護理管理者變革型領導行為與護理人員敬業度的相關性研究

李美茹,程　彬

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護理管理者變革型領導行為與護理人員敬業度的相關性研究

李美茹,程彬

摘要:[目的]了解護理管理者變革型領導行為和護士敬業度的現狀及相關性。[方法]采用變革型領導調查量表及護理人員敬業度調查量表對我院293名護士進行調查。[結果]護理管理者變革型領導行為總均分為4.43分±0.62分,護理人員敬業度得分為3.63分±0.57分,護理管理者變革型領導行為得分與護理人員敬業度得分呈正相關(P<0.01)。回歸分析顯示,變革型領導行為中的愿景激勵和德行垂范維度可正向預測護士敬業度的17.3%。[結論]應根據護理管理者變革型領導行為和護士敬業度中的不足,采取針對性的措施,提高護士的敬業度水平,促進護理工作快速發展。

關鍵詞:護士；變革型領導；敬業度；相關性

Study on correlation between transformational leadership behavior of nursing manager and engagement of nursing personnel

Li Meiru,Cheng Bin(Liaoning Medical University,Liaoning 121001 China)

AbstractObjective:To understand the status quo and relationship between transformational leadership behavior of nursing manager and engagement of nursing staff.Methods:A total of 293 nurses in our hospital were investigated by using transformational Leadership Questionnaire and nursing staff engagement survey.Results:The total average score of the nursing management of transformational leadership behavior was 4.43±0.62,nursing staff engagement score was 3.63±0.57.Nursing managers transformational leadership score and nursing staff engagement score were positively correlated(P<0.01).Regression analysis showed that Vision incentive and virtue dimension in leather leadership behavior can positively predict nurses engagement of 17.3%.Conclusion:According to deficiency of nursing management in transformational leadership behavior and nurse engagement，we should take targeted measures to improve the level of nurses’professional work,and promote the rapid development of nursing work.

Key wordsnurse;transformational leadership;engagement；correlation

美國最具權威的民意調查機構蓋普洛公司認為員工敬業度是在給員工創造良好的環境,發揮他的優勢的基礎上,使每個員工作為自己所在單位的一分子,產生一種歸屬感和主人翁責任感。員工敬業度與組織承諾、員工滿意度和員工離職率密切相關[1-2],它是真正影響組織績效的關鍵指標[3]。根據某調查結果顯示,2011年中國的員工敬業度僅為51%,比全球平均水平低15%[4]。研究護理人員敬業度的影響因素不僅可以為提高護士工作滿意度提供依據,也可以為優秀護士的選拔提供參考,對提高醫院的管理水平、實現醫院的組織目標有重大意義。近年來,變革型領導行為是護理管理研究的熱點,但是沒有分析具體的領導行為如何影響護理人員的敬業度。本研究旨在了解醫院護士長變革型領導行為和護士敬業度的現狀及其相關性,為護理管理者進行有效的管理提供科學的依據。

1對象與方法

1.1對象采用方便抽樣法,選擇2014年9月—2014年10月我院337名護士進行問卷調查,回收問卷330份,剔除空缺、遺漏的無效問卷37份,有效問卷293份,有效回收率為86.9%。納入標準:①注冊護士；②同護士長共事≥0.5年；③自愿參加本研究。其中男7名,女286名；年齡<20歲6名,20歲～24歲78名,25歲～29歲115名,30歲～34歲85名,≥35歲9名；未婚137名,已婚154名,其他2名；護士131名,護師154名,主管護師8名；中專2名,專科212名,本科79名；工作年限1年～2年89名,3年～5年71名,6年～10年104名,11年～14年25名,≥15年4名；合同制271名,其他22名。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般資料由研究者自設問卷,包括臨床護士性別、年齡、婚姻、職稱、學歷、工作年限等。

1.2.1.2變革型領導調查量表由李超平等[5]編制,包括愿景激勵、德行垂范、領導魅力、個性化關懷4個維度和26個條目。此量表已多次在護理人群中應用,以Likert 5級計分,由護士對護士長變革型領導行為出現的頻率進行評價,由“從來不是”到“幾乎總是”分別計1分～5分。分數越高,表明護士所感知護士長變革型領導行為的程度越高。本研究總的Cronbach’s α系數為0.963,各維度為0.862～0.953。

1.2.1.3護理人員敬業度調查量表采用周解[3]編制的敬業度問卷,包括工作層面、組織層面、個人層面3個維度和24個條目,采用Likert 5級計分,由“非常不贊同”到“很贊同”分別計1分～5分。分數越高,說明護士的敬業度程度越高。對該問卷進行信效度檢驗：①效度檢驗對該問卷進行探索性因素分析,結果顯示KMO值為0.910,Bartlett’s球形檢驗值為3 491.394,P<0.01,表明適合做探索性因子分析[6]。采用主成分分析法和最大方差法,得到4個特征值大于1的因子,此時累計貢獻率為59.705%,且碎石圖有明顯拐點,考慮到每個因素至少包括3個條目,刪除了1個因子,最終形成了23個條目和3個維度的護理人員敬業度問卷。②信度檢驗,本研究總的Cronbach’s α系數為0.910,各維度為0.854～0.894。研究認為,信度系數0.60～0.65為最好不要,0.65～0.70為最小可接受值,0.70～0.80為相當好,0.80～0.90為非常好[7]。說明本問卷整體信度是比較高的,測量結果可靠。

1.2.2統計學方法采用SPSS 17.0軟件進行統計分析,包括描述性統計分析、Pearson相關分析和多元逐步回歸分析。

2結果

2.1護士敬業度和護理管理者變革型領導水平(見表1)

