論人力資源戰略與企業文化

高紅 李君芝

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）01-000-02

摘 要 在國企管理體制變革的關鍵時期，如何重新認識企業文化，以及如何正確處理人力資源與企業文化建設關系，對加強企業管理有著非常重要和現實的意義。

關鍵詞 企業管理 企業文化建設 人資戰略管理

準確把握國際、國內企業經濟和社會發展趨勢，認識宏觀環境；全面分析行業、企業經濟發展和人力資源現狀，找準優勢與弱勢，是正確確定行業、企業發展戰略目標和制定企業人力資源規劃、計劃的基礎。

文化決定了表現形式，企業文化對人力資源戰略體系建立、設計、實施和運行起著一種無形的指導、影響作用，為人資管理提供一種道德約束和行為準則；而人資管理對企業文化也產生很大的影響，可以產生維持和優化企業文化的效果，最終通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能。所以說，人資戰略配置不僅僅是崗位設置、績效考核等，決定人崗位或者考核人的工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。人力資源戰略與企業文化的完美結合，既為企業文化的“著陸”提供了軌道，又為人資管理的“升空”提供了動力，必將有促企業的快速發展。

一、文化型人力資源戰略特點

文化型人力資源戰略的參與程度廣度顯而易見，它甚至可以擴大到企業的最底層，讓整個企業的所有人員都來支持企業的人力資源戰略，都來參與和關系人力資源戰略。企業通過培育自己的企業文化，并將其灌輸到所有員工的思想中，潛移默化，達到“潤物無聲”的目的，讓員工從心里贊同企業所制定的人力資源戰略，自覺自愿的為戰略服務。這種模式具有“企業管理以人為本”，“以人管人”和“戰略之戰略”意義。她的不足之處是：戰略的實施需要同時提高員工的素質，耗費較多的時間、財力和人力。

人力資源的實施，都需要戰略方案的分解，落實到企業的每位員工，讓他們明確自己在戰略中所處的位置，清楚自己的職責和義務。

二、文化融入人力資源戰略管理

人力資源戰略與企業的事業戰略意圖、文化、企業所處的環境等實際情況密切相關，因此，企業在制定人力資源戰略不能有統一的固守模式，而與企業的文化相統一。

為什么要強調文化導向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業文化中，就是一種“老好人”文化，大家在制定或者實施人力資源戰略時難免會有主觀評價，更多了打下了“地域”文化的烙印，這給人力資源戰略的實施帶一定困難。因此，企業要使人力資戰略得到順利實施和有效運行，必須建立一種文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級等，看成是一個組織的真正“控制手段”。

如何讓人力資源戰略“文化”起來。一是以文化理念為基礎，設置績效考核體系。考核指標要接受企業文化的熏陶與指導，體現出績效管理的文化特征。根據企業文化，設計基于企業愿景和使命的指標體系。實現文化理念指標化，使得企業的考核指標更加精細務實、科學有效，也更能為廣大員工所接納。二是以國際普適的文化量化“OCAI”為基準，設置行業的總體文化分布。通過企業文化的量化工具可以清楚地知道哪些文化類型在目前行業中處于主導地位，這對準確掌握該行業文化大分布有裨益。這里我們選擇了國際普適的文化量化OCAI，來量化行業的文化。三是企業通過人力資源戰略培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展、共同提升，并取得成功的氛圍，高層管理人員也能通過員工的表現狀況來了解管理的效果，以及通過適時地改變管理風格或適時地調整計劃，甚至進一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應與改進。人力資源戰略的精髓在于企業能夠生存和發展的前提下，員工也能在個人利益和職業生涯上得到滿足與發展，這正是企業文化所要倡導的精華所在。四是向企業所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優良的績效管理氛圍，實現“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，從而準確地反映出組織及個人的戰略，以及對行為方向給予正確的引導，實現組織與個人的共同提升。五是專注“運作”層次文化，使得企業文化趨于“人性”。在文化建設中，要考慮將文化建設成一個系統工程，考慮文化理念、文化目標、員工能力、工作行為、績效考核等方面的系統聯動性和協同性。將“人性”部分與“運作”部分相適應，將企業文化通過人本支持文化的打造，促使更多的員工參與企業管理，激發企業潛能。

三、塑造“以人為本”人力資源戰略

企業在建立以績效目標為導向的人力資源戰略時，必須堅持“以人為本”。

企業具體人力資源管理中是更關注過程，還是更關注結果，要因企業所要營造、強化的文化和企業的具體情況而定。人力資源戰略在設定時，要堅持“以人為本”，加強與員工溝通，幫助員工改進業績，提升水平，實現目標等，雙方目標達成一致，方能實現人力資源戰略的有效實施。

（一）規章制度與人本管理相一致。制度和文化的脫節，往往會造成員工無所適從，因此要以“6s”管理體制為引領，在企業文化理念的基礎上梳理制度、健全制度，使制度與文化相一致，提高企業管理和員工的認同感。一是建立系統化、規范化、制度化和科學實用的運行體系。包括企業制度的規范運行和標準化的企業工作流程，并實行標準化管理。用科學有效的制度來規范員工的行為，來約束和激勵大家。二是企業的管理方式和策略也會根據大環境適時調整，隨之變化的是員工目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。三是管理者要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，不斷輔導員工改進和提高業績，使績效目標朝著積極的方向發展。

（二）績效考核與有效溝通相結合。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。因此，我們必須強調，將溝通這一績效管理的精髓思想和方法深刻領會并切實運用到管理之中。一是建立年度績效合約提升計劃，幫助員工制定年度提升計劃，讓員工明確自身提升和工作目標；建立月度約談制度，每月底績效考核前，管理者還需要同員工進行一次溝通，讓其知道自身長與短，并適當加以鼓勵，助長士氣，激發工作能動性和主動性，充分發揮績效管理的激勵作用。二是在員工表現優秀時，給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可的機會。三是在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工要改正和調整。四是積極宣貫，把企業戰略、管理制度和考核辦法，傳遞給每位員工。讓員工理解企業的目標，績效考核整個過程就是不斷溝通的過程，使企業戰略思想、目標、企業文化理念根植于員工腦海與實際行動中。

（三）管理體系與核心價值觀相結合。以科學管理為準繩，以《全國行業核心價值公約》為引領，將企業文化理念以更具體、更直觀、更容易為本企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來，并通過績效計劃、績效實施、績效溝通、績效評估等諸多環節予以強化。在人力資源戰略中，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分，其中對企業價值觀的解釋要通過各種管理手段和行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

參考文獻：

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