關于民辦高校青年教師的激勵機制探析

趙桂桂 孟慶春(鄭州工業應用技術學院 河南 新鄭 451150)

關于民辦高校青年教師的激勵機制探析

趙桂桂 孟慶春
(鄭州工業應用技術學院 河南 新鄭 451150)

進入21世紀以來，社會經濟迅猛發展，市場競爭異常激烈，教育作為培養人才的主要方式，已經成為了社會關注的焦點。高校教育是高素質人才學習的集中營，對全國國民整體素質的帶動起到非常重要的作用，建立青年教師激勵機制，通過健全的體系留住人才，才能為民辦高校培養有能力的教師隊伍。

民辦高校；青年教師；激勵機制；完善對策

近年來，我國的教育教學改革深入推進，不僅是各學科需要變革，教學的辦學方式同樣需要革新。目前，高等教育大眾化的趨勢異常明顯，民辦高校已經成為了培養人才的中堅力量，是教育教學不可或缺的一部分。然而，與老牌公立高校相比，民辦高校的辦學時間短，資金數量不足，很多學生和家長很難認可民辦院校。與此同時，它還缺乏自身的教學特色，不利于樹立自己的標桿。這樣一來，不僅無法招收到滿意的學生，教師隊伍在建設中也存在不小的問題，尤其是一些青年教師較難融入民辦高校教學體系之中。我國教育部門為了彌補這一不足，促進民辦高校更好的完善建設，已經出臺了新的教育規劃，明確目標大力扶植民辦高校，支持其創新教學體制，幫助他們提高教學質量，突出辦學特色。不過，與公立高校相比，還存在很多不足，不利于打造高素質教師團隊。針對這樣的現象，我國各大民辦高校一定要健全一系列青年教師激勵機制，吸引高水平青年人才投入教育事業，為教學質量的提高奠定堅實的基礎。

1.激勵機制的內涵及其在民辦高校青年教師管理中的作用

激勵譯為“激發、鼓勵”，是一種具有推動力的工作方式，它常常伴隨著需求而來。一切內心要爭取的條件、愿望、動力和希望都是激勵的組成部分。想要切實通過各種措施激勵青年教師，就要滿足他們的內在需要，調動教師的工作積極性，為青年教師提供一個光明的職業前景。具體而言，將激勵機制應用到民辦高校青年教師的管理之中，其作用如下：

第一，有利于吸收更多的優秀青年教師。青年教師不同于中老年教師隊伍，他們不僅關注薪酬，更關心未來的職業道路。此外，青年團隊的性格好動，沒有對教師這一職業的崇高熱情，就很難終身投入教師行列。所以，我國民辦高校一定要做好青年教師激勵機制的構建，增加他們的薪酬，通過各種政策給青年教師更大的福利，并重視規劃他們的職業道路，運用考核評級方式留住人才，吸引更多的優秀人員走進民辦高校。

第二，有利于挖掘青年教師的潛能。青年教師是我國教育事業的中堅力量，激勵機制的打造不僅僅在于薪酬投資上，還要關注他們的情感訴求。完善的激勵機制能夠通過多元化的層次調動青年教師的工作積極性，在競爭、比拼中激發自身的潛能，并將這種能力展現出來，更好的為教學服務。

第三，有利于為教師隊伍營造一個良性的競爭環境。據數據顯示，按時計費激勵職工的方式，只能讓他們發揮出能力的30%左右，而充分健全的激勵方法則可以發揮人們能力的80%左右。在民辦高校教師隊伍中做好完善的激勵，有助于調動每個職工的工作熱情，督促他們形成良性的競爭，并把這種競爭轉化為工作的動力，提高教學績效。

2.民辦高校青年教師激勵的原則

在對民辦高校青年教師展開激勵的時候，不是一個盲目的過程，必須要遵循一定的原則：

首先，設置合理的目標。目標是工作情況的重要參考，也是衡量教學質量的關鍵，根據實際情況是定合理的目標，有助于提高成功的可能性。民辦高校在對青年教師進行激勵的時候也要設定一個精準的目標，完成目標者會獲取一定的獎勵，一次來激發教師的工作積極性。

其次，公平原則。所謂的公平就是青年教師獲取的工作報酬要與他們的工作質量、工作強度成正比，且報酬不能只有絕對值而不看相對值。因此，民辦高校的薪資不能大搞“一刀切”，要做好崗位職責調查，根據青年教師的教學質量，學生的學習情況和滿意度給予獎勵，從而調動他們的工作熱情，產生積極的工作情緒。

再次，及時反饋原則。教師的教學情況，教學質量是要有一定的參照物作指標的。學校要對學生開展及時的調查，明確學生對教師工作的滿意度，并利用科學的方式獲取反饋信息，掌握青年教師的工作情況。然后，讓他們也對自己有一個更準確的了解，不斷完善自身工作。

最后，情感關懷與尊重原則。一個好的工作集體，不單單要在薪資上給予公平對待，做好職業規劃，還要關注人們的心理訴求。也只有滿足人們最高層次的需要，才能提高激勵的效力。所以，民辦院校要尊重青年教師隊伍，多關注他們的生活情況，及時幫助他們解決困難，從而突出激勵機制的科學性。

