人力資源管理專業教學模式改革探討

陳雪玉（廣州工程技術職業學院，廣東 廣州 510000）

?

人力資源管理專業教學模式改革探討

陳雪玉
（廣州工程技術職業學院，廣東 廣州 510000）

摘要：人力資源管理專業教學模式改革目前主要存在體驗式、嵌入式、ATDE和PBL四種形式，尚未充分破解結構化教學觀念的束縛，對校企合作共推職業教育存在很大的認識誤區，專業課程教學體系還不夠成熟。要實施人才共育，完善校企合作，增強理解共識和工作合力，引導幫助學生在學習實踐一體化環境中有效提升專業知識素質和實操技能水平。

關鍵詞：人力資源管理；教學模式；職業教育

當前，“讓創新成為引領發展的第一動力”已經上升為國家戰略，創新在國家發展全局中的核心位置正式得到確立。［1］基于以企業為主體、以市場為導向的引才聚才導向，創新驅動實質上是人才驅動，人才驅動的關鍵是使企業人才的成長發展環境更加優越。這就必然要求加大培養和打造人力資源管理專業隊伍力度，帶動人力資源服務業率先轉型升級，促進各類企業建立健全與市場經濟相契合的人才吸引、培養、使用、流動和激勵機制，最大限度地激發員工的創造活力。近年來，按照轉變經濟增長方式和創新高等院校職業教育的思路要求，人力資源管理專業教學模式改革“一直在路上”，但仍存在很多問題和爭議。在創新驅動發展戰略深入實施的時代背景下，有必要盡快對人力資源管理專業教學模式改革的方向、定位和舉措予以厘清，探討提出相關政策建議，以期促進加快構建符合創新創業發展和產業轉型升級需求的人力資源服務人才隊伍，推動創新驅動真正發揮效應。

一、人力資源管理專業教學模式改革的四種主要做法

2015年，全國444所本科院校［2］、229所專科職業院校［3］共673所高等院校開設人力資源管理專業。盡管專科職業院校占比僅為1/3，但是按照2014年6月國務院出臺的《關于加快發展現代職業教育的決定》關于中國培養技術技能型人才的高校比重“十三五”期間將提高到70%-80%的比例來推算，［4］目前正從職業化培養角度改革人力資源管理專業教學模式的高校保守估計在500所左右。總體來看，這些院校對人力資源管理專業教學模式的改革主要有四種做法。

一是體驗式教學模式，指在教學過程中，通過模擬地創設人力資源管理現實情境，還原或再現教學內容，幫助學生在親身經歷中鞏固知識、提高能力、培養情感的教學模式。體驗式教學模式強調先學后做，注重對所學知識的總結和反思，從實踐中提升實踐能力。在這方面，內蒙古財經學院等院校做了有益的嘗試，其代表性做法包括：（1）創新教學內容。增設課內、課外及畢業綜合實訓課程，在各門專業課的設置中并列推進理論課與實訓課，“要求每一門專業主干課都開設實訓課，比如《員工招聘與錄用》這門專業課，先進行理論講授，然后進行模擬招聘，使學生在模擬情景中深入體會。”［5］（2）創新教學方法。采用案例教學法、情景模擬法、組織參與企業實踐、計算機模擬、創業設計大賽、管理熱點短評、專門講座、知識競賽等形式，在《員工培訓與開發》借助互動、實踐、反思、情景、閱讀等多種體驗方式，有機結合體驗過程與學習結果。（3）創新教學管理。從過去的教師管理導向向學生自我管理導向轉變，教師主要負責設計、監督、協調、控制和評估教學活動，學生承擔學習活動的組織、策劃與實施工作，促進學生在復雜的模擬真實環境中訓練人力資源規劃、培訓與開發、績效考核、員工關系管理等各項技能。

二是嵌入式教學模式，即在教學過程中，既從遵循企業人力資源管理需求的角度，將實務內容和工作程序融合到理論學習中，又促使學生運用所學知識到實踐操作中去，進一步自主分析和獨立解決問題，實現理論學習與實踐訓練雙向嵌入、有效整合的教學模式。武漢理工大學等院校在嵌入式教學模式上開展了一系列探索，代表性做法有：（1）整合利用專業課程體系的知識圖譜。發揮這一知識圖譜對嵌入式教學的指導作用，增強教學中對不同課程知識點之間的邏輯關系的把握，幫助學生整體性地理解和認識人力資源管理專業，從而不僅在微觀層面上掌握具體知識點，而且在宏觀層面上能夠綜合運用該專業知識。（2）高度融合理論教學和實踐環節。重視人力資源管理專業課程設計、案例分析和學生實習等環節的設計和實施，既在理論學習過程中嵌入實踐環節，又在實踐過程中運用專業理論知識。（3）注重采用“邊學邊用、邊用邊學”的教學程序。強調學生在人力資源管理專業課程學習過程中探索性地求解各種各樣實踐問題，并帶著這些問題主動學習理論知識，通過自覺嘗試和積極摸索得出正解，最終使學生的自主學習能力、職業道德情操和崗位職責認識都能得到明顯提升。［6］

