如何用績效考核激發基層員工的積極性

林丹

【摘要】由于基層員工的薪資水平和工作待遇較低下，所以很多基層員工在工作中缺少干勁，不能主動、及時、正確處理企業在發展中存在的問題，影響了企業的發展。由于企業績效考核是企業管理體系中的重要組成部分，能夠較為客觀準確地反映企業在發展中存在的問題，所以很多企業已經將績效考核列入企業生產管理中，作為企業管理的重要手段。本文主要結合一些企業實際狀況，針對性提出了績效考核中存在的問題，并提出了一些改進措施，希望可以給相關人員提供參考。

【關鍵詞】績效考核；基層員工；考核方式；考評反饋

大部分企業進行基層員工績效管理和考核已經成為提高企業業績、傳播企業文化、提高基層人員工作積極性的主要方式，對企業效益提升、發展目標的實現、企業可持續發展具有重要的促進作用，成為現階段企業不可缺少的一種管理手段。如何用績效考核激發基層干部積極性探索？許多企業在使用績效考核工具過程中存在較多問題，亟須及時對其進行分析和探索，以便更好地激發基層用績效考核激發基層干部積極性，探索員工工作的積極性，提高企業經營效益。

一、如何用績效考核激發基層干部積極性，探索企業績效考核中存在的問題

（一）對績效考核作用認識不到位。很多企業由于不理解績效考核的真正作用，不能制定明確的績效考核目標，僅將績效考核與基層員工薪資掛鉤，根據員工業績變化，用績效考核對員工薪資進行分配，此種重視薪資忽視業績的思想，引起員工的反感，降低員工工作積極性，讓績效考核在運行中受到了很大阻力，影響了績效考核在企業管理中的作用。此外，許多企業在制定和實施績效考核時不能體現以人為本理念，不重視和員工進行及時、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性產生質疑，從而影響企業績效考核的推進和實施，無法達到用績效考核手段激發基層員工的創新力和積極性的目的。

（二）績效考核目的不明確?？冃Э己说恼嬲康闹饕菫榱藢崿F企業和員工的共同進步，不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。然而許多企業僅把績效考核作為薪酬體系的規劃設計、薪酬獎金分配的依據，或者僅作為根據員工業績完成情況對基層員工進行獎懲的依據，不能站在使企業和員工共贏的角度上推行績效考核政策，弱化績效考核在企業管理中的作用。

（三）績效考核指標缺乏科學性。績效指標的選擇和確定是績效考核內容中比較重要的一部分，也是企業在發展遇到的棘手問題。經過對企業發展狀態了解發現，絕大多數企業都將企業經營指標的完成狀況作為績效考核定量指標，將工作態度和思想覺悟等納入定性考評指標。雖然這兩方面考核對企業的長期建設和發展具有很大作用，但往往在制定績效考核時卻忽視考核標準指標的科學性、合理性和可操作，造成了考核內容的片面化發展。例如，很多企業制定的考核標準較模糊，用“出色完成”“較好完成”“一般完成”和“基本完成”等沒有制定統一判定標準的指標，導致很多考核人員以模糊的標準來對被考核者進行考評，經常只能主觀判斷，極易導致不全面、非客觀公正的判斷，影響了考核結果的公正、客觀、公平，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

（四）考核過程和考核方式存在較大差異。從上個世紀至今，很多企業根據企業實際變化制定了例如主管領導給下屬評分、部門人員自評、外聘人員評價等多種形式考核方法和考核形式，但這些形式依然不能公正、客觀地反映員工的實際工作情況，既有利又有弊，實際中很多上級領導部門有權對下級員工的評語進行修改，雖然各個考評人員站的角度不一樣，但是還是以上級領導發表的言論為主，最終結果由上級領導部門決定。此種現象的產生，一方面基層人員認為不得不服從上級領導，走“上層級路線”，另一方面，上級人員感覺自己失去了權利，失去了責任感。

二、加強企業績效考核，激發員工積極性的方法

（一）加強企業員工對績效考核的認識。思想是行為的向導，只有正確認識才能促進考核的實施。相關領導人員應該認識到考核只是管理的一種手段，管理的目標是利用績效考核、團隊績效和組織績效等合理地反映工作結果，分析績效產生的差距及變化原因，進而制定一系列的措施提升基層員工績效，促進企業管理目標的實現。同時績效考核的結果還可以作為基層員工選拔、晉升和獎懲的依據。企業實施績效考核時，必須正確認識到以上內容，而且還要加強企業內部溝通，消除企業內部矛盾，讓企業員工正確認識到績效考核對自身發展和企業發展的作用，促進績效考核的實施。

（二）明確企業績效考評標準和考評內容?？己藰藴适强冃Э荚u的核心內容，必須具有實用性、有效性和可信度。因此考評標準的選擇和確定非常重要，企業必須將其當作重點內容進行分析并解決。企業可根據績效考評任務、能力、態度等制定綜合指標，保證考核指標可以全方位反映考評對象實際情況。一般情況下，考評崗位不同，考評標準也應該有所區別和側重，很多企業進行績效考核時都從生產經營指標和思想態度兩方面實施考核，這完全可以滿足一線員工的考核需求，但因中基層管理人員承擔一定管理職責，進行績效考核時，還要從管理工作創新和管理精神培養等方面進行考核。

（三）選擇合適的考核方式。首先，制定考評和考績周期，實現兩者有機結合。一般情況下，業績考核比較客觀準確，而且屬于量化內容，可以在短期內實施考核，應該將業績考評時間確定為一到兩個月，最好不要超過一季度。由于素質考核必須在長期的努力和工作中才能看到，可以分年考核。這兩種考核內容都很重要，為了體現考核的公平和公正性，在考核中占據比例應根據不同崗位對于業績和素質的不同要求確定考核比例。其次，考評方式的制定建議可以采取上下級互評、領導評分、部門自檢等全方位多種考評方式的結合，按照比例系數，綜合得出評價結果，這種方法從不同人的角度進行考核、評價，能較真實、客觀反映出考評效果。

（四）注重績效考評反饋?？冃Х答伿强冃Э己说淖詈笠粋€步驟，有效的反饋對績效管理具有很大作用，可由管理人員和員工一起回顧和討論考評結果，在肯定成效的同時，找出工作中的不足及需要改進的地方?？冃Х答佭^程必須以全、精和細作為標準，提高員工對績效考核重視度，促進考核工作順利開展。第一，全面。積極做好全面的準備，保證各項反饋順利進展。第二，準確。將反饋需要實現的目的、效果和問題制定出來，明確反饋重點。第三，細節。管理人員必須重視考核反饋過程的細節管理，注意面談時間和場所選擇、表情和肢體語言、談話內容保密等，從關注“細節”做起，用“心”溝通，就定能夠與員工達成共識，達到績效管理的目的，實現企業與員工的共贏。

三、結束語

本文主要對績效考核激發基層員工積極性方面進行探索。首先分析了企業績效考核中存在的問題，然后針對性地提出加強企業員工對績效考核的認識，制定企業績效考評標準和考評內容，選擇合適的考核方式和注重績效考評反饋等措施，希望可以給相關人員提供參考，提升基層員工工作的積極性，促進企業向長遠的方向發展。

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