基于高校內涵發展的新入職教師職業生涯規劃*

● 李憶華 李立生

基于高校內涵發展的新入職教師職業生涯規劃*

● 李憶華 李立生

開發教師的潛能，吸引并留住學校發展需要的人才是高校實施內涵發展戰略的重要內容。新入職教師處于職業適應期，高校應充分考量新入職教師的成長規律和成長周期，構建教師職業發展支持系統，拓寬教師職業發展空間；新入職教師要正確評估、定位個人的職業生涯周期，把個人職業生涯規劃與高校內涵式發展目標緊密地結合在一起，為學校內涵建設創造更多的價值。

高校內涵發展；新教師；職業生涯規劃

教師是高校內涵發展的核心要素。新入職教師為高校內涵發展注入了新鮮的血液，是高校內涵發展的希望所在。但是，學界、高校對新入職教師的關注主要集中在崗前培訓上，對如何加強新入職教師職業生涯規劃研究得不夠多。盡管職業生涯規劃是一個老生常談的話題，卻也是一個非常現實的問題。每一個人都有自己的職業目標，但是每一個人的目標都各不相同。從組織角度講，職業生涯規劃作為人力資源開發手段，其目的在于把員工的個人需求與組織的需求有機統一起來，實現組織與員工個人的共同發展。立足高校內涵建設，加強新入職教師職業生涯規劃，把教師個人職業生涯規劃與高校內涵式發展目標結合在一起，實現二者的“雙贏”，意義重大。

一、高校新入職教師職業生涯規劃的意義

“凡事預則立，不預則廢”。個人職業生涯規劃是一個“預”的過程，是以自身特點、能力特長、性格與興趣等條件為依據，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行系統的分析，確定職業發展目標，并為之奮斗所做的計劃安排。

新入職教師是指剛剛走上教師工作崗位的教師。高校新入職教師具有年輕、富有朝氣、思維活躍、成就動機強等潛在的優勢，但是他們的職業旅程處于開啟之際，如果沒有高質量的職業生涯規劃作支撐，其人生價值觀與職業目標可能陷入誤區。科學的職業生涯規劃，既是教師自我實現的需要，也是高校內涵發展的需要。

首先，入職之初，教師面臨著從學生到教師的重要轉變，存在較高的工作企盼，因為缺乏一定的職業生涯理論指導和職業探索實踐經驗，工作熱情可能會遭遇枯燥乏味的工作現實。如果其價值觀念不能被單位和同事認可，很可能會產生沮喪、失望情緒，乃至過早形成教師職業倦怠感。新入職教師要融入新的環境，實現角色轉變，化解理想與現實的矛盾，從不現實的渴望中擺脫出來，形成職業認同，在教學、科研中有所擔當，必須準確定位自己，科學規劃個人的職業生涯，克服職業發展的困阻，以生涯規劃引導自己去追求理想的教師生活方式，避免過早陷入“職業倦怠”。

其次，職業生涯規劃影響著一個人的成就能達到的高度。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求是從低級到高級像階梯一樣發展的。作為高級專門人才，高校教師在生活待遇逐漸提高的情況下，低層次需要得到滿足后，有著更高的追求和理想，有承擔更多責任的需求，更關注個人的職業發展前景和自我實現的需要。做好高校新入職教師職業生涯規劃，為新入職教師搭建一把職業發展的樓梯，引導他們確立漸進式的職業發展目標，在職業發展過程中逐漸尋找到實現自我價值的方向和方法，從而使個人的職業發展從必然走向自由，由“小我”化成“大我”。

第三，有助于實現新入職教師與高校的共同發展。現代人力資源管理研究表明，員工的職業生涯要想獲得健康發展，需要個人與組織的共同努力。“物競天擇，適者生存”。新入職教師只有主動適應學校和社會的要求，盡早做好職業生涯規劃，才能獲得生存和發展空間。從高校角度講，有的放矢引導新入職教師量身打造個人的職業生涯規劃，有助于高校把管理、培訓等資源與手段聚焦到學校所需的人才上，優化人力資源配置，突破高校發展與人才短缺的矛盾，提升高校競爭力，促進高校內涵建設。

二、高校內涵發展與新入職教師職業生涯規劃

衡量一所高校的辦學質量與辦學品位，不在于外延式的擴展，而在于內涵式的發展，主要看它是否擁有一流的學科水平與師資水平、一流的教學質量與科技創新，是否為各行各業培養大批杰出人才，歸根到底取決于教師隊伍建設。