三是ATDE教學模式。在人力資源管理專業學習中，這種模式包括問（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評（Evaluating）四個構成要素。在這種模式下，教師設計和安排問題情境，引導學生依托現有知識背景和經驗基礎，進行發散思維、主動聯想和尋找創意，從實踐中領會解決問題的原理，最后由師生共同制定評價標準和解決方案，有助于提升學生的創造性思維能力。在這方面，九江學院等院校的探索很有典型性：（1）面向人力資源管理所有工作流程開展案例討論。利用“職來職往”、“上班這點事”等節目視頻資料或書面案例材料，開展課堂討論、辯論、演講和教學觀摩，促使學生之間形成觀點碰撞，在合理表達自己意見和適當接納對方建議的過程中共同拓寬視野。（2）堅持組織角色扮演與情景模擬訓練。讓學生置身于人力資源管理各項流程對應的各種情境，接受和應對擔任職場不同角色所面臨的挑戰，激發學生的想象力和創造力，并引導他們深刻感受到人力資源管理極具藝術魅力的重要一面，初步養成在管理大原則下進行靈活變通的能力，提升人力資源管理職業軟技能。［7］（3）有針對性地開展人力資源管理能力測評和發展。一方面要求學生熟練應用人力資源測評系統進行各項能力素質的測試和評價，對測評結果進行科學分析并應用分析結果到人力資源管理各個模塊，幫助學生正視自己、揚長補短，另一方面邀請校外專家授課或優秀校友作經驗交流，主題貼近學生實際水平，展示人力資源管理專業的廣闊就業前景，幫助學生明確職業定位和發展專業優勢。

四是PBL教學模式，它與SBL教學模式形成鮮明對比。PBL的全稱是“基于問題的學習”（Problem-based Learning），而SBL的全稱是“基于主題的學習”（Subject-based Learning）。相比于后者強調教師掌握授課主動權，制定專業課程各項知識點的主題，并按照授課綱要單向傳輸知識，前者以教會學生能夠面對、分析和解決問題為教學重點，以現有案例的實際情境為腳本，學生在老師指導下發掘和處理問題，自行搜尋信息并學到必要知識。成都電子機械高等專科學校在這方面的做法值得關注：（1）科學設計問題情境的建構和處理程序。這些程序包括建立學習小組、建立問題情境、執行問題解決、呈現處理成果、總結反思解法。具體而言，還可以細化為閱讀教案資料、探討實際問題、提出解決假說、決定學習主題、對照已有知識、判斷能否解決、確認知識空白、制定學習目標、學生搜集資料、學習獲得新知識、嘗試解決問題、反思回饋評估。［8］（2）合理設定教師的角色與功能。在教學過程中，教師不擔任課堂知識的咨詢者和傳授者，而是作為旁觀、監督和評估課程的引導者，例如在講授《工作分析》課程時，教師不講授工作分析的定義和方法，轉而提出“公司招募薪酬福利員”問題情境，要求學生分組扮演公司人力資源部員工，自己面對問題，自己了解招募的準備工作，從而發現必須先熟悉“薪酬福利員”這一崗位所需的各種知識、技能和要求等信息，接著自己查找書籍資料和設計調查問卷，最終撰寫完善工作說明書和工作規范。（3）強化學生自主探究學習能力訓練。重視學生心理建設，鼓勵學生建立足夠自信，真正樹立起學習責任感和使命意識，增強主動學習和自我探究的積極性和自覺性。在教學過程中注意要求學生完成指定作業，在小組討論中學會主動參與和聆聽不同意見，能即使查閱必要資料、應對學習難題。

二、對人力資源管理專業教學模式改革進展的評價

應該看到，相對于傳統的課堂灌輸式的教學模式，上述四種模式是明顯的進步。有三點值得肯定。

一是提升專業學習的理論與實踐一體化水平。能夠把抽象理論知識學習通過實踐操作方式轉變為生動趣味、主動參與的集體活動，［9］充分激發學生的學習積極性和應用興趣，使得學生在實踐操作中有效轉化理論知識，提高知識的實用性與有用性，取得良好的學習效果。