3.我國民辦高校在對青年教師進行激勵時存在的主要問題

近年來，雖然我國政府部門已經逐步加大了對民辦高校青年教師激勵機制的關注度，并且取得了一定的成效。但是，其中仍舊存在著很多不足。

3.1 缺乏健全的激勵體制作基礎

對民辦高校青年教師進行激勵，并不是一句空談，缺乏完善健全的激勵體系，就無法從根本上調動青年教師隊伍的工作熱情。雖然我國政府部門多次強調要給民辦院校以支持，然而在實際操作中卻缺乏健全的機制體系，與公立院校相比，民辦院校青年教師的職稱、工齡、社會保障等問題都沒有形成規范化管理，影響了它的社會地位，自然阻礙了青年教師隊伍的發展建設。

3.2 國家支持力度不足，缺乏經費保障

從根本上說，完善民辦高校青年教師激勵機制的根源就在于資金的支持。但是，我國國家卻沒有給予投資，高校資金完全依靠個人籌集，自主經營，自負盈虧。這樣一來，它們的教育經費勢必不足，辦學的硬件條件、軟件條件和教學環境都達不到標準，更沒有多余的資金開展教師培訓。長此以往，青年教師勢必會另謀出路，不利于民辦院校的長期發展。

3.3 激勵方式過于單一

目前，我國民辦高校采取的對青年教師的激勵方式過于單一，僅僅依靠薪酬和物質獎勵調動職工的熱情。其實，青年教師更多關注的是自身的未來職業發展以及情感方面的訴求。然而，很多高校認為只要物質得到了保證，教師就會安心工作。這種態度，常常使得民辦高校忽視了青年教師的真正需要，無法滿足他們深層次的情感訴求，不能將學校發展與個人發展相掛鉤，阻礙了激勵的實際效果。

4.構建民辦高校青年教師激勵機制的有效對策

4.1 合理設置與分配工作，堅持以崗定薪

高校青年教師的崗位設置要符合實際，確定有效的工作目標，對他們的激勵不能只依靠增加任務量來完成。相較于中年教師，青年教師的工作時間尚短，在教學中還存在很多不足。因此，在任務的分配中要有針對性，考慮他們的承受能力，且工作的設置要有一定的挑戰性，卻不能過難。另外，民辦高校一定要做好薪酬分配工作，堅持以崗定薪，多勞多得，少勞少得，有能力者多得的原則，進而調動青年教師的參與熱情。

4.2 為青年教師營造一個公平的競爭環境

良好的環境氛圍是保證做好青年教師激勵工作的基礎，也是滿足他們心理需求的關鍵。對此，民辦高校要在激勵中融入公平競爭的思想，堅持以能力和業績為導向，形成公平的競爭體系，并調動人們參與到良性比拼之中。對表現好的青年教師進行評級、漲薪，并給予一定的學習機會。通過學生的反饋，激發教師更好的組織教學。

4.3 構建合理的教師培訓制度

第一，制定選拔原則與選拔條件要求。選拔過程中要秉承公開公正、平等競爭的原則。優秀青年教師，應能積極參與梯隊的科研和教改研究，能獨立系統地講授本學科的專業課；第二，明確具體的選拔程序。由學院人事處公布明確梯隊教師推薦名額，接著由單位部門推薦候選人，再由校學術委員會組織專家對各單位候選人進行審定，最終由人事處組織公示；第三，教師梯隊的考核實行目標控制、定期考核、動態管理，對青年教師實行定期考核制度，規定考核年限，反饋考核結果。

4.4 滿足合理需要，關注心理訴求

青年教師的年齡尚小，對前途難免感到迷茫，再加上工作的壓力，使他們心理上存在著巨大的壓力。我國民辦高校一定要在關注薪酬和公平競爭的同時，也滿足他們的心理訴求，尊重他們的想法，多給予他們表達的機會，并關注青年教師隊伍在生活上的難題，盡可能的幫助解決，使他們獲得自我發展的空間，提高他們的工作熱情。

5.結束語

總而言之，民辦高校作為公立院校的補充方式，已經成為了人才培養的主要辦法，是教育教學的中堅力量。但是由于它存在的不足，使得民辦教師的青年教師隊伍還不夠完善。為了更好的搞好教學，提升教學質量，我國民辦高校一定要健全制定激勵青年教師的辦法，在資金上給予支持，完善相關激勵政策，營造一個青年教師能夠公平競爭的氛圍，并滿足他們的心理需求，從而更好的做好教學，促進教學質量的提升。

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since entering twenty-first Century,the rapid development of social economy,market competition is fierce,education as the main way to cultivate talents,has become the focus of social concern.The university education is the concentrated camp of the high quality talented person.It plays a very important role in the whole quality of the whole nation.

Private colleges；Young teachers；Incentive mechanism；Perfect countermeasures

趙桂桂（1984.9—），女，漢族，實驗師，本科學歷，學士學位，就職于鄭州工業應用技術學院，研究方向為護理教育。孟慶春（1981.4—），男，漢族，本科學歷，學士學位，就職于鄭州工業應用技術學院，研究方向為校園網管理建設。

G647

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2095-7327（2016）-04-0061-02