高校后勤人力資源配置研究

廣東外語外貿大學節能中心 植仲培

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高校后勤人力資源配置研究

廣東外語外貿大學節能中心 植仲培

作為學校的“大管家”，后勤部門在高校的發展中起著舉足輕重的作用。而對于后勤部門而言，人力資源的有效配置顯得格外重要。但在現實中，高校后勤部門在人力資源配置方面存在眾多問題。本文以后勤人力資源配置為主，以績效評價和薪酬福利這兩方面為輔，淺談高校后勤工作中存在的問題，根據問題提出具體可行的解決方案及其應遵循的原則。

高校 后勤部門 人力資源 人才配置

作為學校的“大管家”，后勤部門在提高學校生活質量、管理學校人力資源等方面扮演著不可或缺的角色。高校后勤工作不僅是高校發展重要的組成部分， 也是學校教學和科研的保障、基礎，更是制約高校穩定和持續發展的重要因素?？梢哉f，只有高效率、 高效益、 高質量的高校后勤保障， 才能使高等教育事業蓬勃發展。因此，高校后勤發展的好壞在相當大的程度上影響高校發展的好壞和教育質量的高低。

然而現實中，諸多高校后勤工作卻存在眾多問題，這無疑阻礙著高校的發展與前進。眾多問題中，最突出的是后勤人力資源配置問題、績效評價問題和薪酬福利問題。而在現代大型企業中，人力資源部門可分為人力資源規劃部、人員招聘與配置部、培訓開發與實施部、績效考核與實施部、薪酬福利部、員工關系管理部、人事管理部和職業生涯管理部這八大部門?；诖?，本文以后勤人力資源配置為主，以績效評價和薪酬福利這兩方面為輔，淺談高校后勤工作中存在的問題，根據問題提出具體可行的解決方案。

一、高校后勤人力資源管理現狀及存在的問題

高校后勤部門可大致分為兩大層級：一是管理層，二是工作層。兩大層級相互作用，相輔相成，但兩大層級存在諸多問題。

首先是管理層。作為決策的制定者和工作的管理者，后勤管理人員在后勤工作中扮演“大腦”的角色，對后勤工作的規劃、發展起著決定性作用。一方面，大多后勤管理人員受傳統勞動人事制度的影響和計劃經濟觀念的影響仍然較大，“等、靠、要”及“鐵飯碗”的思想十分嚴重，難以適應后勤改革與事業發展的客觀需要。另一方面，后勤人員的知識層面不高，專業技能不強。

其次是工作層。作為決策的實行者和工作的實踐者，后勤工作人員在后勤工作中扮演“雙手”的角色，對后勤工作計劃的實施、完成起著基礎性作用。然而，這個層級的工作人員存在著諸多問題，從知識結構來說，這支隊伍文化素質較低，技術水平不高，知識短缺在一定程度上制約后勤工作的效率和質量。從價值取向來看，這支隊伍的價值觀取向普遍停留在重短期利益、輕開拓創新服務的層面上，缺乏長遠目光，在某種層面上也限制后勤工作順利完成。

上述現狀及問題存在于高校后勤人力資源管理中，具有普遍性和概括性。在實地采訪、調查的基礎上，筆者發現大部分高校后勤工作存在以下幾個問題：

1.薪酬體系缺乏總體設計。隨著高校后勤實體的成立和發展，很多高校后勤實體實行模擬企業化運作，但是在薪酬分配方面仍然延續事業單位工資管理的模式，對后勤實體工資總額的預算往往參照歷史數據加以確定，而在具體分配制度上，后勤實體內部逐步形成校編、編外員工之間各不相同、互不相干的多種分配制度，缺乏總體的薪酬體系設計。

2.存在同工不同酬現象。高校后勤實體存在學校編制和編制外用工兩種不同的用工形式。由于歷史原因，多數高校后勤實體采用“老人老辦法、新人新辦法”，校編人員的薪酬以學校同類人員的工資分配作為參照，編外人員由后勤實體自主進行分配，同一崗位的收入差距較大，同崗不同酬現象普遍存在甚至不同行業中心之間同崗不同酬。

二、加強高校后勤人力資源配置管理的對策研究

1.轉變高校后勤人力資源管理觀念

俄國文學家高爾基說：“思想要比感情可靠。”這句名言運用在后勤人力資源配置管理上同樣有效。思想是行動的指南，先進的思想觀念能有效提高后勤人力資源的管理，而落后的思想觀念則阻礙了后勤人力資源的管理。因此，加強高校后勤人力資源管理的關鍵是轉變長期以來形成的根深蒂固的舊觀念。

（1）樹立人力資源是第一資源的觀念。大數據、高科技的新世紀里，人才對于一個企業、一個部門而言至關重要、不可或缺，于高校后勤工作而言亦如是。可以說，誰獲得最多、最有效的人力資源就獲得了成功。因此，后勤管理人員必須樹立人力資源是第一資源的觀念，熱愛人才、尊重人才，使人才成為源源不斷的動力，推動后勤部門乃至學校發展。

（2）樹立市場經濟觀念，與市場接軌，實行人力資源靈活配置。從1978年十一屆三中全會宣布“改革開放”到1992年黨的十四大把建立社會主義市場經濟體制確立為我國改革的目標再到2012年黨的十八大確定市場經濟起決定性作用，我國市場經濟改革不斷深化。相應的，各企業、各部門也在不斷加快自身改革，以適應市場經濟的發展要求，其中以國企改革最受世人矚目。

2.確立人力資源開發戰略，制定人力資源管理規劃

人力資源管理已成為現代企業的核心，每個企業都把建立一支高素質的員工隊伍作為自身發展的重要戰略內容。而后勤部門若想提高效率、促進發展就離不開高素質的干部職工隊伍作為支撐。因此，人力資源開發戰略的確定、人力資源管理規劃的制定是后勤工作不可或缺的一大環節。

3.健全高校后勤人力資源激勵機制

激勵是指行為主體采取一定的措施激發個體動機，使個體產生一種內在動力，朝著主體期望的目標前進過程。長期的統管統分模式尤其是分配問題上做好做壞一個樣，極大挫傷了盡職盡責員工的積極性。

三、高校后勤組織人力資源優化配置應遵循的原則

1.適才適用原則。把合適的人安排在合適的崗位，這對高校后勤組織的發展至關重要。

2.合理化原則。機構設置應避免因人設崗，而且在定崗位選擇人選時切勿任人唯親。在機構設置上應充分考慮人才和崗位的作用，如專業知識、智能、技能、年齡、生理素質、性別等方面的綜合協調。

3.科學性原則。人力資源達到優化配置后，輔以科學的人力資源管理才能發揮人才資本的作用。高校后勤管理者應建立一整套有效的激勵機制和科學的績效管理政策，開發員工的睿智和才華，使人力資本總量增值，質量提高，整體增效。

二十一世紀是人才的舞臺，人才對于企業和部門的成長與發展起著不容忽視的作用。高校“大管家”后勤部門應竭盡所能地吸引人才、利用人才、管理人才、留住人才，讓人才成為源源不斷的大風，托舉高校這只“大鵬”直上九萬里，促進高校發展與進步。

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ISSN2095-6711/Z01-2016-07-0089