中國低齡女性老年人力資源開發問題探討

班曉娜,廖晴爽

(遼寧師范大學，遼寧大連 116029)

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·女性與社會發展研究·

中國低齡女性老年人力資源開發問題探討

班曉娜,廖晴爽

(遼寧師范大學，遼寧大連 116029)

低齡老年人力資源開發是緩解中國老齡化問題的戰略性手段，女性相較于男性而言，壽命更長且生理心理上都具有其特定的優勢，但中國低齡女性老年人力資源開發長期以來被忽視，因此，促進低齡女性就業前景光明。根據中國低齡女性老年人力資源開發現狀，結合外國實踐經驗，中國應從改變傳統觀念、完善機制政策、提供低齡女性老年培訓和適當延長女性退休年齡等方面進行改進，以此促進低齡女性老年人力資源開發。

老齡化；老年人力資源；人力資源開發;低齡女性老年人

隨著中國完全邁入老齡化社會的行列，老齡問題已成為民生的主要問題之一，低齡老年人力資源開發戰略將會在一定程度上緩解中國老齡化問題，改善人力資源及就業結構。低齡老年人力資源主要是處在60～69歲年齡層次且具有一定勞動能力以及勞動意愿的老年人口，他們不僅擁有豐富充足的技能技術和知識水平，并且能為社會提供可再開發的勞動力資源。中國低齡老年人口數量從2000年的7648.43萬人以每年3.22%的增速發展至2012年的11192.06萬人，照此速度，2020年將會增至近1.5億人，2030年時將會突破3億大關[1]，中國所儲藏的低齡老年人力資源數量不可小覷。目前，中國老年人口整體就業率低下，男性老年人的就業成功率高于女性老年人，低齡女性老年人力資源充分利用的意義除了在于踐行男女平等理念，更在于促進老齡問題的解決、協調發展老齡化社會以及維護社會的公平公正。如今，低齡女性老年人力資源開發尚未得到足夠重視，研究與發展低齡女性老年人力資源開發意義重大。

一、中國低齡女性老年人力資源開發現狀

(一)老齡化社會迫切需要老年人力資源開發

根據第六次全國人口普查數據結果，中國低齡老年人依靠勞動報酬作為收入的比例為42.55%，依靠離退休保障金作為收入的比例為23.82%，依靠子女供養的比例為28.75%，依靠最低生活保障金的比例為2.78%，依靠財產性收入及其他的比例僅為2.1%[2]，可見其主要依靠勞動報酬作為收入來源，因此，中國低齡老年人力資源開發大有可為。2015年，中國多個部門聯合發起的“第四次中國城鄉老年人生活狀況抽樣調查”的結果顯示，中國60歲以上老年人口占中國人口總量的15.5%，約為2.12億人，高齡老年人口與失能老年人口數量占老年人口比重的30%[3]，中國老齡化趨勢逐年增強，導致養老機構“一床難求”等老齡化問題頻發。低齡老年人力資源開發是一種以科學發展觀來緩解老齡問題的戰略化手段。《中國人力資源發展報告(2011—2012)》指出，在未來的20年里，中國對于老年人力資源的需求會由于處在19～59歲階段勞動人口數量的下降而逐步提升。預測顯示，19～59歲階段的勞動人口數量在2050年時將會逐漸由2010年的9.2億減少至7.0億[4]。中國低齡老年人口健康比重總體為55.65%，表明有超過半數的健康老年人，老年人力資源豐富，而女性壽命相較于男性而言更長，是更為豐富的人力資源，積極開發低齡女性老年人力資源可使促進社會公平、緩解老齡化問題與以人為本理念得到有機結合。目前，中國低齡女性老年人力資源開發還未達到最優化配置。

(二)低齡女性老年人力資源發展受傳統性別觀念影響

傳統的“男尊女卑”“男主外，女主內”性別觀念在中國五千年發展的歷史長河中占了主導地位，中國主流的儒家思想也用“三從四德”“賢良淑德”和《女戒》等鞏固了這一觀念的地位。盡管新時代的中國社會已經擯棄了舊社會“裹小腳”“童養媳”等不尊重女性的封建陋習，解放了中國女性，但是在長達千年的封建社會中積淀出的“重男輕女”與男權為尊的思想，或多或少都還殘存著，并極大地影響著中國低齡女性老年人的職業選擇，大多數低齡女性老年人在退休或者年老后，會選擇賦閑在家，從事著傳統觀念上“女人該干的工作”。

