人力資源視角中的教師激勵機制之“術”

姜霞

20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

教師作為特定意義上的人力資本形態，除了具有一般人力資本所應包含的特征“私有性”“人身依附性”“自主性”外，還有一些特殊的屬性，主要表現為：難以度量性，由于教師人力資本本身創造效益的潛在性、無限性、動態性和長期性，所以教師人力資本產權報酬計量具有艱巨性和復雜性的特點。此外，在學校物質資本和人力資本的使用中，教師人力資本的使用往往居于支配地位。優秀教師人力資本比一般人力資本更具稀缺性。

我們始終非常重視人力資源管理和開發，區內不少學校也借鑒我們成立學校教師人力資源部，走人力資源開發之路。人力資源視角中的教師激勵機制，可以極大地開發教師的潛能，充分調動其積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投入教育活動。本文謹對人力資源視角中的教師激勵機制做些“術”的思考。

一、管理激勵

教師隊伍建設人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀人才。為了留住人才，學校應站在教師的角度為他們做好職業生涯規劃，從他們的能力、興趣去判斷和評估。我區編制了《教師職業生涯管理手冊》，介紹職業生涯管理的相關理論、指導思想、制度和職業生涯管理資源等，每年在新教師培訓會上都要進行《教師規劃》主題培訓。每年度，學校都要與老師進行職業規劃面對面溝通交流，進行個性化的指導，相互碰撞形成一套符合每個人本性特征及需求較完善的職業生涯管理體系，為教師的成長提供廣闊的空間、豐富的資源及公平的競爭環境。

二、制度激勵

科學的教師人力資源管理制度是實現有效管理的關鍵，為人力資源管理中矛盾的弱化與解決提供客觀依據，使管理者在管理中做到有法可依，保證人力資源系統的穩定。科學的人力資源管理制度的制定應遵循以下原則：科學性、公正性、民主性。我們堅持“制度依靠不斷商量出來”的理念，鼓勵學校和教師做制度制訂、完善的主角，形成一系列具有指導性建議的“綱領性文件”，盡量使其成為兼具合法性、科學性和前瞻性特質的“良法”。我們非常重視分配制度和行為規范。完善聘任制度，建立以崗位為核心的教師動態管理機制，讓教師隊伍充滿生機和活力；《實施績效工資的指導意見》將誘導因素集合與目標體系連接起來，保證績效考核和獎勵性績效工資公開、公平、公正，實現激勵導向作用；《高區教師八條禁令》將教師的師德師風、行為規范等個性因素與學校目標體系連接起來。對制度的落實，以“實事求是、客觀公正”為原則，不同的監督主體通過不同的監督形式落實。

三、內勵型激勵

教師激勵機制在繼續關注外激勵的同時，更要注重內激勵，既繼續堅持直接激勵，也重視間接激勵。正確、恰當的教師職業價值觀和發展觀能夠使教師更多地體會到職業生活中內在的尊嚴和快樂，而正確的發展觀、價值觀和人生觀的確立，離不開管理者的思想教育、精神熏陶和專業引領。因此，管理者要樹立以人為本的管理理念，在建立學校激勵機制時應堅持關注教師自身發展的基本原則，通過師德教育、理論學習、底線要求、榜樣示范和專業引領來滿足教師自尊、自我實現的需要，不斷提升教師的職業認同，促進教師專業發展和價值的實現，使教師獲得持續的內在的有生命力的自我激勵。

在教師人力資源開發和管理中，培養和鍛煉出一批專業化、名師型的教師隊伍至關重要。我區大力發展培訓激勵機制，反復研究做出科學的培訓需求分析，并制定培訓的目標和落實措施，讓培訓激發內在需求，喚醒教師的頭腦風暴，不斷轉化為教育教學行為。

四、情緒激勵

我們非常重視教師的情緒激勵。一是重視情緒管理。情緒管理從心理機制上說是對情緒的認知評價、意志力與情感的相互作用與整合。我們要求學校管理者對教師的情緒疏導與管理，建立情緒疏導機制，克服消極不良情緒。學校管理者要從思想政治的角度掌握有效疏導的方法和措施。同時注重引導教師情緒的自我管理，破解情緒密碼，做自己和學生的情緒管理師。此外，還特別關注教師的群體文化。二是建立心理契約。心理契約從本質上講是聯系教師和學校的心理紐帶。我們既重視硬件投入，又重視建設良好的軟環境，關注教師的身心健康，滿足教師的心理需求，提高教師對學校的情感承諾，激發教師的職業歸屬感與幸福感，建立一種穩定的心理契約，更好地做好教育服務。

五、流動激勵

我區建立人才流動機制，實施科學合理的教師交流的激勵機制。規范流動教師的能力要求；明確教師流動的程序規范和實質規范，重視對高質量教師的流動激勵；構建校際間網絡研修平臺，構建各種形式的教師流動支持體系；完善流動教師評價制度，加強教師流動實效的追蹤研究。把師資交流與教師的考評晉升有機結合，建立配套信任機制，激勵交流教師真誠合作、建立參與機制，激勵交流教師民主參與管理、建立期望機制，激勵交流教師創新創業。通過區域內“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，提升學校和區域的整體辦學水平，促進教師的專業發展，實現教育的均衡發展。循環生息、源源不斷地形成教職員工對學校強大的向心力與凝聚力，這樣一個以核心教職工隊伍為榜樣的人力資源體制就能逐步構成。

六、評價激勵

根據人本管理的基本原則，以“尊重差異和多元標準”構建多元評價機制。我們要求學校管理者對教師的需要進行細致的分析和分類，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機采用不同的激勵措施。如，有的學校按照教師成長規律，實施“朝陽工程、午陽工程、名師工程、夕陽紅工程”，四大工程為每個階段的教師提出了有針對性的發展計劃，激勵了一大批熱愛教育、對工作有想法、愿意付出的教師的積極性。還有的學校進行“多彩教師評價”“特色教師評價”等，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺和土壤，建立“各美其美、美美與共”的教師團隊。在這個過程中，我們積極發現榜樣、樹立榜樣、學習榜樣，使之轉化成教育的軟實力。■

（作者單位：山東威海高區教育體育處）