二是將日常教學與就業勝任力的要求充分對接。［10］上述模式針對人力資源管理職業發展路徑所需的個性特征和智力能力等基本素質，專業知識和專業技能等核心素質，以及創新能力和人際技能等發展素質，在教學中讓學生盡可能多地參與進去，突出學生的學習和實踐雙重主體性，促使學生成為真正的專業課程教學的主人，在密切合作中培養團隊精神和主體意識。

三是進一步凸顯職業教育的現實針對性。［11］上述模式不是為了創新而創新，而是瞄準職業教育輕視學生動手能力培養和企業發展缺乏高技能人才有力支撐這兩大現實難題，將人力資源管理專業人才培養與市場需求緊密對接，著眼畢業生具備很強職業適應力和創造企業價值能力這一培養目標，打造人才產品的核心競爭力。

但是，必須承認，在良好的改革創新方向的指引下，上述四種教學模式還存在著若干問題和不足。

一是尚未充分破解結構化教學觀念對職業教育發展的束縛。在傳統的人力資源管理專業課程學習乃至整個職業教育中曾經大行其道的課堂單向灌輸式教學模式，其存在根據無非是結構主義哲學。這種哲學觀念認為，世界及其各層次各個組成部分都是具有內在結構的，并且每一個結構中各種構成要素的功能和相互關系是固定不變的。在結構主義哲學的視角下，人力資源管理專業教育被劃分為若干門界限比較明顯的課程，學生被假設為只要完成這些課程的學習就可以掌握人力資源服務業的必要知識和技能，并且可以勝任這一行業的相關崗位職責要求。并且，人力資源管理職業被假定為可以分割為有限個截然分開的操作流程和工作循環，只要在專業課程學習中充分地針對這些流程和循環進行精心準備，儲備足夠的知識和技能，那么優秀畢業生日后必然是成功管理者。的確，上述四種教學模式抓住改革的根本，從打破結構化教學觀念束縛的角度，做了很大的努力。體驗式教學模式試圖通過引導學生在問題情境中應用理論知識，對理論知識的適用性及其限度進行檢驗；嵌入式教學模式在課堂教學過程中就充分融合市場需求和實踐環節，盡量矯正知識過度理論化帶來的教學機械化傾向；ATDE教學模式則注意專業課程與實踐應用的不契合性，推動學生更靈活、能動地理解和踐行理論知識；PBL教學模式更是前置式地在課堂教學之前就要求學生進入問題情境開展自主思考，以實踐導向帶動提高理論學習的實效性。盡管如此，這四種模式仍然沒有徹底擺脫結構化教學觀念的宰割。這些教學模式的目的都在于應用理論知識，但是前提是全盤接受這些知識。無論是體驗式教學模式檢驗理論的應用范圍，嵌入式教學模式持續防止專業知識與實踐需求產生沖突，ATDE模式注重提高理論應用的靈活性和有效性，還是PBL模式以實踐需求和問題情境開啟課程教育的大門，都只是對結構化教學作必要的補充和修正，但無助于從根本上避免人力資源管理專業教育過度結構化導致學生難以有效應對職業挑戰的風險。要破解這一難題，就要從根本上消除傳統上機械劃分人力資源管理專業各門課程和刻意切割人力資源管理職業各項工作內容的錯誤想法，改變將人力資源管理各個知識點和業務流程的功能和相互關系固定化、機械化的慣性觀念，摒棄以傳統甚至過時的課程知識指導和推動人力資源職業發展的定性思考，真正樹立起提煉職業發展路徑和歸納服務市場需求以有效引領和拉動人力資源管理課程教育可持續更新發展的科學理念。歸根結底，不是全盤否定課程教育具有內在結構，而是要以市場需要和實踐導向去改造專業學習。

