黑龍江省高新技術企業人力資本激勵機制優化研究

劉美伶　滕苗　董博

摘 要：近些年，黑龍江省的高新技術企業發展迅速，在規模和數量上都呈現上升的趨勢，但是，與發達地區仍存在一定的差距。對于高新技術企業而言，核心競爭力為關鍵，是實現持續發展的源泉，而在這其中，人力資本是關鍵，屬于核心性資源。高新技術產業是經濟與社會的支柱產業，而人力資本是其尋求發展、實現價值創造的關鍵性資源，因此，要制定適合高新技術企業發展、滿足人才需求的人力資本激勵機制，實現高新技術企業的可持續發展。

關鍵詞：黑龍江；高新技術企業；人力資本；激勵機制；優化

隨著全球化進程的加速，科技人才成為發展的第一資源，直接決定高新技術企業的發展趨勢，高新技術企業之間競爭的根本是人才，因此，要重視符合高新技術企業發展特征的科技人才激勵機制，提升高新技術人才在企業中的創新能力，促進經濟的高速發展。

一、對高新技術企業人力資本特征的分析

對于人力資本，主要是指人所具有的彰顯經濟價值的知識、技能以及相關經驗。而技術要素在高新技術企業的發展中至關重要，是主要的影響因素，同時，正是這種人力資本的價值的體現才能維護這種特性企業的根本發展。

1.高增值性的特征

對于人力資本，結合邊際收益的形態，可以將其分為異質和同質兩類。對于異質性人力資本，主要是指存在于某個歷史時期、呈現邊際報酬遞增的人力資本。對于同質性人力資本，邊際收益呈現遞減的人力資本。對于高新技術企業，具有顯著的高成長性，主要來源于企業中異質性人力資本的高增值性。異質性的高新技術企業的人力資本具有突出的市場、制度以及技術創新的能力。

2.高新技術企業的人才具有較高的專用性

對于高新技術企業而言，人力資本專用性較強。這就使得企業與人力資本的結合中更加注重專用性的實現。另外，這種人力資本主要在行業內部發生流動，正是行業間的人力資本的轉移促成了沉沒資本的形成，因此，引發企業結構彈性的削減，導致產業結構剛性過強，很難有效做出調整。

3.高新技術企業的人力資本與企業所有者關系密切

對于人力資本，其所有權有別于物質資本，其所有權是獨一無二的。人的經驗、知識等只能屬于個人本身，具有永久占有權，這也是人力資本的普遍特性。

4.高新技術企業的人力資本具有不可監督性

對于高新技術人才，主要是在易變的環境中從事創造性的知識工作，不依照固定的工作流程，主觀支配性較強。因此，對于高新技術企業的人力資本，很難進行全面的監控。

5.高新技術企業的人力資本的工作成果很難不容易進行評價

對于高新技術企業的人力資本，其工作的成果主要是以技術、管理創新等形式存在，因此，很難進行測量和評估。隨著科技的發展，很多知識創新的成果都不是一人的努力，需要進行團隊協作，這些特征決定了高新技術企業的人力資本成果很難應用經濟效益指標進行衡量。

二、對當前黑龍江省人力資本現狀的分析

對于高新技術產業而言，屬于知識密集型的產業，相比傳統產業，對人才的依賴程度更強。但是，從目前黑龍江省的高新技術企業的人才發展現狀來看，人才比較缺乏，結構呈現不合理性。據統計，黑龍江省的研究生、本科以及大專學歷的人才比重都不高。同時，人才結構彰顯矛盾性，從素質結構上分析，普通人才比較較大，高端人才匱乏。立足年齡結構，處于中青年、高端人才發展相對落后。從專業角度分析，不部分人才都隸屬傳統行業，從事專業范疇、核心技術領域以及重大研發項目的人才較少，很難滿足高新技術企業的實際需要。另外，高新技術企業的人才存在嚴重流失的情況，使得企業的諸多商業秘密、客戶以及業務被帶走，使得同類產品的行業競爭力擴大，不利于黑龍江省經濟的發展，損失嚴重。在企業內部，人才匱乏，尤其是缺乏高級管理人員以及復合型的人才，極大削弱了高新技術企業在國際市場的競爭能力，很難與國際企業進行競爭。