(三)低齡女性老年人缺乏全方位再就業保障

《老年人權益保障法》在全國貫徹落實得不夠徹底，導致低齡女性老年人再就業得不到全方位的保障。低齡女性老年人的生理機能下降及自身素質不高等因素影響著其再就業范圍，加之社會在此方面的保障不完善，能提供的對口崗位比較少，致使人才市場符合低齡女性老年人再發展條件的崗位短缺。而就業渠道暢通度低，就業信息發布遲緩且不透明，更使本就不能熟練掌握互聯網技術從而獲取多種信息的低齡女性老年人在尋找就業信息時舉步維艱。同時，社會在招聘時或多或少存在著傾向聘用年輕人的偏好，這種現象在低齡女性老年人口再就業上也有所體現，并影響著低齡女性老年人力資源開發程度。中國傳統美德要求年輕人尊敬和幫助老年人，側面反映了中國社會對老年人存在著年老體弱、行動力差、固執保守和與時代脫節等既定的刻板印象，就業市場會因這樣的刻板印象將有勞動能力的低齡老年人淘汰。

(四)低齡女性老年人就業素質偏低

目前，中國低齡女性老年人大多數出生于20世紀40至50年代，教育一度癱瘓的時代背景導致中國低齡女性老年人沒有得到良好的教育，就業素質不高。文化素質水平低下制約了中國低齡女性老年人的職業發展，其在年輕的時候沒有受過正規系統的培訓教育，并且從事低水平勞作，進入老年期后的職業意識提升空間不大，不再對自身發展抱有希望。思想與能力都被低文化水平束縛著的中國低齡女性老年人，在再就業市場上能尋覓到的工作極少。盡管中國老年人才市場已經建立幾十年，但是中國低齡女性老年人在中國老年人才市場上能尋覓到工作的概率卻較小，為老年人設立的人才市場通常只青睞具有高技術水平的老年人，低齡女性老年人就業崗位主要集中在保姆、月嫂、打雜、保潔等，就業范圍狹窄。

(五)女性退休法規政策提前開啟低齡老年女性再就業生涯

按照中國40年前提出并沿用至今的國家法律規定的退休年齡，中國女性工人年滿50周歲便面臨退休局面，女干部則是年滿55周歲退休，而退休后返聘人員并無統一規定，管理混亂，有學者對返聘人員進行調查時發現，偏愛返聘退休人員的主要是國企和事業單位，崗位多為技術管理類，受返聘的退休人員往往在管理待遇方面與正職員工有著差距[5]，退休后的女性職工便徹底結束了其在原崗位上的工作。這種在中國改革開放時期就建立并施行的退休年齡規定隨著時代的發展，已經不再適用于21世紀的中國社會。隨著改革開放后中國經濟的高速發展，國民身體素質得到很大提高，50至55周歲這部分女性群體身體依舊硬朗，但由于法定退休年齡的原因，她們實際上也成為了低齡女性老年人力資源的一部分，使得中國低齡女性老年人的基數增加，提升了低齡女性老年人力資源開發的難度。

二、國外低齡女性老年人力資源開發的實踐

(一)出臺老齡社會政策和法規

首當其沖受到“高齡少子化”問題影響的日本對低齡老年人力資源開發格外重視，日本政府在國家立法與政策制定上都給予了極大的支持。1968年日本政府頒布了《長壽社會對策大綱》，建立了老齡社會政策委員會，逐步由單項的法規政策向全面立法方向轉變。日本以其1995年頒布的《高齡社會對策法》為基礎，于1995年制定了專屬日本老齡化國情的《高齡社會對策大綱》，旨在為老年人提供再就業機會，激勵老年人工作，直到65歲[6]。日本政府于1985年頒布了《男女雇傭機會均等法》，用以保障老年女性就業機會與權利，并開辦多個日托中心與托兒所，使得日本女性在傳統家庭觀念與個人事業上得以平衡。日本政府在傳統的第三產業中為老年女性開拓了就業渠道，并且為在該領域自主創業的女性提供優惠與幫助，此外，日本女性的工作時間機動靈活，并得到針對女性的公辦或民辦的職業教育培訓[7]。韓國政府在2013年專門為老齡化社會出臺了《關于推遲退休年齡到60歲法案》，并有《禁止在就業方面進行年齡歧視及促進老年人就業法修訂案》，以保障老年人再就業[8]。英國政府不僅期望將英國男性的退休年齡延遲到70歲及以上，且計劃逐步將女性退休年齡延遲到66歲[9]。“女權天堂”瑞典于1918年授予女性參政權，發展到今天，婦女在議會中的參政席位不得低于30%，針對低齡女性老年人再就業的各項法規政策更符合女性需要，保障了婦女權益。