二是對校企全面深度合作、共同推進職業教育的必要性和路徑存在很大誤區。當前，大學生就業壓力與產業轉型升級壓力并存，是同一個問題的兩個方面。產業轉型升級既需要一批處于產業高端的高層次人才，又需要大量的高技能人才支撐先進制造業和現代服務業。企業在找不到高素質、能夠迅速適應轉變經濟增長方式需要的技術技能人才的同時，許多大學畢業生卻找不到職場發展的準確定位。因此，調整高等教育結構的當務之急是既堅持高等教育分類管理，又實行存量優化和增量提質相結合，其中以存量優化為主。在人力資源管理專業學習中，就是要引導課程教育轉型發展，以經濟社會發展需求和學習者職業發展需求為導向，實行需求導向、就業結構性問題倒逼的改革。尤其，要緊緊遵循產教融合和校企合作這一路徑依賴，堅決打破封閉辦學和自我評價的發展鏈式，將人力資源管理專業的辦學、管理和人才培養與產業鏈、公共服務鏈和價值創造鏈充分融合。但是，從上述四種教學模式的改革創新內容來看，它們顯然嚴重忽略了這一點，沒有看到人力資源管理專業教育中校企全面深度合作的極大必要性，更不用說對實現這一合作的可能路徑進行思考和開展探索。下來，在人力資源管理專業教育中，要注意發揮行業企業作為推動教育轉型和評價轉型成效的主體性和重要作用，加強校企在聯合開展預測人才需求、制定人才標準、分析就業數據、策劃課程改革、評價培養質量等領域的合作，支持企業深度參與到人力資源管理專業辦學、定制培養方向、探索雙向培養、共同開發課程教材、交換教師和管理人員、開展教學科研互動以及共建技術技能中心、培訓提升基地和實習實訓流動站。

三是對專業課程教學體系的整體謀劃和系統設計還不夠成熟和完善。但凡成功的管理者，必然要做到“心中有問題、眼里無學科”，不應受到學科分類、課程結構和知識界限的不當干擾。他們不僅能夠超越人為的理論分割，而且能融會貫通、糅合應用各類知識。但是，一名人力資源管理專業學生要做到這一點，必須邁過一個重要的階段，那就是在準確理解和應用單項知識點的基礎上，對人力資源管理理論體系和課程知識能夠予以整體把握。從現狀來看，與這個目標還有非常大的差距。在人力資源管理專業教學中，所學專業課程本身沒有按照一個完整體系的要求予以設計和編排，致使教師無法整全性地將相關專業課程知識置于專業課程體系中進行講解，更無法對各門課程的邏輯關系做出全局性解釋說明。既然課程教材的編寫者、講授者都無法整體把握人力資源管理專業課程體系，學生就更無法有效串聯各個知識點，因此只能孤立、單獨地認知和運用單個知識點，并以對人力資源管理理論的零散型記憶去開啟自己的職業發展路徑。上述四種教學模式盡管在減少理論知識與實踐需求的沖突上付出了較多努力，但是仍然無法有效地消除專業知識體系不自洽、邏輯性欠缺的明顯不足。與解決上述兩大問題的出路類似的是，要避免人力資源管理專業課程體系邏輯上不能自足的弊病，就要回歸實踐需求，以市場配置要求倒逼課程改革，減弱認為理論化對知識實際效用的不利影響。

三、人力資源管理專業教學模式改革再出發的可能路徑

通過上述回顧和評析，必須建立一個基本共識，那就是只有通過實施人才共育的途徑，健全完善校企合作制度機制，才能使人力資源管理專業教育適應經濟社會發展對人力資源服務業不斷變化的需求。這個基本共識，具體而言就是深化校企在培養目標、培養方案、課程標準、教學內容、課程教材、實訓計劃、教學要求等方面的交流溝通和探索研討，增進校企在人力資源服務業人才培養上的理解共識和工作合力，做到校企協作行動“一盤棋”、“擰成一股繩”，在上述各方面內容上加大雙向反饋和改進完善力度，引導和幫助人力資源管理專業學生在高度統一、無縫對接的學習實踐一體化環境中有效提升人力資源專業知識素質和實操技能水平，更加及時、便利、高效地適應當代企業生產管理和創新創業實踐最新需要，更快、更好地成為高端高新高質人力資源服務專業人才。

從規范意義上講，在人力資源管理專業教育中實施人才共育，主要途徑就是根據校企合作確定的、基于行動導向的人力資源管理專業人才培養目標要求，進一步制定實施具體的培養工作方案，遵循人力資源“行動領域”知識有計劃、有步驟、系統性、整全性地向人力資源“學習領域”知識轉化和重構的基本要求，開發實施適應更具時效性、針對性和實用性的人力資源管理專業課程標準、教材內容和教學體系，推進落實契合人力資源管理職業教育要求、對應人力資源服務業典型培養方向的實踐性崗位鍛煉培訓，保障學生全程接受“面向人力資源工作過程”的教學與實踐融合式培養，通過反復相互印證，切實提高人力資源管理專業學習效果和實際應用能力。

從實踐意義上看，在借鑒上述四種改革模式經驗的基礎上，實施人力資源服務業專業人才共育的方法，至少還可包括以下方面。

一是堅持以企業生產管理實際需要為依據，通過深入企業對相關崗位調研和召開專業教學指導委員會會議討論，由校企雙方合作共同研討確定并動態調整人力資源管理專業人才培養目標。