三、加強高新技術企業人力資本激勵機制優化的必要性

1.人力資本激勵機制優化有利于提供企業的經營效益，加速企業實現經濟目標

對于高新技術企業，競爭激烈，為了求得長遠的發展，經營效益不容忽視，需要在不同的經營階段設定不同的企業目標。在高新技術企業中，為了有效提升整體效益，需要依靠科技人才的技術水平的提升。因此，為了保證科技人才能夠更好的服務企業，需要全面考慮技術人才的多方面需求，加強層次性和持續性，采取多種能夠提高人才績效的激勵方式，只有這樣，才能調動技術人才的積極性，鼓勵人才更好地服務企業，促進組織目標的實現，保證企業在激烈的競爭中立足。

2.人力資本激勵機制優化有利于提高員工的主動性和創造性

在當前的企業發展中，對于人力資源的管理成為一種藝術，需要運用科學的方式、靈活的機制加以配合，提高人才資本的主動性和創造性。在現代企業中，企業管理者要采取更有效的方法，激發人才的潛力，為企業創造更大的收益。為此，企業管理者要重視對激勵資源的有效分配，提高科學性與合理性，激發員工的潛力，最大限度地發揮激勵的作用，促進員工發揮自身優勢，發揮創造性，提高工作績效。

四、高新技術企業人力資本激勵機制建設的基本原則

對于高新技術企業，對于人力資本激勵機制的優化，需要充分尊重人力資本的特征，同時又要結合高校技術企業的發展規律，為人力資本的發展提供更加完善、優越的環節和背景。

1.促進有形激勵與無形激勵的有機結合

對于有形激勵，主要包含工資、福利、待遇以及股權等，這也是當前高校技術企業最為常用的激勵方式，能夠有效促進人力資本的積極性和熱情，維護人力資本在企業中的穩定性，但是，僅僅依靠有形激勵是不夠的，彰顯一定的局限性，會盲目增大對物質的追求度，使得企業的運行成本被人為增加。除了物質上的向往和追求，員工還需要精神層面的鼓勵，例如，表彰、嘉獎，升職、培訓等，也能夠有效發揮對人力資本的有力激勵的作用。因此，對于高新技術企業而言，在針對人力資本進行激勵的時候，在發揮有形激勵措施的作用的同時，與無形激勵進行有機配合，實現雙方面相互促進和協調。

2.將短期激勵與長期激勵進行有效的融合

對于短期利益，能夠實現高校技術企業人員利益和結合，雙方共同發展，能夠在較短時間內進行企業所需人才的挑選，結合企業發展的實際情況，選擇適合企業發展的人才類型。而長期戰略能夠激勵員工進行努力，積極解決人力資本所面臨的難度和困惑，為企業的長久、可持續發展奠定基礎。二者相比，短期激勵會使得核心人才的行為趨于對短期管理行為，不利于企業長遠利益的追求，反之，如果過于注重長遠利益，忽視短期利益，對人員積極性的激勵十分不利，不利于企業的可持續發展。因此，對于高新技術企業，在進行人力資本激勵機制優化的時候，要注重企業的長遠發展，同時，還要兼顧企業發展的眼前和短期追求。

五、如何做好高新技術企業人力資本激勵機制優化

高校技術企業的人力資本的激勵優化，需要綜合考慮、全面分析各種因素。在激勵機制中，物質激勵仍是主要的形象，有形激勵的作用也是最為突出的。但是，鑒于人力資本的需要具有多樣性，僅僅依靠單一的物質立即方式很難滿足人力資本的全方位的需求，因此，需要企業結合人力資本的個性特征，對激勵方式合理組合，尤其是要進行靈活變動，能夠更好地發揮員工的工作積極性，以更加良好的狀態服務于企業。

