計劃，逐步提高人員整體素質。招聘過程中不能只局限于公司眼前的形勢，不能僅僅哪個崗位缺人就只招哪一個崗位，長此以往，會大大降低企業人員效率。而且以往的企業招聘時間一般較為倉促，企業人力部門往往對招聘的人員不夠了解，使得新員工在自己的的崗位上不能充分發揮作用，使企業浪費了財力﹑物力，也浪費了人力資源。

1.2 招聘觀念陳舊

許多建筑施工企業因為自身發展能力的限制，對招聘人員方面也存在一定的影響，一些企業因為自身經營發展和管理水平的制約，不敢輕易去招高質量的人才，也出于對自身能力質疑，擔心人才的流失，這種陳舊的招聘觀念極其狹隘沒有遠見，不僅不能改善企業的經營發展，不能為企業招聘到合適的人才，甚至使企業未來的發展遭到限制，這也是一些小規模企業一直停滯不前的原因。

1.3 招聘過程缺乏規范

許多建筑行業的企業招聘往往只看重人員能力卻不看重人員素質，大多數的招聘方式也只是流于形式，而且無規范可言，更是有一些企業組織實施不力﹑操作程序不科學，比如招聘渠道機械，招聘環境簡單安排，面試問題標準不一，招聘人員隨意配置等，不具備公平統一的招聘方式，不僅對應聘人員極為不尊重，也破壞了自身形象，除此之外，招聘完畢之后應當給應聘者一個上崗期限，給應聘者一個時間過渡，立即上崗的這種形式，使得招聘者不能全面了解公司章程，使招聘者缺乏公司理念，不能更好的合作。

1.4 招聘人員能力欠缺

有一部分建筑行業的企業招聘人員并非是專門的人力資源部門領導，比如一些企業請來了兼職人員或者借用其他部門的招聘人員前來工作，這些工作人員并沒有了解相應部門的人員要求，更不清楚工作要求，加之這些有些招聘人員沒有接受專門的人力資源理論和專業知識，就無法更好的對招聘人員進行評判，所以在招聘的過程中會出現一系列的問題，會使得招聘人員的整體素質略低。這種沒有科學規劃的招聘方式使得企業招聘的員工質量參差不齊，給企業人力資源造成一定的影響。

1.5 招聘方式缺乏科學

許多企業的招聘現場往往只是彼此做簡單的介紹，并沒有深入的了解各自價值取向以及職業要求。這種沒有科學依據的招聘方式并沒有給企業帶來選擇出優質的人員，反而會招聘出許多與職業崗位不符合的人員。有一些企業意識到自身招聘方式并不科學，所以也采取了一系列的改善方法，但他們只是簡單的把技術人員培養轉化成企業的領導管理人員，這種方式并不代表如何從根本上解決招聘的弊端。

2解決人才招聘問題的有效措施

2.1 制定科學的人力資源計劃

人力資源的計劃要站在長久的角度考慮，首先企業應當建立一項人力資源中長期計劃方案，使人力資源的計劃在組織發展和經營管理的目標下順利進行，現在建筑施工企業面對越來越激烈的市場競爭，要保障優質產品和服務的同時，需要加強人才的引進與培養，努力發揮核心競爭力。因此企業應當制定良好的人力資源計劃，加大招聘工作的力度，把人才招聘做一項重要的工作，人力資源部門應當公正﹑公平﹑嚴格把關，制定一套完備的招聘機制，從實質上解決人才招聘問題，除此之外，要提升企業人力資源的良好配置，人力資源的良好配置不僅需要保障人員結構和層次上的需求，還需要滿足組織和員工更好的溝通，按招聘計劃進行工作，給予招聘者充足的時間，挑選出最佳人才，同時也避免了招聘的盲目和隨意，增加了其招聘工作的規范性。

2.2 剔除陳舊觀念

想要使企業未來的發展更加完善，必須應當剔除其陳舊的思想，改善其招聘觀念，企業當下的發展并不是企業的終極目標，企業的發展應當駐足未來社會的目標，抓住社會需求，尋求自身突破，使企業的發展順應社會趨勢，因此，企業應當樹立信心，勇于突破，做好人力資源的規劃，往長久方向發展，招聘更多優秀的高質量人才，使企業在人才發展的過程中，做到與社會需求的并進。

2.3 提高招聘人員專業技能

招聘人員同時是企業招聘工作的重點，他們做為企業的代表，一言一行都體現著整個企業管理水平，代表企業的整體形象，他們素質的高低直接影響了企業能否吸引更多優秀的人才，企業應當嚴格挑選招聘人員，選擇素質高且可以代表公司形象的優秀招聘人員。在招聘前期，首先應當對照招聘人員進行培訓工作，提高企業相關招聘工作的經驗，其次招聘人員應當對整個招聘工作進行整體規劃。除此之外我認為，招聘工作的正常進行也要建立相應的激勵機制，這種建筑施工企業可以把考評機制與招聘工作相結合。

2.4 完善用人制度

一項清晰的用人標準需要提前做好工作分析，加強各部門之間的溝通，進行多方面的關注和細致的觀察，建立良好的考核制度，將人員的技能﹑能力和知識等內容進行量化和分析。依此篩選出最佳素質的標準規范。只有清晰的掌握了用人標準，他們也才能更加客觀的衡量每一個招聘者，成為企業招聘著更多優秀的人才。

3建筑施工企業人才招聘發展趨勢

建筑施工企業想要在人才招聘中獲取較好成果，就必須改善當前的人才招聘工作，而這也將會影響到建筑施工企業人才招聘今后的發展。從當前90后的擇業心理來看，首先其對建筑施工企業的認識不夠全面，入職后出現職位與理想中的差異過大，因此今后的人才招聘工作中，企業需加強在企業文化上的宣傳，使應聘者對企業有正確認識。90后群體對工作試用期的待遇問題較為關注，針對這個問題，建筑施工企業要想在該方面迎合應聘者心理就必須提高職工待遇或增加相關的人性化優惠政策。為保證人才的高質量，未來建筑施工企業在進行人才招聘的過程中將結合不同的崗位進行專業性考核，即考核制度方向化，同時對現今制度進行全面完善，保證招聘的合理性，人才的合格性。

4結語

綜上所述，我國建筑施工企業在招聘中還存在不足，為了獲得頂尖的行業人才，企業必須不斷更新招聘觀念和方法，同時與時俱進，關注行業招聘的形勢，唯有如此才能贏得人才。

參考文獻：

［1］張俊，修穩君.中小企業人力資源招聘存在的問題及對策［J］.思茅師范高等專科學校學報，2011（04）.

［2］邱冬萍.建筑施工企業人才招聘中存在的問題及應對措施分析［J］.價值工程，2015（3）.