二是堅持以目標就業崗位職責要求為指引，以典型工作任務為主線，按照知識、能力、素質結構最新要求，通過團隊教研活動共同研究、合理制定實施人力資源管理專業課程教學實踐計劃。

三是堅持以實踐競爭素質能力儲備為重點，綜合用人單位、企業專家意見、往屆畢業生的建議，認真分析人力資源服務行業市場需求變化規律，及時充實完善人力資源服務職業資格培訓。

四是堅持以團隊分工合作相互促進為主線，定期召集人力資源管理專業團隊全體教師共同研究討論，以“能力為主、理論夠用”為原則共同確定人力資源專業課程教學內容，有效地避免授課內容重復或交叉，切實提高專業團隊建設實效。

五是堅持以高端多元師資力量整合為保障，通過校企合作組建了穩定的人力資源管理專業兼職教師隊伍，專職教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢，取長補短，共同完成人力資源管理專業課程教學任務，發揮專業教育和職業教學隊伍的整體效應。

六是堅持以學校內外實訓鍛煉結合為抓手，采取小組合作和自主學習為主的探究提升方式，完善共同建設人力資源管理專業校內實訓室和校外企業實習實訓基地的制度機制，推動學生深度參與企業案例數據庫建設與推廣應用工作，實時反饋評價和定期總結討論企業真實案例，促進學生實操技能全面提升。

七是堅持以促進全民開放互助學習為路徑，大力開發實施基于市場發展需求、面向崗位工作過程的人力資源管理專業微課、慕課資源數據庫，積極做好向人力資源服務業從業人員推廣引薦工作，構建全民學習、知識共享的人力資源管理專業開放學習資源體系，打造團隊服務公眾全新格局。

參考文獻

［1］黨的十八屆五中全會關于“十三五”規劃的建議明確提出：“實現“十三五”時期發展目標，破解發展難題，厚植發展優勢，必須牢固樹立創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念。創新是引領發展的第一動力。必須把創新擺在國家發展全局的核心位置，讓創新貫穿黨和國家一切工作。”

［2］中國教育在線［EB/OL］.http：//gkcx.eol.cn/soudaxue/querySchool-Specialty.html？page=45&argzycengci=本科&argspecialtyname=人力資源管理&argkeyword=人力資源管理.

［3］中國教育在線［EB/OL］.http：//gkcx.eol.cn/soudaxue/querySchool-Specialty.html？page=23&argzycengci=專科&argspecialtyname=人力資源管理&argkeyword=人力資源管理.

［4］http：//learning.sohu.com/20140322/n397039059.shtml［EB/OL］.

［5］韓燕.人力資源管理專業體驗式教學模式的探索與實踐［J］.內蒙古財經學院學報（綜合版），2009（4）：67.

［6］彭華濤，張光磊，蘇田.人力資源管理專業嵌入式教學模式實踐分析［J］.教育教學論壇，2014（10）：191.

［7］云紹輝，秦峰.ATDE教學模式在經管類專業課程實踐教學中的應用——以人力資源管理專業為例［J］.職教論壇，2015（2）：77.

［8］杜生民.PBL教學法在人力資源管理專業教學中的應用［J］.成都電子機械高等專科學校學報，2008（2）：50.

［9］楊棟.高職院校人力資源管理專業“理實一體化”教學模式研究與實踐［J］.人力資源管理，2013（7）：159.

［10］董玉杰.基于就業勝任力的人力資源管理專業教學模式改革探討［J］.岱宗學刊，2011（2）：83.

［11］蘇志霞，張廣興，苗萌.基于需求的高校人力資源管理專業教學生命流程再造［J］.河北師范大學學報（教育科學版），2008 （4）：34.

中圖分類號：G642

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）13-0122-04

作者簡介：陳雪玉（1982-），女，廣東汕頭人，廣州工程技術職業學院講師，管理學碩士，研究方向為管理學。

Abstract：Four main kinds of exploring in the reformation of teaching mode in human resource management，which are experiential learning，embedded learning，asking-thinking-doing-evaluating combined learning，and problem-based learning，cannot deal with the obstruction from constructive teaching theory effectively，still reflect much misunderstanding about professional education on basis of colleges'cooperation with corporations，and are not supported by the completely improved professional curricula system.So，it is indispensable to enhance the cooperative education and training of talents，improve the collaboration between colleges and corporations on professional education，propel the common understanding and actions for purpose of guiding as well as helping the college students to perfect their professional knowledge and practical skills under the circumstances，where the learning and the practice are integrated completely.

Keywords：human resource management；teaching mode；professional education