1.對薪酬激勵機制的發展和優化

對于這種方式，主義是設計合理的薪酬制度，形成科學的分配結構，促進員工積極性的激發，能夠主動地投入企業發展，為企業的發展進行主動創新，促使企業獲取更高的經濟收益和社會效益。薪酬制度隸屬于企業分配制度的范疇，能夠發揮重要的分配功能。對于薪酬機制，要對企業外部的競爭環境進行全面考慮，也就是說，要分析行業內部、相同職位的工資水準，全面進行衡量，尤其是對于高端、稀缺、急需的人才，只有制定高于行業內部的薪酬策略，才能達到對這部分人力資本的有效吸引。同時，要遵照內部的一致性原則，也就是，要對人員的工作進行全面、科學的分析，同時，要作出合理的價值評估，重視對重點員工的激勵，尤其是企業的關鍵性崗位，只有這樣，才能形成企業真正的核心競爭力。

2.重視智利激勵措施的優化

這種激勵方式，主要是借助一定的模式，實現對智力資源的有效激發，將人力資本的智力效能進行增強，使得智力勞動的價值得以提升，為企業目標的實現提供保證。這種形式的激勵模式主要通過培訓、教育、企業決策以及競賽等。培訓的目的是改善和提高員工的知識儲備和專業技能，對工作模式進行健全，端正工作態度，促使職業價值觀得到提升，最大限度地發揮人力資本的潛能，使得企業組織的績效得以提高，實現企業與個人的共同進步，使得雙發共同發展。另外，員工如果能夠參與決策，員工的榮譽感得到提高，責任感增強。競賽的方式能夠激發員工進行創新的熱情，員工的團隊精神得以增強。

3.借助股權實現對人力資格的有效激勵

當前，隨著現代企業的不斷發展，公司的股權呈現分散的發展趨勢，關鍵技術呈現復雜化，因此，企業為了實現對管理人員的激勵，十分重視對管理人員的激勵。股權激勵主要是借助參與企業經營，獲取公司股權，是經濟權利的體現，促使他們能夠以股東的身份，參與企業的決策、利潤的分得，同時，也要承擔相應的風險，這種方式使得人力資本能夠更加負責人地參與企業的長期發展，為其服務，是一種更加有效的激勵模式。對于這種激勵方式，對象需要是企業的員工，企業結合實際，對其進行身份核定，實現對高管人員的有效鼓舞。在這種模式的激勵下，個人能夠全身心地投入到企業發展經營中，切實提高企業的經濟收益。

4.對榮譽激勵的優化

對于榮譽激勵，將個人的工作成果與晉升、評先緊密聯系在一起，按照一定的標準進行確定和明確，手段主要是獎勵、表揚等。榮譽能夠有效發揮鞭策和鼓舞的作用，對成績進行保持和發揚，同時，也能夠影響其他人，激勵效果也很明顯。企業要重視對個人的精神鼓舞，給員工以頭銜和名號，獲取員工的認可，鼓舞員工士氣，促進企業進步。

六、結束語

綜上，企業的人力資本對于高新技術企業的發展至關重要，對于人力資本的激勵不容忽視，其在人力資源管理中的戰略地位十分重要。對激勵機制進行優化的目的是以最小的成本支出，獲取員工最大的服務動力。在激勵機制中，要重視對不同激勵方式的優化的，具體問題具體分析，保證措施的針對性，以促進人力資本的積極性的提高，促進企業經濟效益和提升。

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作者簡介：劉美伶（1991.10- ），女，漢族，黑龍江省嫩江縣，哈爾濱商業大學研究生學院，會計碩士；滕苗（1990.04- ），女，漢族，河北省滄州，哈爾濱商業大學研究生學院，會計碩士；董博（1992.03- ），女，漢族，山東，哈爾濱商業大學研究生學院，會計碩士；指導老師：徐鹿（1974.04- ），女，漢族，內蒙古赤峰，哈爾濱商業大學會計學院，教授