事業單位績效管理及考核研究

徐潔

摘 要：人力資源作為組織發展的必要條件，為實現組織目標提供主動力，而組織目標的實現依賴于人，進行人力資源管理的過程即通過組織內的員工實現組織既定目標的過程。因此，組織管理中的核心問題是對人的管理。事業單位服務社會、不以營利為目的，以及資金來源隸屬國家財政預算的特點，導致其員工的工效不掛鉤，也就是所謂的“大鍋飯”現象。為推進事業單位管理，本文對事業單位管理現存問題進行分析，并探討事業單位績效考核使用的工具，對其管理給出相應的對策與建議。

關鍵詞：事業單位；績效管理；管理；考核

1 事業單位的管理存在的問題

在工作管理方面：第一，下行制度未落實。因制度不切實際，相應監督檢查不到位，導致上有政策，下有對策。第二，執行力不強。因人崗未合理匹配、權責不明、薪酬平均值導致“大鍋飯”現象，行政指令不通、上下級溝通渠道不暢。第三，過程管控不嚴。認為只要不出問題就是好同志，制度和流程的缺失及只注重結果致未形成有效管理和監督機制。第四，管理方式單一。不愿意打破傳統及嘗試創新，未引進科學管理手段，日常管理停留在形式主義。工作管理的考核方式單一，往往通過檢查評比得出，因考核內容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使發現問題也無法徹底整改。

在干部管理方面：第一，缺少責任量化、沒有明確責任目標和考核指標；沒有科學的選拔標準，主觀臆斷。第二，管理者工作主動性不強、缺乏協作精神、不敢擔當、怕苦怕累、愛說大話、習慣做“老好人”。究其原因，除自身不良的習慣造成工作作風不嚴謹、工作無壓力外，未對干部實行有效的績效考核。干部的德能勤績廉考核指標往往簡單模糊，無考核數據作支撐，無法衡量其工作質量，考核結果皆大歡喜，難以對干部的不作為及執行力做出客觀評判。

在職工管理方面：第一，缺少對崗位目標的清晰定位、沒有科學的選拔方式、人才選拔及專業技術職務聘任缺少量化依據，相對于企業的良性競爭，有時存在“讓名額”的現象。第二，職工工作沒有積極性，不愿主動思考及高質量的完成工作，推脫困難和問題。究其原因，沒有績效考核，不同努力程度導致相同考評結果，沒有激勵措施，工作無動力。對職工的考核往往限定于技術考試或直屬領導的主觀判斷，造成“只學習”或者“只需服務好領導”的現象，無法衡量職工工作質量及其完成情況。

2 對事業單位績效考核常見誤區的糾正

沒有績效考核制度，就相當于沒有完善的管理制度?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分，其科學有效的實施使員工的工作乃至個人發展與組織的戰略目標緊密聯系，使企業能夠基業長青。績效管理能激發員工的工作主動性，提高工效，在組織目標和員工個人目標相一致的前提下，最終使組織和員工共同受益。對于績效考核往往存在以下誤區：

2.1 企業才做績效考核

績效考核是對組織業績評估的科學化管理方式，是推進事業單位工資改革和聘任制的基礎，是打破傳統守舊“平均主義”、“大鍋飯”觀念的有力有段。

2.2 績效考核只是評優罰劣

績效考核不是單一的對考核人進行評優評劣，而是要通過科學合理的人崗匹配，對管理過程進行控制，以解決現行管理中的問題。

2.3 績效考核就是簡單的打分

績效考核是對組織或崗位做出的業績評估，是對組織是否達成戰略目標的檢視，是對職工是否達到工作標準的判斷依據，不僅與組織戰略相關，還與工作崗位和員工業績有關，需要所有崗位的協同以及領導和職工的共同配合。

實施績效管理，是加強職工隊伍建設的重要手段，有利于單位健康發展，有利于增強員工的責任感、使命感、危機感，從而激發其工作活力，為人員選用、晉升和獎懲提供依據。

3 事業單位績效考核工具使用的探討

事業單位作為非營利組織，在使用平衡計分卡（BSC）時可以組織戰略目標作為外部導向結果，客戶、內部運營、學習成長維度作為內部運行過程。持續提升對外提供服務對象的滿意度，完善單位內部體系建設和相應機制的設計與開發，不斷提高職工的學習效率與技能。最終利用平衡計分卡達到組織目標與個人職業發展目標相一致，組織基業長青。

平衡計分卡與組織戰略相切合，利用平衡計分卡可將組織的戰略目標層層分解，從而實現組織的愿景，不斷提高組織整體管理水平。在實施過程中，指標體系的建立、量化以及權重的分配難以落實，實施成本大導致耗費資源。

關鍵績效指標（KPI）是通過對被考核崗位的工作分析找出量化的考核指標，并結合指標的重要程度進行篩選，最終提取出崗位的關鍵績效指標。其特點是來自于對組織戰略目標的分解，并由考核與被考核雙方共同認可。

事業單位績效管理綜合運用不同考核工具，使其優點充分發揮。首先，明確事業單位的戰略目標，以重點業務和崗位說明書為藍本，結合平衡計分卡從崗位說明書中提取關鍵績效指標，再將指標分解到各層級，分別建立相應指標，作為員工考核的要素和依據。其次，對關鍵績效指標進行審核，確認各個維度的指標可考量，并結合其對工作過程或結果重要程度的影響確定指標的權重。最后，由考核人及被考核人雙方認可，確保全面客觀的反映評價對象。在考核結束后，考核人應對被考核人評分做出合理解釋，確保被考核人及時得到反饋，便于其績效改進，促使員工工作技能等方面的提升。

4 事業單位績效管理展望

4.1 績效管理電子化

通過建立電子化信息平臺，儲存單位績效考核數據，以科學的手段分析員工績效，并根據員工績效水平，及時調整關鍵績效指標。確保指標池數據的有效性，利用指標池數據與組織目標的相關性分析，科學合理地提取現行有效的關鍵績效指標，及時修訂方案，使指標達到動態提取，持續穩步做好績效管理各項工作。

4.2 激勵機制的引入及退出機制的建立

事業單位績效管理模式的引入，有效地解決了“大鍋飯”現象的存在，并使管理崗位的職能得到充分的發揮。一方面，激發員工工作積極性。在此基礎上，利用關鍵事件法（CIM）、單位綜合量化考核指標等方法作為績效評價的正負激勵因子，并將績效考核結果與員工的薪酬福利相掛鉤，激發員工對工作的主觀能動性。另一方面，績效考核結果應該成“棗核”型，對單位人才的優選及末位淘汰制度建立的嘗試提供合理的數據支撐。

綜上，事業單位要認識到績效管理的必要性，并亟待利用科學的手段進行人員的管理與考核。但是，這是一項持續而長久的工作，需要不斷完善及改進，根據實際情況，分階段、分步驟有效實施。