高職院校教師績效評價特性與現狀分析

施復興，黃　銳，羅立明（.湖北工業職業技術學院　科技處；.湖北工業職業技術學院　人事處；.湖北工業職業技術學院　經濟貿易系，湖北十堰44000）

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高職院校教師績效評價特性與現狀分析

施復興1，黃銳2，羅立明3
（1.湖北工業職業技術學院科技處；2.湖北工業職業技術學院人事處；3.湖北工業職業技術學院經濟貿易系，湖北十堰442000）

摘要：高職院校教師績效評價盲從普通本科院校，其評價體系未能體現高等職業教育對教師職業發展的要求，評價結果的客觀性、公正性、權威性往往受到教師質疑，對促進高職院校教師職業發展的作用極為有限。建立一套適應現代職業教育發展、具有高職院校教師特點、適合高職院校教師的績效評價體系具有重大的現實意義。

關鍵詞：高職教師；績效評價體系；研究

近些年來，高職院校在績效考評中借鑒普通本科院校評價體系，以及企業績效考核評價的經驗，將績效評價運用到對教師考核評價中，這種以教師業績為導向的評價體系固然對確保教學質量、提高教師業務水平起到了激勵作用，但評價體系的全面性、發展性、多維性，評價標準的客觀性、公正性、權威性也往往受到教師質疑，影響了教師工作的積極性、主動性。當前，在國家大力推進事業單位人事制度改革的大背景下，如何進一步完善高職院校教師評價體系是每個高職院校必須認真研究解決的重要課題。

一、關于績效與績效評價

績效指組織或個人為了達到某種目標而采取的各種行為的結果［1］336。近些年來，隨著管理科學的不斷發展，人們對績效的認識漸趨理性全面，績效的含義變得更加廣泛，組織不同的發展階段以及組織內部不同的對象，績效都有著不同的含義。高職院校教師績效是指教師在實現高技能專門人才培養、科學研究與社會服務目標的過程中所表現出來的可以定性描述的行為和可以定量檢測的成果［2］。

績效評價是指組織運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對組織內部的部門或員工為實現其職能或職責所確定的績效目標的實現程度、執行結果進行的綜合性評價。績效評價過程通常包括三個方面的內容：一是制定工作標準；二是根據這些標準對員工的實際工作績效進行評價；三是為激勵員工消除績效缺陷或者繼續保持優良績效水平向員工提供反饋［1］338。

二、高職院校教師的工作特點

1.工作的創造性

高職院校教師的工作就是要通過教學、科研與社會服務工作去培養高素質技術技能型專門人才。一名合格的高職教師在人才培養的過程中，始終需要不斷學習專業前沿知識和新的技術，始終需要將科學研究的新成果不斷運用在教學中，精心設計教學內容，采取科學的教學方法與先進的教學手段，因人因地因材制宜，組織實施好每一次教學，這樣無論是教學還是科學研究均飽含了教師創造性的勞動。因此，教師的勞動不是簡單、重復的勞動，而是不斷創造新的勞動成果、豐富教學內容的創造性勞動［3］。

2.工作的復雜性

相較普通本科院校學生而言，高職院校教師面對的是文化素質、學習能力、認知能力、行為習慣相對較差，且個性鮮明、追求時尚、模仿能力強的學生，由于高職學生的來源地、經歷、年齡、知識水平以及家庭政治經濟狀況的不同，致使其生理、心理以及對社會的認知、對就讀學校的期待和對未來職業發展的思考等方面都存在著較大差異，導致高職院校教師既要面對所有學生又要兼顧個別學生；既要從事常態工作又要應對多種非常態事件；既要擔負傳授知識的職責又要承擔育人的任務。由此可見高職院校教師的工作具有復雜性。