(二)重視老齡人力資源開發

日本政府為了推動低齡老年人力資源開發，設立了許多老年人才中心，為低齡老年人推薦適合的工作，獎勵補貼聘用老年人的企業，并對低齡老年人發放老年人創業資金，延長其退休年齡。此外，日本企業也改善了雇傭形態及工作時間，提供更適合老年人的工作內容與工作環境，全力支持日本低齡老年人力資源開發[10]。德國政府于2005年啟動了一個專門促進老年人再就業的Perspektive 50 Plus計劃，為50周歲以上的老年人提供就業幫助①，給予其崗位培訓、心理輔導與經濟上的全方位支援。考慮到老年人就業的特殊性，德國對老年員工提供了更為靈活多變的就業形式，并實行老年員工帶薪休假制度。女性勞動力前期的就業狀況決定了其能否成為積極的老年勞動力，德國政府近年來推行了一系列女性政策以激勵女性就業，如免費的公立托兒所，完善育齡女性免遭解雇的政策等。以德國總理默克爾為首的高級女性知識分子活躍在德國高端經濟、政治階層，使得德國女性對就業充滿熱情，就業形勢一片大好[11]。韓國勞資雙方在政府的促成下建立了以研究促進老年人再就業為目標的三方“共同委員會”，并有專門的為老年人再就業服務的官方組織，為其提供耗時耗力較短的工作崗位，工資由國家與地方政府按比例分擔發放，并有針對聘用老年人的私營企業的相關補貼[8]。

(三)就業觀念與時俱進

在老齡化現象日益嚴重與經濟危機的時代背景下，德國社會從兼職工作中演變出工作時間短、工資不交稅的“迷你工作”，提供給老年人進行再就業選擇[12]。美國勞動行業中沒有“退休”一說，工作與否全憑個人意愿。目前，大多數美國老年人期望繼續工作，美國企業也逐漸將目光投向擁有技術經驗的靠譜老年就業者。此外，地廣人稀的澳洲也開始意識到老年人再就業帶來的影響，給予找到工作的低齡老年人人均1000美元的補貼[13]。

三、實施中國低齡女性老年人力資源開發的對策

中國要結合自己的實際情況，充分學習和借鑒外國的實踐經驗，實施符合中國國情的人力資源開發舉措。

(一)改變傳統性別觀念

社會需要改變傳統性別觀念，摒棄對老年人的歧視，創造適宜低齡女性老年人力資源開發的環境。提倡男女平等，無論何種性別都應有均等的就業機會與就業環境。對低齡女性老年人應從女性權益與老年人權益兩個角度對其進行法律方面的保障，鼓勵低齡女性老年人運用國家法律維護自己的合法權益。低齡女性老年人自身也要樹立正確的性別觀念，擺脫陳腐思想，發揮自己在心理、生理上的優勢，無須妄自菲薄，更不應認為自己不該與男性競爭，應從家庭的捆綁束縛中掙脫，增強自身的女性職業意識，勇于加入到社會職業大潮中。

(二)完善低齡女性老年勞動力再就業保障機制

建立相應的低齡女性老年人再就業保障制度。例如可借鑒日本的作法，由政府財政撥款建立“銀色人才中心”，在中心里為低齡女性老年人進行有針對性的職業培訓，并不間斷地發布完全免費的適合其條件的就業信息，為低齡女性老年人提供有制度保障的彈性工作時間，以便其平衡家庭與工作的關系，讓其不會在家庭與工作之間奔波而顧此失彼。此外，也可對雇傭低齡女性老年人的企業進行政策性貼補，減免企業稅收和免征受雇低齡女性老年人的工資稅，讓企業在招聘時不必瞻前顧后，提高低齡老年女性的受雇用率。

(三)進行多渠道再就業培訓，鼓勵自主創業

現階段的中國低齡女性老年人由于經歷過教育缺失的年代，整體文化水平低，就業素質不高，在就業市場上能尋找到的對口崗位少，因此，針對低齡女性老年人的再就業培訓就顯得尤為重要。政府與企業應對有再就業想法的低齡女性老年人提供技能教育、繼續教育等職業培訓，為其增加技能資本。除此之外，老年大學在為女性老年人提供學習教育資源方面的作用也是舉足輕重的，應呼吁女性老年勞動力加入老年大學進行再深造。大多數低齡女性老年人由于身體與技術原因，都不適宜在第一產業與第二產業進行再就業，應在調整產業結構基礎上，在第三產業領域為低齡女性老年人開發適合的崗位，例如，社區養老機構中的老年服務就極其適合心思細膩又有充足生活技能的低齡女性老年人。新時代背景下，鼓勵低齡女性老年人自主創業也不失為一種再就業渠道，可為其提供相應技能培訓，如手工制作、插花藝術和剪裁縫紉等更符合女性生理條件的技能培訓，創造適宜低齡女性老年人自主創業的大環境，貼補進行自主創業的低齡女性老年人。