表1護士敬業度和護理管理者變革型

分

2.2護士敬業度與護理管理者變革型領導行為的相關性分析(見表2)

表2　護理管理者變革型領導行為與護士敬業度的相關性分析(r值)

2.3護士敬業度預測因素的多元逐步回歸分析以護士敬業度均分為應變量,以變革型領導風格4個維度為自變量,采用Stepwise法分析,建立多元逐步回歸模型,結果顯示只有德行垂范和愿景激勵進入到回歸方程,詳見表3。

表3　護士敬業度預測因素的多元逐步回歸分析

3討論

3.1護士感知護理管理者變革型領導行為現狀本研究結果顯示,護理管理者變革型領導行為4個維度均分由高到低依次是領導魅力、德行垂范、個性化關懷、愿景激勵,與相關研究結果類似[8]。領導魅力和德行垂范得分較高,個性化關懷和愿景激勵維度得分較低,說明護理管理者個人素質過硬,但在對待不同級別的護士上還存在不足。可能的原因為:①護士長都是從臨床上提拔起來的,大多憑經驗管理科室,未經過系統的管理學知識訓練；②護士長經過了相關知識訓練,但是不能有效應用于實際工作中。美國護士認證中心(ANCC)認證的磁性醫院模式特點之一就是變革型領導,國會設立的波多里奇國家質量獎指標也將領導力包括在內,可見領導力在國外已引起了足夠的重視[9-10]。建議醫院針對護士長能力薄弱環節開展相關培訓,夯實理論基礎知識,提高護士長領導水平；組織護士長定期開展管理案例交流會,吸取高績效科室管理經驗,探討低績效科室改進方式,促進理論與實踐的融合。

3.2護士敬業度狀況本研究結果顯示,護士敬業度3個維度均分由高到低依次是工作層面、組織層面、個人層面。工作層面涉及內容主要為護士能夠主動將工作做到更好,得分最高,表明我院護士愿意做好自己的本職工作。個人層面主要為個人對醫院整體的去留態度,得分最低,說明護士在我院長期發展的愿望不大。這可能有以下幾方面原因:①被調查醫院是部隊醫院,研究對象多為合同制護士,和地方醫院相比,其福利待遇與非合同護士有較大的差別。②本研究中護士年齡20歲～29歲者占65.9%,根據劉兵等[11]調查顯示,20歲～30歲護士的離職意愿較為突出。年輕護士雖然工作意愿高,但面對社會、工作、生活中的各方面壓力,心理資本水平低,影響組織承諾,不利于護理隊伍的穩定。③該調查中專科及本科護士居多,有研究顯示，受過高等教育的護理人員成就動機明顯,若工作中體現不了自身價值,就會消極退縮,止步不前[12]。④雖然國家衛計委近些年一直強調績效管理,但是其相關研究進展緩慢,指標量化仍是護理研究難點,臨床護士付出-收獲不平衡,降低了工作積極性。建議從以下幾方面入手:①護理管理者變管理離職為離職管理[13],提前了解護士離職意愿,盡可能留住護理人才；②醫院應加強績效管理,在崗位分析的基礎上,側重評估護士的能力水平和工作量,盡可能做到同工同酬、多勞多酬；加強年輕護士的繼續教育,提供更多的晉升機會,幫助他們實現個人價值,加強護理隊伍的凝聚力。

3.3護理管理者變革型領導行為與護士敬業度的相關性分析本研究結果顯示,護理管理者變革型領導行為各維度與護士敬業度各層面呈正相關(P<0.01),表明護士長變革型領導行為發生的頻率越高,護理人員的敬業度就越高。有研究顯示,領導承諾是影響中國員工敬業的核心問題[14]。而變革型領導行為可以激勵員工的組織承諾,使護理人員產生更多的創新行為,為醫院的發展踴躍獻計獻策[15]。醫院管理者若是在變革型領導各個維度采取有效措施,可以提高護理人員的敬業度,促進醫院隊伍的快速發展。建議護士長學習更科學的管理理念和方法,提高管理水平；樹立榜樣作用,不僅在專業技術上,還要在道德觀、價值觀和人生觀上向護士傳達正能量；弘揚醫院精神,向護理工作者描繪令人憧憬和奮斗的藍圖,指引他們不斷向前；依據情景管理理論,定期與護士溝通,了解護士的工作能力和工作狀態,合理分配任務,個性化地選擇合適的領導方式。

3.4護理管理者變革型領導行為對護士敬業度的回歸分析本研究結果顯示,護理管理者變革型領導行為中的愿景激勵和德行垂范對護士敬業度有顯著預測作用,能夠解釋護士敬業度變量的17.3%。臨床護理管理者應向護士清晰描述醫院近期和遠期目標,讓護士知道奮斗的方向,使他們更信賴醫院,更愿意追隨醫院。護士長在管理過程中要公平公正,獎罰分明,鼓勵臨床護士參與到科室的管理中,在組織決定中發揮一定作用,這樣不僅可以提高護士的心理歸屬感,增加工作責任感和自豪感,還能提升護士的敬業水平,進而促進科室和醫院的穩定發展。

綜上所述,臨床護理管理者應提高對變革型領導方式的認知,了解自身管理方面的不足,提高護理管理水平,充分挖掘臨床護士的能力,提高護士的敬業度。

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(本文編輯蘇琳)

(收稿日期:2015-06-19;修回日期:2015-12-22)

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.03.011

文章編號：1009-6493(2016)01C-0294-03

作者簡介李美茹,碩士研究生在讀,單位：121001,遼寧醫學院；程彬(通訊作者)單位：300162,中國人民武裝警察部隊后勤學院附屬醫院。