3.工作的隱蔽性

高職院校教師的工作，就是要通過教學、實踐讓學生掌握未來職業崗位所需要的文化知識與職業技能，培養和發展學生的智力和潛能，成為為地方發經濟社會發展服務的高素質高技能型的專門人才。這些工作中既包含了工作結果，也包含了工作過程中的職業行為、職業態度與職業精神；既有顯性的工作，也有隱形的工作，顯性的工作可以定量，隱性的工作無法定量甚至定性。因此教師的勞動成果不可能以物化的形式全部體現出來的［4］，而是以潤物無聲、潛移默化形式體現隱蔽在整個高等職業教育的人才培養過程中。

綜上所述，高職院校教師職業是一個特殊的職業，其工作具有特殊性，教師的績效評價是一個特殊的人力資源績效評價，具有不同于一般傳統意義上普通本科高等學校績效評價的特點。

三、高職院校教師績效評價特點

高職院校教師的績效評價就是利用科學的評價體系，對教師在一定時期內的特定行為和工作結果進行評定，以了解教師工作的質量，反饋并促進教師持續改進工作。高職院校教師的績效評價具有以下主要特點：

1.績效評價的客觀性

高職院校教師的教學科研等工作是以腦力勞動為主的工作，教師工作過程、工作方式、工作成果等具有特殊性［5］796。這種特殊性決定了教師績效評價的復雜性。建立科學規范的績效評價體系是對高職院校教師績效進行客觀、公正評價的前提。客觀的評價結果能引導和激勵教師，發揮優勝劣汰、獎優罰劣，促進教師持續改進工作的作用，最終實現人才強校的目的。

2.績效評價的導向性

高職院校教師績效評價體系是學校特定時期實現戰略目標的具體化和對教師工作要求的具體化，是為實現學校特定時期的戰略目標服務的，具有導向性的作用，它向教師傳遞應該做什么、做到什么程度、以及重要評價指標和次要評價指標等導向性信息，引導教師朝著學校既定的戰略目標、既定的評價指標持續努力工作，是教師工作的指揮棒，是適應高等職業教育發展的指揮棒。

3.績效評價的多維性

高職院校教師的勞動既包含了課堂教學、實訓實踐操作等有形勞動，也包含為完成好課堂教學工作和實訓實踐操作所付出的思維認識所體現的職業態度、職業精神等無形勞動，其績效評價標準和評價指標具有多維性的特征。因此高職院校教師績效評價體系應該包括教師的勞動過程、勞動行為和勞動結果等多個方面，要從多個方面來對教師的績效進行評價，以確保教師績效評價的全面性、準確性。

4.績效評價的權重性

高職院校系部、學科、專業之間的差異性和研究方向的不同，評價內容的側重以及評價標準的權重應有所差異。教學為主型的教師績效評價，教學工作量及其指標權重應大于科研工作量及其權重；科研為主型的教師績效評價，科研工作量及其指標權重要高于教學工作量及其權重；教學科研并重型的教師績效評價，教學、科研工作量及所占權重也基本相當。這樣既體現了績效評價的差異性，也能更好地發揮教師專長，調動教師工作的積極性主動性。

5.績效評價的主體性

通常情況下，績效評價主體主要是教師本人、同行、學生和系部領導（或教學督導）。高職院校教師績效評價工作，必須充分重視教師的自我評價、同行評價、學生評價以及系部領導（或教學督導）評價，這不僅有利于提高評價信息的質量，做出科學、客觀、全面、正確的判斷，而且也有利于被評價者發現問題，主動持續地改進工作，達到自我認識、自我約束、自我改進、自我完善的目的，真正發揮績效評價的作用。

6.績效評價的發展性

績效評價是促進教師發展和進步的手段，是具有發展性的。社會的進步，高等職業教育的發展，要求教師必須與時俱進，及時了解高等職業教育發展趨勢，及時掌握和了解專業前沿知識和技術，那么評價指標體系中必然要包含教師職業發展性內容，這些發展性內容是依據教師不同的崗位及崗位職級確定的，其目的在于促進教師能客觀地認識高職教育發展趨勢、認識自我，提高自我適應能力，在完善自我的同時達到學校發展的目標。