(四)延長女性法定退休年齡及制定統一的返聘標準

目前，盡管延遲退休的呼聲越來越高，但是具體政策細節還沒有出臺，按照當前的女性退休政策，除了高級職稱的女性可以自愿選擇60歲退休外，其他的女性仍然參照原來的退休制度，即女性法定退休年齡標準為工人50周歲、干部55周歲。日本、德國等國家“終身工作”的就業理念值得學習與探討，適當延長中國女性法定退休年齡，最大限度地開發中國低齡女性老年人力資源，使得“建立不分年齡人人共享的社會”這一聯合國老年主題得以真正落實，不以退休年齡為界限將老年人機械地排除在社會生產主流之外，讓其擁有“體面的老年生活”，可參考國際上很多國家的退休計劃，將女性法定退休年齡逐漸延遲到60周歲左右。目前，中國雖然存在離退休人員返聘現象，但并無統一的制度標準來規定與管理返聘人員，相關薪酬保障也相對混亂，因此，出臺相應的返聘標準，也有利于低齡女性老年人力資源開發。

注釋:

① 參見德國聯邦勞動與社會保障局50Plus項目網，http://Perspektive50Plus.de/。

[1] 陳磊，周麗蘋，班茂盛，鄭運鴻.基于聚類分析的中國低齡老年人力資源水平區域差異研究[J].人口學刊，2015,(4)：55-65.

[2] 國務院人口普查辦公室，國家統計局人口和就業統計司.中國2010年第六次人口普查資料[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm，2011-04-28.

[3] 新華網.聚焦第四次中國城鄉老年人生活狀況抽樣調查[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/politics/2015-04/20/c_1115030460.htm，2015-04-20.

[4] 人力資源和社會保障部中國人事科學研究院.中國人力資源發展報告(2011—2012)[M].北京：社會科學文獻出版社，2012.294.

[5] 王淑紅，曾朝霞，馬佳意，趙琛徽.老年人力資源開發管理現狀的調查研究——基于組織管理內部視角[J].中國人力資源開發，2012，(11):77-80.

[6] 王南.超老齡社會:日本的難題和應對[EB/OL].http://www.cet.com.cn/ycpd/xwk/852615.shtml，2013-05-20.

[7] 盧萍，代春柳.日本促進女性就業的經驗對我國的借鑒[J].東北亞論壇，2009，(4)：99-106.

[8] 馬菲.韓國：老人不愁再就業[EB/OL].http://epaper.qingdaonews.com/html/lnshb/20130705/lnshb597367.html，2013-07-05.

[9] 張婷.面對老齡化，各國如何應對？[EB/OL].http://epaper.bjnews.com.cn/html/2015-11/08/content_606941.htm?div=-1，2013-11-08.

[10] 宋強，祁巖.日本老年人力資源開發實踐及啟示[J].中國人力資源開發，2013，(19)：83-87.

[11] 劉燕妮.德國老年就業策略對中國城市老年就業的啟示[J].齊齊哈爾大學學報(哲學社會科學版)，2015，(11)：56-59.

[12] 班小輝.德國迷你工作制的立法變革及其啟示[J].德國研究，2014，(2)：77-89.

[13] 張代蕾.歐美老人不要退休要工作 企業青睞銀發就業族[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/fortune/2012-10/31/c_123896784.htm，2012-10-31.

(責任編輯 魯玉玲)

On Human Resources Development of Younger Female Elderly in China

BAN Xiao-na，LIAO Qing-shuang

(Liaoning Normal University, Dalian 116029, China)

The human resources development of the younger elderly is a strategic method to alleviate the problem of aging in China. Compared with males ，females enjoy longer life and better physical and psychological health. However it’s also a fact that the human resources development of the younger female elderly has long been neglected, which implies a bright prospect in this area. Based on the present situation of human resource development of younger female elderly in China and practical experiences in some foreign countries, China may learn to change the traditional norms, improve policies, provide proper training and postpone retirement to promote the human resources development of younger female elderly.

population aging; elderly human resource; human resources development;younger female elderly

2016-09-17

2013年度遼寧省社會科學規劃基金一般項目“遼寧人口老齡化與產業接續研究”(項目編號：L13BJY031)

班曉娜(1976—)，女，遼寧師范大學管理學院副教授，主要從事養老保障研究；廖晴爽(1995—)，女，遼寧師范大學管理學院學生，主要從事養老保障研究。

C913.6

A

1008-6838(2016)06-0029-05