（一）高校內涵式發展戰略與新入職教師職業生涯規劃

一般而言，高校內涵式發展戰略是指立足外部環境和內部條件，對高校發展愿景、發展目標與重大行動路線所構劃的藍圖，具有全局性、穩定性、長遠性和方向性等特征。高校內涵式發展戰略對事關高校發展的全局性、根本性的事情做了規劃，清晰明確高校未來一定時期內的戰略目標，這一愿景主導了高校的發展方向，也主導了新入職教師個人的職業生涯發展路徑。實施高校內涵式發展戰略，必須先分析高校發展的優勢與劣勢，以及面臨的挑戰和機會，然后確定高校未來的發展重點與行動路線；必須規范和約束高校的辦學行為，把教師的智慧和力量凝聚到高校內涵發展上來，為高校在辦學競爭中立于不敗之地奠定了堅實基礎。人才是高校內涵發展的決定性因素。開發教師的潛能，吸引并留住學校發展需要的人才是高校實施內涵發展戰略的重要內容。高校要在教師職業生涯管理中掌握主動權，激發人力資源活力，為新入職教師創造更廣泛的職業生涯發展機會和專業成長階梯，讓新入職教師成為他們自己職業生涯發展的主人。

新入職教師職業生涯規劃是個人職業發展需求的集中反映。人們常說，一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業融合在一起的時候才能最有力量。成功的職業生涯需要正確的規劃，需要知道自己的方向和目標。高校內涵式發展戰略為新入職教師規劃職業生涯提供了行動指南。新入職教師應明確自己的責任和擔當，以高校內涵式發展戰略目標為指引，有效整合個人的價值觀念與學校的辦學理念，把教師個人職業理想的實現納入到高校內涵發展之中，合理規劃個人的職業生涯，通過不斷地學習、成長，提高自己的教學科研能力，為學校內涵建設創造更多的價值。

（二）高校組織結構的變革與新入職教師職業生涯規劃

高校組織結構是學校全體成員為實現組織戰略目標，在職務范圍、責任、權利等方面進行分工協作所形成的動態結構體系。組織結構是高校存在和發展的形式，也是教師職業生涯發展的依托。高校發展戰略具有先導性。高校發展戰略的變化決定高校組織結構的變化；高校組織結構決定高校辦學資源的合理配置，其優劣與否，直接影響到高校戰略目標的實現和教師職業生涯規劃的執行。

新中國建立后，我國高校一直實行校、系、室三級結構。改革開放后，隨著學院制的恢復，我國高校一直采用校、院、系、教研室四級結構。受歷史、政治等多種因素的影響，我國高校組織結構一直存在行政權力與學術權力集中在學校層級，院、系、教研室組織分權程度較低現象。單一的組織結構模式，組織內部功能界定不明，信息傳遞的失真，導致組織的職、責、權不對稱，組織內虛嚴重，管理效率低下等弊端。這種長期以來的制度安排等形成的利益群體往往會成為變革的阻礙者。“許多大規模學術改革與革新建議要么胎死腹中，要么試驗性地曇花一現……基本原因在于，教師是按有高度政治穩定性的學系來組織的。學科內部聯系、學科忠誠、特定學科角度，都大大強化了學系組織的穩定性。不符合這種學系結構的學術安排，會導致危險的命運。”[1]適應高校內涵發展的需要，減少組織的層次，優化組織結構，再造高校管理流程，加快高校去“行政化”，建立現代大學制度就成了高校組織變革的必然趨勢。

高校組織結構的變革，需要重新配置行政權、學術權，重新修訂崗位的職責要求，影響到廣大教職員工的責、權、利分配，為新入職教師科學規劃個人的職業生涯創造了有利的契機。首先，高校要建立和完善大學章程，減少行政權力對教學的影響，增強行政、后勤部門為教學科研服務的意識和能力。廢止官本位體制和觀念，真正建立在學校里落實教師和學生權利的組織和機構。[2]第二，以高校去行政化為基礎，重構學術崗位與管理崗位的性質和職責。根據學術崗位與管理崗位的性質與特點，充分考量新入職教師的成長規律和成長周期，為新入職教師設計多通道的職業發展路線，搭建好學術職業發展階梯，拓寬職業發展空間。第三，從人力資源管理的規劃、招聘與調配、績效考核、培訓與開發、薪酬福利等方面，加強高校教師職業生涯管理平臺建設，通過制度建設、監督約束，推動高校人力資源管理改革和發展，促進高校職業生涯管理服務創新。

（三）學科帶頭人后備人才培養與新入職教師職業生涯規劃

教師是高校內涵發展的寶貴資源。學術帶頭人是高校內涵發展的中堅力量，是學校形象和品牌的代言人。新入職教師為高校內涵發展注入了新鮮血液。把學科帶頭人后備人才培養與新入職教師職業生涯規劃密切結合起來，是加強高校人力資源建設，保證學科發展后繼有人，從而在教育競爭贏得有利位置的重要舉措。