綜上所述，績效評價就是要根據上述特點，采用科學評價體系、考評方法，對教師的工作行為、工作態度、工作業績以及綜合素質進行全方位的考核、分析和評定［6］175，以促進教師全面發展，達到持續改進工作，提高教學水平、科學研究水平和服務社會的能力之目的。

四、當前高職教師績效評價現狀分析

當前，多數高職院校教師績效評價內容借鑒參考普通本科高校教師績效評價內容，采用定性與定量相結合的考核辦法，這種評價僅僅著眼于教師過去已具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就，既沒有突出現代高等職業教育對教師的要求，也沒有體現高職教師的職業特點，主要存在以下問題：

1.考評目的模糊化

績效考核評價的目的就是要實現學校階段目標，挖掘教師工作中、學校管理過程中存在的問題，持續改進管理，促進教師成長。通過績效評價改善學校整體運營管理，進一步加強和實施教師培訓與職業發展規劃，實現學校與教師各取所需的“共贏”。多數高職院校由于對績效考核評價的目的認識模糊，所制定的教師績效考核評價方案缺乏系統規劃、管理、培訓等一系列績效管理配套制度建設，脫離了實現學校特定階段的目標、改進組織工作效率、持續提高學校管理水平、促進教師成長的目的，純粹是為了應付事業單位人事管理過程中的考核評價工作。

2.評價內容同質化

高職院校的績效評價體系通常是依據國家、省市事業單位人事制度改革的政策，學校特定時期的發展目標，結合高職教師職業特點和職業發展要求制定的，評價條款設置通常是主要的定性條款，加上主要定量內容與指標，以及適當考慮高職教師的職業發展要求等內容，定性條款過于籠統、模糊、趨同，定量標準又有失科學、客觀、公允，既整體上，缺乏對教師創新精神、創新勞動內容考核。尚未體現高職教育的特殊性，也未突出高職教師的特點與職業定位，凸顯現代職業教育發展對教師的職業要求。評價內容同質化現象嚴重。

3.評價方式單一化

高職院校現行的教師績效評價均是按統一考核內容與標準分別在同行和學生中進行測評的，缺乏對照考核內容與標準所需要進行的教師自我評價，尤其是缺乏長期進行教學督導與管理工作的教學督導人員的評價和系部領導評價。這種評價的方式不僅單一，而且極易使考核流于形式，往往因為被評價者嚴謹認真的工作態度、豐碩的工作成果遭人嫉妒、忌恨，或者是評價者缺乏時間和機會了解被評價教師的工作行為、工作過程與工作成果，評價者在有限的時間里憑感情好惡賦分，極易導致評價結果的失真。

4.考核過程形式化

高職院校制定了完備的績效評價體系與考核實施方案，但是在具體實施的過程中，往往因為院系兩級管理的體制、院系之間利益因素影響致使績效評價工作嚴重走樣，甚至流于形式。主要體現在以下三個方面：一是因為績效評價體系有失科學、客觀，評價者與被評價者之間可能產生的對立情緒致使績效評價工作流于形式；二是缺少對評價結果分析，為激勵員工消除績效缺陷或者繼續保持優良績效水平向教師提供反饋；三是缺少根據評價結果幫助教師在業務知識學習、技術技能培訓等方面服務。

5.評價方法簡單化

績效評價方法是指組織對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并以此判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。多數高院院校制定的評價方法簡單，一是評價方案既沒有按教師分類、也沒有按教師崗位職級考核，評價的內容與標準簡單化，從而造成不同類型和職級的評價混用。二是定性評價標準籠統簡單，且評價方法與過程簡單。評價者無論是否了解被評價者，均是根據對被評價者情感打印象分，從未對照考核標準與內容予以評價，評價結果有失公允。績效評價體系缺乏嚴肅性。

6.評價內容滯后化

高職院校發展規劃多以當時國家高等職業教育發展的形勢和建設任務、省市對高等職業發展的要求制定的，其發展規劃、建設內容因為時間跨度因素影響，在一定程度上呈現出滯后性。教師的績效考核評價內容又是根據高職院校各自的發展規劃分解到年度落實執行的，績效考核評價內容呈現出滯后性，這也在不同程度上影響了高等職業教育發展趨勢對教師職業素質要求的發展性評價，導致了評價主要側重教師過去的業績和現代職業教育對教師的當時要求，評價的內容前瞻性不足，既不利于教師職業發展，也不利于學校的長遠發展。

7.績效考評工作缺乏認同

人力資源管理的理論和實踐表明：組織的績效考評必須建立在組織多數員工認同的基礎上，它既包括對績效評價內容、標準的認同，也包括對績效考評工作實施的過程、方式和方法以及考評結果認同。實踐中，絕大多數高職院校的績效考評工作難以獲得多數教師認同，究其原因有：教師對績效考評工作的目的認識偏頗；績效考評標準與項目權重主觀性強，客觀性差；績效考評方式方法簡單；評價結果的運用單一；績效考評工作缺乏系統性設計等。績效考評工作缺乏系統性設計。

8.績效評價工作重評價輕反饋

績效評價過程既包括制定工作標準，并根據標準對員工實際工作績效進行評價，也包括為激勵員工消除績效缺陷或者繼續保持優良績效水平向員工提供反饋。在考核評價的實踐過程中，多數高職院校突出按照標準對教師實績進行評價工作，缺乏對教師績效考核結果認真客觀的分析，甚至省去了為激勵教師消除績效缺陷或者繼續保持優良績效水平向教師提供的反饋交流工作，根本上降低了績效評價工作的功效。這既不利于引導教師持續改進工作，建設一支優秀高職師資隊伍，也不利于提高學校管理水平和提升學校的競爭力。

綜上所述，高等職業學校教師的工作既不同于一般高校教師，也有別于中等職業學校教師，其績效考核評價應該有符合高等職業教育發展規律以及高等職業院校教師特點的績效評價體系，這個體系的設計必須是系統的、全面的、科學的，唯有如此，高職院校教師的績效評價才會更客觀、公正。

參考文獻

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［5］張德主編.人力資源開發與管理［M］.北京：清華大學出版社，2014.

［6］李軍.高校教師績效管理體系的構建［J］.高等教育研究，2007（1）.

Research and Analysis on Performance Evaluation of Teachers in Higher Vocational Colleges

SHI Fu-xing1，HUANG Rui2，LUO Li-ming3
（（1.Department of Science and Technology，Hubei Industrial Polytechnic；2. Department of Personnel Affairs，Hubei Industrial Polytechnic；3. Economics and Trade Department，Hubei Industrial Polytechnic，Shiyan 442000，China）

Abstract:Teachers’performance evaluation of most higher vocational colleges blindly followed the ordinary undergraduate colleges and universities and failed to reflect the requirements of teachers’professional development of the higher vocational education. the objectivity impartiality and authority of the evaluation result are often subject to teachers’questioning，and its role to promote teachers’professional development of higher vocational colleges is very limited. It is of great practical significance to establish a set of teachers’performance evaluation system which adapts to the development and teachers’characteristics of higher vocational college and is suitable for higher vocational college teachers.

Key words:Higher vocational teachers；performance evaluation system；research

中圖分類號：G717

文獻標識碼：A

文章編號：2095-8153（2016）02-0009-04

收稿日期：2016-01-16

基金項目：湖北省教育科學規劃課題“高職院校教師績效考核評價研究”（2015GB266）階段性成果。

作者簡介：施復興（1964-），男，湖北工業職業技術學院科技處長，副教授，學報主編，研究方向：高職教育與管理；黃銳（1979-），男，湖北工業職業技術學院人事處副處長，研究方向：人力資源管理；羅立明（1981-），男，湖北工業職業技術學院經濟貿易系副主任，研究方向：電子商務。