處理好學科帶頭人后備人才培養與新入職教師職業生涯規劃之間的關系，寓意深遠。高校首先要根據學校內涵式發展目標，統籌規劃人力資源，制定和實施各個學科帶頭人崗位人才的遴選、培養計劃，重視和加強學術梯隊建設，避免人才培養“斷層”現象產生。第二，按照學科帶頭人崗位人才的上崗要求，客觀評估新入職教師的能力、水平，從評估中分析他們的職業理想、價值認同以及學術潛能等等，把具備發展潛力的新入職教師列入學科帶頭人后備人才培養之中。第三，新入職教師的學術興趣、職業發展等具有一定的盲目性，存在“摸著石頭過河”現象。應發揮學科帶頭人的引領、示范和激勵作用，引導新入職教師逐漸向以學科帶頭人為核心的學術梯隊靠攏，通過不斷的學習與實踐，成為教學科研新秀，實現職業蛻變和職業跨越。第四，以辦學優勢和辦學特色為基礎，打造一流的學科平臺，把學科帶頭人后備人才培養、新入職教師職業生涯管理與一流學科創建有機結合，為新入職教師施展才華、脫穎而出提供良好的發展舞臺。

三、新入職教師職業生涯周期與高校組織職業生涯管理

在職業發展階段上，高校新入職教師處于職業適應期。教育研究者和職業生涯發展階段理論者把這一階段稱為“存活階段”。在這一職業生涯周期，教師歷經對學校環境充滿樂觀情緒、感受環境的沖擊與排斥、檢討生涯抉擇以及適應教師角色等幾個重要環節。要解決新教師的崗位勝任和存活能力的問題，他們的安全、歸屬和自尊需要必須得到滿足，才能對環境中的現實做出更加適當的反應，從而成為一個自我實現的人。其中，家庭、個性特征、業余愛好等個人環境影響新入職教師的職業入門或角色變換過程的難易。而積極的、支持性的組織環境比不信任的或孤立的氛圍更有助于新教師度過職初的調整期。[3]

新入職教師是高校教學、科研的新生力量。從組織的視角看，高校應立足學校內涵發展，充分認識、理解新入職教師的職業發展訴求，重視和加強教師職業生涯管理。首先，有意識地向新入職教師植入職業生涯管理理念，引導他們加強職業生涯管理理論修養，理性分析自己的需求、能力與素質、興趣特長、價值觀等等，正確評估、定位自己的職業生涯周期，增強職業生涯管理的主體意識。發揮高校教師發展中心等職能機構的作用，通過職業發展咨詢、職業生涯管理講座、學術報告等多種形式，為教師提供個性化的教師職業生涯輔導，促使新入職教師從被動的職業適配走向主動的生涯愿景建構。其次，從學校環境與規章制度、教學與科研需求、進修學習需求等方面，構建和完善新入職教師職業發展支持系統，拓寬教師的職業發展視野。例如，幫助新入職教師制定短期、中期和長期職業發展目標；為新入職教師創造平等的進修學習、培訓機會；為新入職教師開展教學研究、申報重要的科研課題提供必要的條件和保障等等。第三，以高校內涵建設為基礎，完善新入職教師個人職業生涯管理的績效考核體系，既為新教師晉升和發展提供重要的依據，又為他們提升學科專業素質、實現職業愿景指明方向。以績效考核為依托，創設合理、有序的人才流動機制和寬松的學術氛圍，讓優秀人才看到發展的希望，把不合格的人淘汰出局，以此提高教師隊伍的整體素質。

高校人力資源規劃與管理的最終目的是為了充分調動教師的積極性和創造性。基于高校內涵發展的新入職教師職業生涯規劃，需要學校組織與教師個人之間良性互動。高校要激發學校人力資源活力，在教師生涯管理中掌握主動權，積極完善職初期教師職業發展支持系統，拓寬教師的職業發展空間；新入職教師要勇于面對職初期的挑戰，自覺把個人職業生涯規劃與高校內涵式發展目標緊密地結合在一起，提升個人的職業生命價值。

[1]轉引自 程永波 李雪飛.高校內涵發展的目標選擇與實現途徑[J].江蘇高教，2014，（6）：41.

[2]賀迎春.高校如何去行政化[EB/OL].來源：人民網.http://edu.gansudaily.com.cn/system/2014/03/06/014914741.shtml,2014-03-06.

[3][美]費斯勒 克里斯坦森.教師職業生涯周期[M].董麗敏等譯.中國輕工業出版社，2005：60-69.

（責任編輯：許愛紅）

李憶華/南華大學馬克思主義學院副教授，主要研究方向為高等教育研究 李立生/湖南省教育科學研究院

*本文系湖南省教育科學“十二五”規劃課題“非中心城市高校教師職業生涯管理的現狀及對策研究”（XJK011BCD035）、湖南省教育廳科學研究項目“非中心城市高校青年教師生存狀態研究”（13C806）研究成果之一。